26,035 matches
-
măsurat în termeni de performanță la locul de muncă. Rezultatele sunt de obicei definite drept urmări valoroase pentru organizație: numărul de produse realizate fără defecte, creșterea profitului per vânzare și reducerea ciclului de timp al producției. Bineînțeles, este important să măsurați atât comportamentele, cât și rezultatele, dar trebuie să evitați confundarea celor două. Figura 10.1, preluată din Performance Management: Improving Quality Productivity through Positive Reinforcement, vă va ajuta să faceți diferența dintre comportamente și rezultate. Controlul identificării Una dintre considerațiile
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
mai bune. După ce veți înțelege diferența dintre modul în care măsurarea este folosită în mod obișnuit și modul cum ar trebui folosită, veți ști cum să creați condițiile necesare pentru ca să urmărească evaluarea, și nu să o evite. Mit: ceea ce este măsurat dă rezultate În seminarele mele de managementul performanței, subiectul care atrage cel mai mult este măsurarea. Foarte mulți oameni de afaceri cred că evaluarea unei probleme este echivalentă cu rezolvarea ei. Dar, oricât de importantă ar fi măsurarea, ea singură
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
menținându-și performanțele la aceste standarde, pot evita pedepsirea. Știți că evaluarea este un stimulent negativ atunci când auziți comentarii de genul: „Nu poți măsura ceea ce fac”. Aceasta nu este o încercare de a evita măsurarea, ci pedeapsa. Capacitatea de a măsura nu este și nu a fost niciodată problema. Putem măsura orice performanță. Problema vine din modul în care este folosită. Dacă este utilizată pentru a pedepsi, oamenii se vor da peste cap pentru a evita evaluarea. Falsificarea datelor e o
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
că evaluarea este un stimulent negativ atunci când auziți comentarii de genul: „Nu poți măsura ceea ce fac”. Aceasta nu este o încercare de a evita măsurarea, ci pedeapsa. Capacitatea de a măsura nu este și nu a fost niciodată problema. Putem măsura orice performanță. Problema vine din modul în care este folosită. Dacă este utilizată pentru a pedepsi, oamenii se vor da peste cap pentru a evita evaluarea. Falsificarea datelor e o problemă mult mai des întâlnită decî realizează mulți manageri și
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
două ori productivitatea în ce privește dezvoltarea produselor software. „Sunt mulțumit de creșterea productivității, dar m-a făcut să mă îngrijorez că neglijez, poate, calitatea. Nu cred că fac asta, dar, pentru a fi sigur, am găsit o modalitate de a-mi măsura calitatea și voi începe chiar de luni să fac această evaluare”. Înfrângerea rezistenței la evaluare Dacă oamenii din organizația dumneavoastră încearcă să evite ori să întârzie încercările de a se face o evaluare a activității, în condițiile în care obțineți
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
obicei interesați de rata unui lucru. Vrem să mărim aceste lucruri, cum ar fi componentele de calitate pe oră, vânzările pe lună și rezolvarea reclamațiilor telefonice primite de la consumatori pe zi. Acestea sunt privite, de obicei, ca fiind ușor de măsurat. Cu toate acestea, nimic nu este ușor de măsurat dacă angajatorul nu vrea să fie evaluat. Dacă oamenii nu vor să fie evaluați, pot găsi multe motive pentru a considera că indicatorul ales pentru măsurare nu este valabil în stabilirea
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
aceste lucruri, cum ar fi componentele de calitate pe oră, vânzările pe lună și rezolvarea reclamațiilor telefonice primite de la consumatori pe zi. Acestea sunt privite, de obicei, ca fiind ușor de măsurat. Cu toate acestea, nimic nu este ușor de măsurat dacă angajatorul nu vrea să fie evaluat. Dacă oamenii nu vor să fie evaluați, pot găsi multe motive pentru a considera că indicatorul ales pentru măsurare nu este valabil în stabilirea performanței lor. Evaluările care nu sunt combinate cu întărirea
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
motive pentru a considera că indicatorul ales pentru măsurare nu este valabil în stabilirea performanței lor. Evaluările care nu sunt combinate cu întărirea pozitivă atunci când au loc îmbunătățiri ale activității vă vor oferi numai îmbunătățiri relative. Prelucrat versus neprelucrat. Când măsurați ceva folosind numărarea, luați în considerare datele brute mai degrabă decât vreo funcție matematică de genul procentului. Lindsley (1993) a oferit un argument convingător referitor la faptul că procentul, corect sau incorect, este o metodă greșită de măsurare în afaceri
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
datele utile. Procentul poate induce în eroare în special dacă nu cunoașteți frecvența cu care se manifestă un comportament. Unu din ceva poate fi 100%, iar 100 din ceva poate fi tot 100%. Dacă nu cunoașteți frecvența reală, nu puteți măsura adecvat performanța. Nu este neobișnuit pentru un bătaci în baseballul profesionist să înregistreze o medie ridicată de lovituri reușite chiar de la începutul sezonului, să spunem de 0,667. Aceasta înseamnă că este un bătaci strălucit? Probabil ca nu l-ați
