6,398 matches
-
control al culturii organizaționale (cf. cap. 12). De asemenea, organizația poate prevedea (Almudever, Le Blanc, 2001) proceduri care să permită reducerea unui eventual decalaj între așteptările salariaților și realitatea organizațională. Bauer și Green (1994) arată că realismul așteptărilor afectează pozitiv socializarea. El este legat și de performanțele și angajarea ulterioară în organizație. • A doua etapă este o etapă de acomodare. Este întâlnirea inițială între individ și organizație. Proaspătul recrutat începe să se familiarizeze cu sarcina lui și să întrețină relații cu
Psihologia socială a organizaţiilor by Claude Louche [Corola-publishinghouse/Science/879_a_2387]
-
o anxietate limitată poate avea efecte pozitive. Ea poate servi drept impuls, împingându-l pe individ să-și construiască mai repede rolul organizațional. Sentimentul de eficiență personală (Bandura, 1977) joacă, de asemenea, un rol, mai ales în situațiile în care socializarea organizațională îl pune pe salariat în fața unor dificultăți. Acest sentiment de eficiență se definește ca modul în care o persoană își judecă propriile capacități de a organiza și executa diferite activități necesare pentru atingerea unei performanțe sau a unui obiectiv
Psihologia socială a organizaţiilor by Claude Louche [Corola-publishinghouse/Science/879_a_2387]
-
Vor fi menționați în partea următoare. • A treia etapă este o etapă de cristalizare a relațiilor. Influențele organizației și cele ale individului ajung să se stabilizeze. Rolurile sunt acum definite. Moreland și Levine (1982) au propus un model general de socializare în grupuri care se aplică în contexte diverse. Îl putem aplica așadar în cadrul organizațiilor care prestează un serviciu sau produc un bun. Trei procese intervin în acest model. 1.1. Evaluarea Aceasta este bilaterală și privește atât individul, cât și
Psihologia socială a organizaţiilor by Claude Louche [Corola-publishinghouse/Science/879_a_2387]
-
organizație depinde de evaluare, dar și de soluțiile alternative de care dispune individul. Angajarea va fi cu atât mai puternică cu cât individul nu poate obține avantaje superioare în alt grup. 1.3. Schimbarea de rol Trei roluri principale caracterizează socializarea: rolul de nemembru, rolul de cvasi-membru (noii membri care încă nu sunt perfect integrați), în fine, rolul de membru deplin care oferă toate privilegiile acordate membrilor. Schimbarea de rol trece prin mai multe faze, descrise de Moreland și Levine. Fiecare
Psihologia socială a organizaţiilor by Claude Louche [Corola-publishinghouse/Science/879_a_2387]
-
grup. 1.3.1. Faza de investigare Individul și grupul caută o informare reciprocă, pentru a determina interesul reprezentat de integrare. Dacă informația primită este favorabilă pentru cele două părți, noul venit intră în grup. 1.3.2. Faza de socializare Grupul încearcă să-i inculce individului propriile valori și atitudini. La rândul său, individul încearcă să influențeze grupul. După această fază marcată de tentative bilaterale de influențare, individul devine membru cu drepturi depline al grupului. 1.3.3. Faza de
Psihologia socială a organizaţiilor by Claude Louche [Corola-publishinghouse/Science/879_a_2387]
-
Este ultimul stadiu, reprezentând o fază de bilanț. Grupul caută un consens cu privire la fostul membru și la contribuțiile lui. Individul trage concluzii despre satisfacția pe care a putut-o găsi în grup. Moreland și Levine oferă deci un cadru pentru socializarea în grupuri. Însă etapele nu se derulează la fel și în aceeași ordine pentru toți noii salariați. De altfel, cercetările destinate să testeze existența acestor faze ajung la rezultate contrastante (vezi Fisher, 1986, pentru o sinteză). Într-adevăr, e greu
