7,605 matches
-
de a explica de ce s-au comportat într-un fel sau altul. Atunci apare tendința de a inventa argumente plauzibile, credibile, raționale. O asemenea tendință este cu atât mai mare cu cât comportamentele comise sunt reprobabile, în dezacord cu normele comportamentale unanim acceptate. Numai că această raționalizare posterioară a comportamentelelor se soldează în cel mai bun caz cu mascarea/ascunderea adevăratelor motivații care au stat la baza comportamentelor respective, iar în cel mai rău caz, cu deformarea și falsificarea lor. Efectul
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
de proces este continuată, adâncită și perfecționată. Renovate sunt îndeosebi teoriile de proces, autorii încercând să identifice și să denumească mai precis procesele motivaționale care stimulează și direcționează comportamentul organizațional. De data aceasta se vorbește despre „teoriile cognitive” și „teoriile comportamentale ale motivației” (vezi Jex, 2002; Kinicki, Kreitner, 2003). Totodată, în clasificările actuale au început să-și găsească un loc distinct teoriile cu un specific organizațional foarte mare. Astfel, teoria caracteristicilor slujbei sau teoria stabilirii scopurilor ocupă un loc mai mare
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
ca punct de reper conceptele lewiniene de câmp și de valențele obiectelor, s-ar putea conjuga variabilele cognitive și cele afective pentru a explica diversele comportamente ale omului. În fine, explorând măsura în care scopurile formulate de oameni generează consecințe comportamentale, am putea explica mult mai bine comportamentele acestora. Ca urmare, autoarea schițează clar trei dintre teoriile motivației - teoria echității, teoria instrumentală, teoria stabilirii scopurilor - pe care le analizează în lucrarea sa, făcând abstracție de alte teorii. Aceeași autoare, în cartea
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
atunci ea își va fixa scopuri înalte, competitive, se va angaja în activități dificile, va depune eforturi mari, își va folosi toate capacitățile de care dispune. McClelland a fost interesat nu de ierarhizarea acestor nevoi, ci de stabilirea consecințelor lor comportamentale, adică a condițiilor în care nevoile respective conduc la apariția unor modele particulare ale comportamentului. Ca urmare, el schițează adevărate profile psihologice de personalitate ale celor care au una sau alta dintre cele trei nevoi mai dezvoltate. Astfel, persoanele care
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
relațională, presiunea pe care opoziția o aduce între protagoniști. Violența este rezultatul conflictului, descărcarea sau explozia, agresivitatea excesivă produsă de conflict (Marsan, 2005, p. 14). Și această distincție trebuie interpretată dintr-o perspectivă practică. Identificând tensiunile, observând violențele verbale sau comportamentale ale subordonaților săi, un manager poate găsi soluții adecvate pentru a preîntâmpina izbucnirea unor conflicte latente și a potoli conflictele manifeste. În paragrafele anterioare am arătat ca incompatibilitatea scopurilor dorințelor, ideilor partenerilor constituie o sursă a conflictului. De aici nu
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
să deducem că orice incompatibilitate generează un conflict. Glasl (1999, apud Bogáthy, 2002, pp. 22-24) arată că în domeniul cognitiv există diverse contradicții logice, diferențe semantice, în cel afectiv, opoziții emoționale sau ambivalența sentimentelor, în domeniul volitiv și în cel comportamental pot exista antagonisme intenționale sau incidente fără ca acestea să fie obligatoriu și conflicte, dar cu posibilitatea de a degenera în conflicte Și în acest caz, distincția operată între anumite forme de incompatibilități și conflicte trebuie privita dintr-o perspectivă practică
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
comunicării, cum ar fi bruiajul sau blocajul comunicării, până la fenomene perturbatoare grave cum ar fi filtrarea sau distorsionarea informaților (în planul intercomunicării), de la relații de indiferență și izolare socioafectivă la tensiuni emoționale puternice, la respingeri și atacuri deschise verbale și comportamentale (în plan afectiv-simpatetic). Ameliorarea sau înlăturarea acestor conflicte s-ar putea realiza prin: egalizarea informării persoanelor; transmiterea informațiilor relevante și pertinente, deblocarea comunicării; formarea unor atitudini suportive în procesul comunicațional, dezvoltarea capacității de ascultare activă; atragerea persoanelor într-o serie
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
nu maximizează satisfacția părților, ci conduce la generarea unei satisfacții moderate (parțiale) a satisfacției fiecărei părți. Nu există nici învingător, nici învins, ci negociere în vederea găsirii soluției satisfăcătoare și acceptabile. Soluționarea conflictului este un proces interactiv, ceea ce înseamnă că situațiile comportamentale se influențează reciproc. Chiar dacă inițial fiecare parte a adoptat un anumit stil comportamental, pe măsura derulării conflictului ele își pot schimba stilurile comportamentale. În ciuda acestei dinamici procesuale, ne putem întreba dacă există totuși situații în care un stil comportamental ar
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
