769 matches
-
și o îmbogățește. În V. Onițiu, un educator, deschizător de suflete și ziditor de idealuri, o documentată monografie, sunt cercetate cu meticulozitate, prin raportare la situația și aspirațiile românilor din Transilvania înainte de 1915, direcțiile în care s-a afirmat cărturarul brașovean: educator, orator, istoric literar, îndrumător social, literat, promotor al culturii. SCRIERI: Scriitorii ca luptători pentru unirea neamului, Arad, 1921; Pe Târnavă-n jos... Oameni și locuri, Sighișoara, 1934; V. Onițiu, un educator, deschizător de suflete și ziditor de idealuri, introd. I.
Dicționarul General al Literaturii Române () [Corola-publishinghouse/Science/290119_a_291448]
-
Noua calitate în gândirea artistică (1/1980) sau despre Romanul uzinei și uzina subiect de roman, la care își spun cuvântul A. I. Brumaru, Ion Itu, M.N. Rusu și Mihai Ungheanu (2/1980). M. N. Rusu publică fragmente din Dicționarul scriitorilor brașoveni, Ion Itu, articolul George Barițiu, patriot, istoric și publicist, Adolf Menschendörfer, versuri inedite traduse de Adrian Hamzea. Alți colaboratori: Dumitru Borțun, Anatol Ghermanski, Ion Frunzetti, Dan Grigorescu, Viorel Cosma, Vasile Oltean, Adrian Păunescu, Ovidiu Moceanu, Florin Șindrilaru, Marius Pop, Ion
Dicționarul General al Literaturii Române () [Corola-publishinghouse/Science/285481_a_286810]
-
de produse emblematice ale industrializării socialiste - tractoarele, autocamioanele, rulmenții sau elicopterele - erau produse de mari firme din Brașov sau din localitățile aflate în imediata apropiere. În anii ’80, la apogeul dezvoltării acestor firme, mai mult de 100 000 de salariați brașoveni erau utilizați în această ramură industrială. În jurul a două firme, cu peste 20 000 de salariați fiecare, gravitau firme producătoare de componente, dintre care unele aveau chiar mai mult de 5 000 de salariați. La 15 ani de la prăbușirea regimului
[Corola-publishinghouse/Science/2133_a_3458]
-
și această rețea de firme este în colaps, ca multe altele din țară. Eșafodajul relațional industrial s-a dezagregat odată cu sistemul planului centralizat de stat și cu cel al piețelor est-europene controlate, și cele din Lumea a Treia. Toate firmele brașovene din aceste ramuri s-au confruntat cu probleme dramatice de competitivitate, productivitate și finanțare. În scurt timp au fost obligate să facă reduceri masive de personal și lichidări parțiale, care reflectau restrângerea activității sau a portofoliului de produse. Chiar și
[Corola-publishinghouse/Science/2133_a_3458]
-
soluții de supraviețuire care par atipice pentru această ramură. Cu o „zestre financiară negativă”, firma s-a privatizat în 1998 și a reușit să stabilizeze situația. Este povestea unei redresări care poate fi considerată un miracol în comparație cu rezultatele altor firme brașovene, care beneficiau de avantaje inițiale ce păreau să le asigure succesul. Este povestea „ultimului samurai” brașovean din industria constructoare de mașini. Va supraviețui acesta în condițiile actuale? I.1. Scurtă istorie antebelică și antedecembristătc "I.1. Scurtă istorie antebelică și
[Corola-publishinghouse/Science/2133_a_3458]
-
6 500 de salariați în 1990. După 1981, firma a primit anual, prin sistemul centralizat de repartizare a forței de muncă, între 50 și 80 de absolvenți ai învățământului superior, dintre cei situați pe poziții fruntașe, în special în universitatea brașoveană. În anii războiului, managementul a fost exercitat de militari. După naționalizare, managerii aveau în primul rând competențe politice, fapt recunoscut și teoretizat, de altfel, și de manualele de conducere apărute în anii ’70. Acest lucru înseamnă nu numai că managerii
[Corola-publishinghouse/Science/2133_a_3458]
-
precizie a început să fie amenințat în anii ’80 de „merge și așa”, concept al anilor ’70 izvorât din accentuarea performanțelor cantitative. Evaluând impactul la nivelul anilor 2000, se poate aprecia că acesta a fost mult atenuat în comparație cu alte firme brașovene. Inerția elementelor culturale se pare că a asigurat „puntea de trecere” spre normalitatea calitativă a unei producții moderne. De altfel, firma, înțelegând prin aceasta managementul, dar și alte categorii de personal, menționează cu mândrie certificarea de calitate ISO 9001 primită