Psihologia socială a organizaţiilor by Claude Louche [Corola-publishinghouse/Science/879_a_2387]
-
aceleași etape. Intrarea într-o organizație este un fenomen prea complex, influențat de multiple variabile. Este greu s-o rezumăm printr-un model rigid. 2. Rolul organizației Organizația nu rămâne inactivă. Cum am putut vedea anterior, ea intervine la nivelul socializării prealabile. Dar poate introduce apoi proceduri care facilitează integrarea. Vom numi "tactici de socializare" procedurile introduse de organizație pentru a facilita integrarea noilor veniți. Van Maanen și Schein (1979) folosesc șase dimensiuni pentru a diferenția aceste proceduri. Ei le disting
Psihologia socială a organizaţiilor by Claude Louche [Corola-publishinghouse/Science/879_a_2387]
-
variabile. Este greu s-o rezumăm printr-un model rigid. 2. Rolul organizației Organizația nu rămâne inactivă. Cum am putut vedea anterior, ea intervine la nivelul socializării prealabile. Dar poate introduce apoi proceduri care facilitează integrarea. Vom numi "tactici de socializare" procedurile introduse de organizație pentru a facilita integrarea noilor veniți. Van Maanen și Schein (1979) folosesc șase dimensiuni pentru a diferenția aceste proceduri. Ei le disting după: • caracterul individual sau colectiv: ele pot privi indivizi izolați sau, dimpotrivă, integrarea se
Psihologia socială a organizaţiilor by Claude Louche [Corola-publishinghouse/Science/879_a_2387]
-
pe experiențe de grup; • caracterul formal sau informal: atunci când procedurile sunt formale, noul venit este izolat de colectiv pentru a urma un program specific. În procedurile formale, el nu este diferențiat de ceilalți salariați; • caracterul secvențial: în procedurile secvențiale de socializare, etapele socializării sunt net definite; • caracterul fix sau variabil: în procedurile fixe, etapele sunt programate temporal; • utilizarea unui "model de rol": este vorba de procedurile în care un mentor, care ocupă aceeași poziție ca și noul salariat, este însărcinat să
Psihologia socială a organizaţiilor by Claude Louche [Corola-publishinghouse/Science/879_a_2387]
-
de grup; • caracterul formal sau informal: atunci când procedurile sunt formale, noul venit este izolat de colectiv pentru a urma un program specific. În procedurile formale, el nu este diferențiat de ceilalți salariați; • caracterul secvențial: în procedurile secvențiale de socializare, etapele socializării sunt net definite; • caracterul fix sau variabil: în procedurile fixe, etapele sunt programate temporal; • utilizarea unui "model de rol": este vorba de procedurile în care un mentor, care ocupă aceeași poziție ca și noul salariat, este însărcinat să-l ghideze
Psihologia socială a organizaţiilor by Claude Louche [Corola-publishinghouse/Science/879_a_2387]
-
este vorba de procedurile în care un mentor, care ocupă aceeași poziție ca și noul salariat, este însărcinat să-l ghideze; • atitudinea față de nou-venit: acest criteriu opune situațiile în care organizația vrea să-l transforme pe nou-venit situațiilor în care socializarea nu urmărește să-l schimbe. În acest din urmă caz, "ea vizează să obțină avantaje din abilitățile, valorile și atitudinile pe care se presupune că le posedă persoana recrutată" (Van Maanen și Schein, 1977, p. 250). Aceste tactici de socializare
Psihologia socială a organizaţiilor by Claude Louche [Corola-publishinghouse/Science/879_a_2387]
-
socializarea nu urmărește să-l schimbe. În acest din urmă caz, "ea vizează să obțină avantaje din abilitățile, valorile și atitudinile pe care se presupune că le posedă persoana recrutată" (Van Maanen și Schein, 1977, p. 250). Aceste tactici de socializare urmăresc însușirea unui rol de către salariatul recrutat. Pentru Schein (1971), rolurile de adoptat comportă mai multe aspecte: un aspect funcțional care ține de sarcinile care trebuie îndeplinite, un aspect ierarhic privitor la locul pe scara puterii, în fine, aspecte relaționale