satisfacției fiecărei părți. Nu există nici învingător, nici învins, ci negociere în vederea găsirii soluției satisfăcătoare și acceptabile. Soluționarea conflictului este un proces interactiv, ceea ce înseamnă că situațiile comportamentale se influențează reciproc. Chiar dacă inițial fiecare parte a adoptat un anumit stil comportamental, pe măsura derulării conflictului ele își pot schimba stilurile comportamentale. În ciuda acestei dinamici procesuale, ne putem întreba dacă există totuși situații în care un stil comportamental ar fi mai nimerit și mai profitabil, comparativ cu toate celelalte situații? La această
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
negociere în vederea găsirii soluției satisfăcătoare și acceptabile. Soluționarea conflictului este un proces interactiv, ceea ce înseamnă că situațiile comportamentale se influențează reciproc. Chiar dacă inițial fiecare parte a adoptat un anumit stil comportamental, pe măsura derulării conflictului ele își pot schimba stilurile comportamentale. În ciuda acestei dinamici procesuale, ne putem întreba dacă există totuși situații în care un stil comportamental ar fi mai nimerit și mai profitabil, comparativ cu toate celelalte situații? La această întrebare răspunsul a fost formulat tot de Thomas, care, în
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
situațiile comportamentale se influențează reciproc. Chiar dacă inițial fiecare parte a adoptat un anumit stil comportamental, pe măsura derulării conflictului ele își pot schimba stilurile comportamentale. În ciuda acestei dinamici procesuale, ne putem întreba dacă există totuși situații în care un stil comportamental ar fi mai nimerit și mai profitabil, comparativ cu toate celelalte situații? La această întrebare răspunsul a fost formulat tot de Thomas, care, în 1977, a publicat un articol interesant pe această temă. Redăm în continuare situații tipice pentru care
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
mai nimerit și mai profitabil, comparativ cu toate celelalte situații? La această întrebare răspunsul a fost formulat tot de Thomas, care, în 1977, a publicat un articol interesant pe această temă. Redăm în continuare situații tipice pentru care un stil comportamental este preferabil (tabelul 16.1) (vezi și Thomas, 1977, p. 487; Huczynski, Buchanan, 1991; Steers, Black, 1994, p. 562). Competiția 1. când este nevoie de o acțiune imediată (de exemplu, în urgențe); 2. în probleme importante unde trebuie implementate acțiuni
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
timpului; 5. ca o lternativă atunci când colaborarea sau competiția nu au sorți de izbândă. Tabelul 16.1 − Situațiile în care pot fi folosite fiecare din cele cinci modalități de rezolvare a conflictului. Cercetările efectuate asupra efectelor practicării celor cinci stiluri comportamentale de soluționare a conflictelor au condus către următoarele concluzii: Stilul colaborativ este perceput de oameni ca asociindu-se cu succesul organizațional (comparativ cu micul succes individual) și cu performanțe crescute (comparativ cu performanța medie și mică a organizației); el trezește
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
stil; folosirea stilului de compromis este, în general, urmată de sentimente pozitive din partea celorlalți (vezi Hellrigel, Slocum, Woodman, 1992). 4.2. Modelul structural al conflictului Modelul se centrează pe surprinderea condițiilor/factorilor/parametrilor care influențeză comportamentele conflictuale. Acestea sunt: predispozițiile comportamentale ale părții; presiunile sociale exercitate asupra părții; structura factorilor motivaționali/stimulatori; rolurile și procedurile părților. Primii trei factori se raportează la rolurile și procedurile părților, părți care interacționează între ele (vezi figura 16.5.). Figura 16.5 − Modelul structural al
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
esență, derularea interacțiunilor dintre părți, ea își încorporează practic și dimensiunea procesuală. Semnificația schemei propuse de Thomas constă nu doar în faptul că precizează elementele structurale ale conflictului, dar sugerează și posibile măsuri preventive sau ameliorative. Dacă, de exemplu, predispozițiile comportamentale ale părților sau presiunile sociale exercitate asupra părții sunt bine cunoscute și ținute sub control, este foarte probabil să se poată manageria corespunzător conflictele. În acest sens, o mare importanță are intervenția încă din faza de preconflict. Cu cât semnele
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
acord final care să satisfacă ambele părți. Acest caracter al negocierii demonstrează faptul că părțile sunt real motivate și animate de un minimum de interese comune. Caracter procedural. Negocierea presupune stabilirea și respectarea unui evantai extrem de extins al unor proceduri comportamentale, începând cu elaborarea ordinii de zi, continuând cu desemnarea președintelui de ședință și terminând cu decizia asupra formei mesei la care vor avea loc negocierile. Caracter de reprezentativitate. Rareori în mediile organizaționale negocierea are loc între două persoane, această situație
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
de a respecta acordul. În cursul arbitrajului, el se focalizează pe rezolvarea disputelor, deci pe sarcină, și nu pe relații interumane. Dacă negociatorul trebuie să fie realist, răbdător, flexibil, dacă mediatorul trebuie să dea dovadă de mare artă și finețe comportamentală în vederea armonizării părților, arbitrul trebuie să fie dur, inflexibil, să nu accepte compromisurile, ci să soluționeze „cazul” în litera și spiritul legii. Arbitrarea nu se realizează doar în cercul exclusiv al părților implicate, ci și în prezența unei audiențe, poate