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
anulate deși se înregistrau progrese, dar nu exista un sistem de măsurare care să certifice acest lucru. Cum domeniul american al afacerilor este cunoscut pentru nerăbdarea sa și dorința de a găsi o „soluție rapidă”, existența unei modalități de a măsura micile îmbunătățiri este foarte importantă. Cu ani în urmă am lucrat cu o profesoară care mi-a cerut ajutorul în cazul unui elev ce a țipat la ea aparent fără nici un motiv. Mi-a spus că l-a dus la
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
mult decât ținerea scorului, măsurarea are o contribuție semnificativă în obținerea rezultatelor maxime de la angajați. 12. Feedbackul privind performanța Identificarea definește rezultatele pe care le doriți și comportamentele de care aveți nevoie pentru a le obține, pe aceasta putând fi măsurate. Odată ce dispuneți de aceste două elemente de management al performanței sunteți pregătiți să transformați această informație în feedback. Termenul feedback nu trebuie confundat cu informațiile generale sau datele. Feedbackul este informația referitoare la performanță care îi permite unui individ să
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
un rol din ce în ce mai mic în practica managerială. Puterea modelelor de rezolvare a problemelor în managementul performanței constă în utilizarea lor sistematică. Nu puteți să folosiți tehnica identificării și să vă așteptați să obțineți vreo schimbare de durată. Nu puteți să măsurați ceva și apoi să utilizați acest lucru ca metodă de a pedepsi. Nu puteți să oferiți feedback fără să motivați și să vă așteptați la îmbunătățiri. Nici măcar nu puteți întări fără să treceți și prin celelalte etape, deoarece, dacă o
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
dacă este sincer în această privință și face ceea ce îi spun, se va găsi o intervenție eficientă și într-un interval rezonabil de timp. Implementarea modelului Pentru a implementa acest model, trebuie să selectați un punct-țintă și să începeți să măsurați înainte de intervenția asupra performanței. Acest lucru vă permite să stabiliți nivelul baseline, un punct de pornire, în comparație cu care să evaluați efectele intervenției. În managementul performanței, o intervenție este definită drept introducerea în feedbackul și motivarea sistematice. Dacă vă evaluați rezultatele
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
când li se întâmplă ceva oamenilor care urmăresc sau nu criticate, dezvoltarea calității. Programele de calitate sunt criticate din cauza ineficienței lor relative. Cea mai mare nemulțumire este că aduc numai câștiguri pe termen scurt și, mai rău, sunt imposibil de măsurat cu exactitate. De acum știți de ce. Idei greșite despre calitate Wall Street Journal a relatat recent că toate activitățile ce țin de calitate, „unul dintre cele mai mari mofuri în managementul corporatist, încep să se poticnească”. Ziarul a citat un
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
companii par să se concentreze asupra creării unui sistem de calitate decât asupra îmbunătățirii produselor sau serviciilor. Dacă nu constatați îmbunătățiri în decurs de 90 de zile de la implementarea programului de calitate înseamnă că este inadecvat. Prea multe organizații își măsoară succesul prin numărul de echipe instruite decât prin ceea ce se întâmplă cu calitatea. Accentul nu ar trebui să fie pus pe ce structuri sunt dezvoltate, ci pe modul cum lucrează oamenii împreună și cum folosesc procesul de îmbunătățire a calității
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
ceea ce se întâmplă cu criteriile importante de calitate în termeni de mărfuri și servicii. Dacă indicatorii privind calitatea nu se îmbunătățesc înseamnă că nu întăriți comportamentele corecte. Aduceți-vă aminte că mai întâi trebuie să identificați rezultatele și apoi să măsurați schimbările de comportament în funcție de aceste rezultate. Dacă faceți aceasta, veți putea viza comportamentele în mod eficient. Succesul egalează rata îmbunătățirii. Adevărata problemă a companiilor care urmăresc îmbunătățirea continuă a calității nu este dacă pot să o realizeze aceasta ori să
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
recunoașterea; 3) succesul managerului să fie legat de succesul angajatului. Îi dezamăgim pe angajați atunci când avem perdanți deoarece nu este destul loc în cercul câștigătorilor. Dacă diferența dintre cel mai bun angajat și cel situat pe locul al doilea este măsurată în zecimi sau sutimi de punct, puteți fi sigur că această diferență e doar numerică. În nici un caz o asemenea diferență nu poate fi destul de semnificativă încât să merite niveluri diferite de recunoaștere, deși am văzut situații în care a
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