[Corola-publishinghouse/Science/2133_a_3458]
-
e vizibilă și transformată în instrument de marketing. Implicarea în evenimente sportive, culturale sau cu caracter umanitar a devenit o constantă. Metabras a sponsorizat Campionatul mondial de popice, care s-a desfășurat la Brașov, dar sponsorizează și echipa de baschet brașoveană a clubului universitar. Dacă în SUA afacerile din baschet sunt mai importante și mai rentabile decât fotbalul cu balonul rotund, în România, sponsorizarea în baschet este încă o „chestie de suflet”. În acest caz ea apare nu ca o afacere
[Corola-publishinghouse/Science/2133_a_3458]
-
Lupu și veghează neobosit la păstrarea vechii „legi” ortodoxe, care conferea autonomie românilor șcheieni. Ca dascăl și grămătic la școala din Șchei, unde învățase și el, copiază texte religioase, printre care și un manuscris din 1616, păstrat într-un codice brașovean. Între 1628 și 1633 alcătuiește o scurtă cronică a evenimentelor petrecute în Șchei, pornind de la înșiruirea preoților bisericii „Sf. Nicolae”, de fapt o cronică a propriei familii. Deși în stil analistic, scrierea are o concepție unitară: lupta pentru păstrarea identității
Dicționarul General al Literaturii Române () [Corola-publishinghouse/Science/290449_a_291778]
-
pentru programul de doctorat a fost întemeiată pe două tipuri de experiență pe care le-am acumulat înaintea începerii stagiului. Prima dintre ele a fost cea de coordonator al proiectelor de evaluare a motivației în muncă, desfășurate în două organizații brașovene, pe bază de contract. Cel de-al doilea tip de experiență l-am dobândit în calitate de director resursă umană într-o companie brașoveană cu 500 de angajați. Ceea ce constatasem anterior începerii programului de doctorat era "sărăcia" tehnicilor de motivare prezente în
by Carmen Buzea [Corola-publishinghouse/Science/1014_a_2522]
-
ele a fost cea de coordonator al proiectelor de evaluare a motivației în muncă, desfășurate în două organizații brașovene, pe bază de contract. Cel de-al doilea tip de experiență l-am dobândit în calitate de director resursă umană într-o companie brașoveană cu 500 de angajați. Ceea ce constatasem anterior începerii programului de doctorat era "sărăcia" tehnicilor de motivare prezente în manualele de management al resursei umane, psihosociologie industrială și comportament organizațional. De asemenea, constatasem nevoia de strategii și tehnici de motivare în
by Carmen Buzea [Corola-publishinghouse/Science/1014_a_2522]
-
principalele metode de măsurare a motivației (utilizate și dezvoltate după anul 1950) și o schemă proprie de operaționalizare a conceptului de motivație a muncii. Această schemă de operaționalizare a fost utilizată pentru evaluarea motivației staff-ului managerial din șase organizații brașovene, ca prestație profesională. Evaluarea a fost realizată în perioada 2002-2008 și a cuprins în total un număr de 648 manageri. Abordarea a fost una multi-teoretică, fiind instrumentate patru teorii clasice ale motivației: teoria ierarhiei nevoilor și teoria motivație-igienă (modelul combinat
by Carmen Buzea [Corola-publishinghouse/Science/1014_a_2522]
-
propriu de operaționalizare a conceptului de motivație a muncii este prezentat în figura 11. Acesta furnizează un cadru conceptual pentru evaluarea motivației angajaților și a fost utilizat în ultimii cinci ani pentru măsurarea motivației staff-urilor manageriale din șase organizații brașovene. Schema de operaționalizare integrează patru teorii ale motivației, dintre care trei centrate pe nevoi (teoria ierarhiei nevoilor, teoria motivație-igienă, teoria nevoii de realizare) și o teorie de proces (teoria echității). Teoria ierarhiei nevoilor și teoria motivație-igienă sunt integrate sub forma
by Carmen Buzea [Corola-publishinghouse/Science/1014_a_2522]
-