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
percepe propria persoană, lumea și viitorul într-o lumină mult mai favorabilă decât se poate susține în realitate. Ei se cred mai buni decât alții, fac autoevaluări nerealiste, își supraestimează abilitățile de a controla evenimentele necontrolabile, speră ca tendințele lor comportamentale (de a coopera, de exemplu) să fie întâlnite și la partea adversă. Iluziile pozitive se soldează însă cu o serie de costuri sociale și pot periclita succesul negocierii. În fine, ultima tendință în noua abordare psihosocială a negocierii stăruie asupra
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
o linie de acțiune subordonată obiectivelor globale și finale care vizează obținerea unor efecte pe termen lung. Tactica este ansamblul acțiunilor subordonate obiectivelor imediate, particulare, intermediare − altfel spus, modalitatea de transpunere în practică a strategiilor. Tehnicile de negociere sunt reacții comportamentale concrete și specifice (spontane sau voluntare) care însoțesc derularea negocierii și ajută sau împiedică, facilitează sau întârzie finalizarea ei corespunzătoare (vezi Prutianu, 1998, p. 17). În interpretarea strategiilor, tacticilor și tehnicilor de negociere apare totuși o dificultate, mai puțin prezentă
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
rămâne ilustrativă pentru specificul negocierilor organizaționale (mai ales la nivel de întreprindere) din perioada anilor ’70-’80 ai secolului trecut. Stiluri de negociere Modul de transpunere efectivă în practică a strategiilor, tacticilor și tehnicilor generează cu timpul un anumit stil comportamental. Dacă acesta se cristalizează și este utilizat repetat în procesele negocierii se convertește în ceea ce am putea numi stil de negociere. Problematica stilurilor de negociere este foarte asemănătoare cu cea a stilurilor de conducere, de aceea nu vom stărui în
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
pe cea de intenție pentru a descrie comportamentele negociatorilor. Deși, într-un fel, este firesc să se penduleze între noțiunile de strategie și stil de negociere, după opinia noastră, diferența dintre ele trebuie păstrată. Stilul este mai legat de planul comportamental (direct observabil și măsurabil), pe când strategia de planul conceptual. Dintr-un anumit punct de vedere, stilul de negociere ar putea fi definit ca reprezentând expresia comportamentală directă a strategiei de negociere sau ca modul cronic de comportare al unei persoane
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
după opinia noastră, diferența dintre ele trebuie păstrată. Stilul este mai legat de planul comportamental (direct observabil și măsurabil), pe când strategia de planul conceptual. Dintr-un anumit punct de vedere, stilul de negociere ar putea fi definit ca reprezentând expresia comportamentală directă a strategiei de negociere sau ca modul cronic de comportare al unei persoane în situațiile de negociere. Tipologiile stilurilor de negociere sunt foarte numeroase. Prezentăm în continuare doar două dintre ele. Pornind de la 10 situații tipice de negociere din
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
această privință există un acord cvasigeneralizat între autori, cei mai mulți dintre ei clasificând reacțiile generate de stres în trei mari categorii: fiziologice (simptome cardiovasculare, biochimice, gastrointestinale); psihologice (anxietate, plictiseală, depersonalizare, epuizare emoțională, iritabilitate, confuzie mentală, dispoziție depresivă, stimă de sine scăzută); comportamentale (performanțe scăzute, demisii de la locul de muncă, absenteism - la nivel de organizație; abuzul de substanțe și alcool, fumatul, comportamente autodestructive - la nivel individual) (vezi Johns, 1998, pp. 441-448; Kahn, Byosiere, 1992, p. 592; Cooper, Dewe, O’Driscoll, 2001, cap. 3
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
comportamente autodestructive - la nivel individual) (vezi Johns, 1998, pp. 441-448; Kahn, Byosiere, 1992, p. 592; Cooper, Dewe, O’Driscoll, 2001, cap. 3 ș.a.). După opinia noastră, această grupare are un ușor iz behaviorist, deoarece separă psihologicul (ca reacție internă) de comportamental (ca reacție exprimată, vizibilă, observabilă, măsurabilă). La ora actuală, chiar în psihologia americană comportamentul este înțeles tot mai mult ca o exteriorizare a interiorului, iar psihologicul, ca o interiorizare și sedimentare a exteriorului. Așa încât mai nimerită ar fi desprinderea a
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
în raport cu cealaltă, ci relații de interdependență și chiar de schimbare a sensului, a intrării lor în acțiune, cea secundară putând-o devansa pe prima. Cât privește cel de al doilea mecanism, coping-ul, acesta este definit ca reprezentând # eforturile cognitive și comportamentale în continuă schimbare, în vederea gestionării cerințelor interne și/sau externe evaluate de persoană ca depășindu-i resursele (Lazarus, Folkman, 1984, p. 141). # În concepția lui Lazarus și a colaboratorilor săi, coping-ul este orientat către proces și nu atât prin personalitate
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]