Psihologia socială a organizaţiilor by Claude Louche [Corola-publishinghouse/Science/879_a_2387]
-
rolului, adică poate schimba practicile care-i sunt asociate. El acționează atunci ca un reformator. Dar poate și să redefinească în întregime rolul, modificând misiunea care-i era atașată în mod tradițional. Se comportă atunci ca un inovator. Tacticile de socializare exercită o influență asupra poziției pe care individul o va lua față de rol. De exemplu, socializarea colectivă și socializarea formală favorizează conformismul. Procedurile variabile provoacă anxietate, care împinge, de asemenea, la conformism. Numeroasele ipoteze exprimate de Van Maanen și Schein
Psihologia socială a organizaţiilor by Claude Louche [Corola-publishinghouse/Science/879_a_2387]
-
poate și să redefinească în întregime rolul, modificând misiunea care-i era atașată în mod tradițional. Se comportă atunci ca un inovator. Tacticile de socializare exercită o influență asupra poziției pe care individul o va lua față de rol. De exemplu, socializarea colectivă și socializarea formală favorizează conformismul. Procedurile variabile provoacă anxietate, care împinge, de asemenea, la conformism. Numeroasele ipoteze exprimate de Van Maanen și Schein au fost testate în mai multe cercetări. Jones (1986) demonstrează că tacticile individualizate (individuale, informale) favorizează
Psihologia socială a organizaţiilor by Claude Louche [Corola-publishinghouse/Science/879_a_2387]
-
redefinească în întregime rolul, modificând misiunea care-i era atașată în mod tradițional. Se comportă atunci ca un inovator. Tacticile de socializare exercită o influență asupra poziției pe care individul o va lua față de rol. De exemplu, socializarea colectivă și socializarea formală favorizează conformismul. Procedurile variabile provoacă anxietate, care împinge, de asemenea, la conformism. Numeroasele ipoteze exprimate de Van Maanen și Schein au fost testate în mai multe cercetări. Jones (1986) demonstrează că tacticile individualizate (individuale, informale) favorizează inovația. Dimpotrivă, instituționalizarea
Psihologia socială a organizaţiilor by Claude Louche [Corola-publishinghouse/Science/879_a_2387]
-
fost testate în mai multe cercetări. Jones (1986) demonstrează că tacticile individualizate (individuale, informale) favorizează inovația. Dimpotrivă, instituționalizarea inovării (tactici formale, colective) duce la conformism. Dar, în schimb, această instituționalizare diminuează conflictele și ambiguitatea legate de rol. Aceste tactici de socializare au fost apoi puse în relație cu adaptarea la organizație. Într-o sinteză a literaturii, Feij conchide că "tacticile instituționalizate sunt în relație negativă cu intenția de a părăsi organizația, simptomele de stres, autoestimarea performanțelor și pozitiv legate de satisfacția
Psihologia socială a organizaţiilor by Claude Louche [Corola-publishinghouse/Science/879_a_2387]
-
a-i integra pe noii angajați. În această orientare, ei par să suporte în mod pasiv influența dispozitivelor create pentru a-i primi. Studiile recente s-au îndepărtat de această perspectivă, atrăgând atenția asupra rolului activ jucat de nou-veniți în socializarea lor. Unele (Depolo, Fraccaroli, Sarchielli, 1998) au propus conceptul de proactivitate pentru a desemna intervenția subiectului în gestionarea relației cu noul său context de muncă. Această intervenție ține de mai multe registre. Vom alege, pentru a ilustra această orientare, o