identificarea contribuțiilor, a rezultatelor și a grupului de referință pentru măsurarea percepției asupra relației cu organizația: relație de schimb echitabil sau inechitabil (inechitate pozitivă prin supra-recompensare sau inechitate negativă, prin subrecompensare). În subcapitolul aferent metodologiei de evaluare a motivației managerilor brașoveni este prezentat detaliat fiecare model teoretic. Fig. 11. Un model de operaționalizare pentru evaluarea motivației munci 6.3. Prezentarea aplicației practice. Resursa umană evaluată În perioada 2002-2008 în cadrul unor prestații profesionale contractuale, coordonate de Gheorghe Onuț, conferențiar la Catedra de
by Carmen Buzea [Corola-publishinghouse/Science/1014_a_2522]
-
practice. Resursa umană evaluată În perioada 2002-2008 în cadrul unor prestații profesionale contractuale, coordonate de Gheorghe Onuț, conferențiar la Catedra de Sociologie Filosofie a Universității Transilvania din Brașov, au fost realizate proiecte de evaluare a staff-ului managerial pentru șase organizații brașovene. Evaluarea motivației în muncă a făcut parte din proiecte mai ample de dezvoltare organizațională. Nevoile beneficiarilor au fost legate de creșterea performanței angajaților, dezvoltarea resursei umane, schimbarea și/sau consolidarea culturii organizaționale, reproiectarea design-ului organizațional. Aceste prestații profesionale, urmărind
by Carmen Buzea [Corola-publishinghouse/Science/1014_a_2522]
-
managerial. Pentru aceasta, întreg personalul evaluat a avut acces la dosarul propriu de evaluare, care a cuprins pe lângă rezultatele evaluării și o prezentare a teoriilor motivației în muncă și a implicațiilor practice și manageriale ale acestora. Din cele șase organizații brașovene au fost evaluați 648 manageri, dintre care 421 bărbați și 227 femei. Vârsta medie a managerilor a fost de 38,6 de ani. Decizia de a începe evaluarea motivației în muncă cu echipa managerială a fost una strategică și a
by Carmen Buzea [Corola-publishinghouse/Science/1014_a_2522]
-
proprie de operaționalizare a motivației, fiind instrumentate următoarele modele teoretice: modelul combinat Maslow-Herzberg, modelul C. Alderfer, modelul D. McClelland și modelul J.S. Adams. Având în vedere obiectivele procesului de evaluare a motivației în muncă a staff-ului managerial din organizațiile brașovene, dar și resursele de timp și resursele financiare alocate acestor contracte, am optat pentru utilizarea anchetei combinate. Tehnicile folosite pentru culegerea datelor au fost interviurile semi-structurate individuale face to face și scala R-P-A. Interviurile au fost realizate la sediul beneficiarilor
by Carmen Buzea [Corola-publishinghouse/Science/1014_a_2522]
-
a doua perspectivă este furnizată de managementul actual al resursei umane și presupune reconfigurarea posturilor din organizații pentru a răspunde profilului și caracteristicilor personalului existent. Din această a doua perspectivă angajații performează roluri, nu îndeplinesc sarcinii. În cele șase organizații brașovene modelul McClelland a fost utilizat în paradigmă clasică, urmărindu-se repoziționarea angajaților în sarcini care să asigure un nivel (mai) ridicat al compatibilității cu cerințele postului. Pentru a răspunde acestei cerințe a beneficiarilor a fost necesară elaborarea unor "profile optime
by Carmen Buzea [Corola-publishinghouse/Science/1014_a_2522]
-
a completat, prin introducerea dimensiunii etice a echității, imaginea privind motivația în muncă a managerilor din organizațiile beneficiare. 6.5. Rezultate și reguli de bună practică în evaluarea motivației Evaluarea motivației în muncă pentru cei 648 de manageri din organizațiile brașovene s-a finalizat cu întocmirea rapoartelor individuale pentru fiecare persoană evaluată și a rapoartelor manageriale destinate directorilor generali și/sau acționarilor companiilor. Rapoartele individuale au cuprins rezultatele evaluării, rubrica "recomandări pentru șeful direct" și transcrierile secvențelor de interviu care au
by Carmen Buzea [Corola-publishinghouse/Science/1014_a_2522]
-