Cel mai bun loc de muncă pe care îl veți avea vreodată este acela în care știți cum v-ați descurcat la sfârșitul zilei. Aprecierea ideală a performanței este aceea realizată zilnic. Bineînțeles că nu este practic pentru conducere să măsoare performanța în fiecare zi, chiar dacă măsurile sunt la îndemână. Cu toate acestea, dacă performanța poate fi monitorizată de angajat, este posibil să aveți beneficii de pe urma evaluării zilnice fără ca aceasta să implice cheltuirea timpului conducerii. Un format ideal este matricea performanței
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
să existe o legătură directă între comportamente și recompenseă. Sistemele de recompense, cum ar fi acordarea bonusurilor, împărțirea profitului și a câștigurilor, ar trebui să fie legate de performanța individuală, și nu de vreo formulă matematică. Ar trebui să fie măsurat ceea ce face cu adevărat o persoană pentru a da mai multă valoare companiei. Eficiența factorului întăritor/recompensei. Managerii au responsabilitatea totală în ceea ce privește asigurarea că performanța este coordonată eficient. Aceasta cuprinde întreaga performanță a companiei, inclusiv inițiativele de genul tehnicilor de
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
de susținerea acestui sistem trebuie urmate de acțiuni în consecință. În opinia lui Jones, discuțiile despre un proces care nu a fost încă pus cu adevărat în practică constituie primul semn că firma se îndreaptă spre eșec. „Am învățat să măsurăm sau să cuantificăm ceea ce face fiecare și i-am motivat să facă asta. Numai dacă motivăm continuu acel comportament vom continua să-l îmbunătățim. Dacă ne oprim astăzi, am stagna, după care nu ne-am mai afla unde ne aflăm
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
și a veniturilor oferă o motivare rapidă directorilor care știu că vor avea de câștigat din împărțirea câștigurilor. Dar câștigurile nu pot fi optimizate fără participarea fiecărei persoane din organizație. „Mai întâi ajungi la concluzia cu procesul MP că poți măsura și evalua ceea ce face fiecare pentru un impact mai mare în atragerea și reținerea clientului și îi motivezi pentru asta. Deodată realizează că pot ajuta la încheierea afacerii și să păstreze clientul. Am lucrat în vederea determinării oamenilor din toate sectoarele
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
se descurce mai bine în definirea rezultatelor și comportamentelor care dau valoare ocupației lor; 2. măsurarea - toate jocurile de calculator sunt evaluate. Toate posturile vor trebui evaluate pe viitor deoarece, în lipsa acesteia, motivarea este limitată. Aduceți-vă aminte, ce este măsurat poate deveni plăcut; 3. feedbackul - cele mai multe jocuri de calculator oferă feedback continuu. Se urmărește performanța în timp real. Pe ecran apare de fiecare dată o fereastră în acest sens. Computerele oferă firmelor instrumentul de a oferi aceeași formă de feedback
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
serie de fenomene care se materializează economic prin reducerea costurilor datorată acumulării în timp a cunoștințelor legate de realizarea unui produs. Acumularea cunoștințelor este, la rândul său, efectul repetării unui proces de producție, adică al unei acumulări cantitative a producției măsurate de la începutul operațiunilor. În fond, adevărul că practica reprezintă o formă de cunoaștere și o sursă de progres a fost sintetizat, cu sute de ani în urmă, în dictonul latin repetitio est mater studiorum, încetățenit în România sub forma „Repetiția
Tehnici de analiză în managementul strategic by Bogdan Băcanu () [Corola-publishinghouse/Science/2251_a_3576]
-
se vor discuta problemele pe care le creează o astfel de exprimare „deschisă”. Dacă în loc de productivitate se discută despre comunicare, atunci exprimarea unui obiectiv, chiar dacă există o exprimare formală de natură cantitativă, este cel puțin problematică. Cum s-ar putea măsura îmbunătățirea comunicării și cum ar fi operaționalizat un obiectiv, asociat acestui proces, dar care să aibă și miză managerială? Nu trebuie pierdut din vedere faptul că obiectivul apare ca fiind un element de construcție, cu ajutorul căruia organizația dobândește coerență și
Tehnici de analiză în managementul strategic by Bogdan Băcanu () [Corola-publishinghouse/Science/2251_a_3576]
-
măsurabilitate ar fi ca exprimarea acestuia să fie făcută în elemente cuantificabile, inclusiv în ceea ce privește legătura cu timpul. Condiția este fixată de mulți autori chiar în definiția obiectivului. Totuși, doar o exprimare numerică nu implică faptul că mărimea respectivă poate fi măsurată sau măcar verificată. Unele obiective pot fi verificate atunci când sunt incluse într-o relație de ordine, dar nu pot fi măsurate. În plus, ar trebui să fie exprimate sub o formă care să permită măsurarea lor cu toleranțe și costuri
Tehnici de analiză în managementul strategic by Bogdan Băcanu () [Corola-publishinghouse/Science/2251_a_3576]