care dețin poziții similare în firma angajatoare. Pentru această dimensiune se poate emite ipoteza potrivit căreia orientarea managerilor către grupurile din interiorul organizației crește odată cu scăderea nivelului ierarhic din organizație. Evaluarea motivației în muncă pentru staff-ul managerial din organizațiile brașovene a permis identificarea unor reguli de bună practică privind implementarea acestor proiecte și dezvoltarea relației cu reprezentanții organizațiilor beneficiare. Cele șase contracte de consultanță au avut durate diferite, în funcție de numărul managerilor evaluați și a cerințelor clienților, variind de la două săptămâni
by Carmen Buzea [Corola-publishinghouse/Science/1014_a_2522]
-
un singur sens: evaluarea motivației în muncă a fiecărui angajat, urmată de configurarea unui set individual de tehnici de motivare. Limitele acestui demers sunt multiple, așa cum s-a constatat și în urma procesului de evaluare a staff-ului managerial din organizațiile brașovene. Pot fi identificate trei tipuri de limite: conceptuale, pragmatice și metodologice. Limitele conceptuale sunt date de nucleul teoretic al modelelor teoretice centrate pe nevoi. Acestea postulează existența unei ierarhii, a unei succesiuni în activarea nevoilor umane. Pentru a putea satisface
by Carmen Buzea [Corola-publishinghouse/Science/1014_a_2522]
-
activitatea realizată; * schimbarea rapidă din organizații și eterogenitatea posturilor îngreunează elaborarea unor fișe de post și a unor sisteme de recompensare specifice; renunțarea la individualizarea factorilor organizaționali conduce la diminuarea eficacității tehnicilor de motivare. Evaluarea motivației în muncă din organizațiile brașovene a evidențiat complexitatea unui astfel de demers, caracterul multifațetat al procesului motivării și mai ales carențele privind gama metodelor și tehnicilor de motivare. Dezvoltarea acestei direcții de cercetare implică creșterea acurateței metodologice, dar mai ales convocarea unor perspective teoretice care
by Carmen Buzea [Corola-publishinghouse/Science/1014_a_2522]
-
individualismul și hedonismul, sunt mult mai evidente. Modelele de măsurare întemeiate pe o schemă aditivă sau multi-teoretică permit în mică măsură depășirea acestei limite. Această constatare a fost întărită și de rezultatele evaluării motivației staff-ului managerial din șase organizații brașovene. Deși aceste prestații profesionale au avut o serie de limite (metodologice și conceptuale) ele afirmă subcalibrarea capacității predictive a teoriilor motivației în raport cu nevoile organizațiilor. Soluțiile pentru motivarea angajaților au fost soluții pe termen scurt, care urmăreau restabilirea unui echilibru homeostatic
by Carmen Buzea [Corola-publishinghouse/Science/1014_a_2522]
-
Proverbele românilor, Sibiu, 1877; ed. îngr. Constantin Negreanu și Ion Bratu, pref. I. C. Chițimia, Timișoara, 1985. Traduceri: [Autor neidentificat], Pățaniile multcercatei Griselde, Brașov, 1876. Repere bibliografice: G. Dem. Teodorescu, Cercetări asupra proverbelor române, București, 1877, passim; Ion Mușlea, Un sas brașovean - folclorist român: I. C. Hintz-Hințescu. Contribuțiuni bio-bibliografice, în Omagiu fraților Alexandru și Ion I. Lăpădatu, București, 1936, 561-573; Cercetări etnografice și de folclor, îngr. și introd. Ion Taloș, București, 1971, I, 155-168; Dicț. lit. 1900, 438; I. C. Chițimia, Cuvânt înainte, în
Dicționarul General al Literaturii Române () [Corola-publishinghouse/Science/287435_a_288764]
-
izbutesc să contureze profilul unei personalități științifice proeminente, care a contribuit în chip esențial la investigarea și cunoașterea în profunzime a culturii populare românești. SCRIERI: Învățătorii și folclorul, Cluj, 1928; Șcheii de la Cergău și folclorul lor, Cluj, 1928; Obiceiul junilor brașoveni, Cluj, 1930; Cercetări folclorice în Țara Oașului, Cluj, 1932; Contribuțiuni nouă la viața și opera doctorului Vasilie Popp (1789-1842), Cluj, 1936; Ovid Densusianu, folclorist, București, 1939; Xilogravurile țăranilor români din Ardeal, București, 1939; Din istoria tipografiei, editurii și librăriei românești
Dicționarul General al Literaturii Române () [Corola-publishinghouse/Science/288332_a_289661]