Psihologia socială a organizaţiilor by Claude Louche [Corola-publishinghouse/Science/879_a_2387]
-
său context de muncă. Această intervenție ține de mai multe registre. Vom alege, pentru a ilustra această orientare, o cercetare foarte cunoscută a lui Morrison (1993), care demonstrează că faptul că noii angajați caută informații constituie un factor favorizator pentru socializare. Socializarea comportă pentru acest autor, ca și pentru Feldman (1976), mai multe fațete: • stăpânirea sarcinii: noul venit trebuie să dobândească o cunoaștere și abilități necesare pentru a-și îndeplini sarcina; • definirea rolului: noul venit trebuie să-și clarifice rolul pe
Psihologia socială a organizaţiilor by Claude Louche [Corola-publishinghouse/Science/879_a_2387]
-
context de muncă. Această intervenție ține de mai multe registre. Vom alege, pentru a ilustra această orientare, o cercetare foarte cunoscută a lui Morrison (1993), care demonstrează că faptul că noii angajați caută informații constituie un factor favorizator pentru socializare. Socializarea comportă pentru acest autor, ca și pentru Feldman (1976), mai multe fațete: • stăpânirea sarcinii: noul venit trebuie să dobândească o cunoaștere și abilități necesare pentru a-și îndeplini sarcina; • definirea rolului: noul venit trebuie să-și clarifice rolul pe care
Psihologia socială a organizaţiilor by Claude Louche [Corola-publishinghouse/Science/879_a_2387]
-
-l ocupă în organizație; • aculturația: el trebuie să înțeleagă cultura organizațională, să identifice comportamentele și atitudinile valorizate; • în fine, trebuie să se integreze în grupuri de lucru. Pentru Morrison, o activitate de căutare de informații nu poate decât să favorizeze socializarea sub diferitele ei forme. Căutarea de informații tehnice va permite o mai bună stăpânire a sarcinii. Căutarea de informații despre așteptările privitoare la rol va permite o clarificare a acestuia. Căutarea unui feed-back social va favoriza aculturația și integrarea socială
Psihologia socială a organizaţiilor by Claude Louche [Corola-publishinghouse/Science/879_a_2387]
-
o clarificare a acestuia. Căutarea unui feed-back social va favoriza aculturația și integrarea socială. Autoarea verifică aceste ipoteze într-un studiu longitudinal efectuat pe 240 de persoane proaspăt recrutate în cinci întreprinderi. Morrison confirmă astfel rolul activ al subiectului în socializarea organizațională. Se impune însă o extindere a noțiunii de proactivitate. În primul rând, ea nu poate fi limitată la o singură căutare de informații. Mai mulți autori (Ashford și Black, 1996; Depolo et al., 1998) notează că proactivitatea se dezvoltă
Psihologia socială a organizaţiilor by Claude Louche [Corola-publishinghouse/Science/879_a_2387]
-
Ashford și Black, 1996; Depolo et al., 1998) notează că proactivitatea se dezvoltă pe mai multe registre: strategiile de construire a relațiilor interpersonale, negocierea unor schimbări în muncă... Apoi, alți autori (Baubion, 1998) pledează pentru luarea în considerare a unei socializări plurale, care nu ar fi limitată la registrul profesional. Unii cercetători adoptaseră deja o asemenea orientare. Higgins et al. (1992), de exemplu, se bazează pe modelul lui Kopelman et al. (1993) referitor la "conflictul muncă-familie". Pe urmele lui Kahn et
Psihologia socială a organizaţiilor by Claude Louche [Corola-publishinghouse/Science/879_a_2387]
-
sperase el. Dacă decalajul este negativ (așteptări nesatisfăcute), el poate duce la o dezangajare profesională, la o slabă satisfacție. Dar poate avea și efecte pozitive: "numeroase lucrări arată că perceperea unor decalaje stimulează elaborarea unor strategii active de inserție și socializare" (Almudever, Croity-Belz, Hajjar, 1999, p. 430). Modelul sistemului de activități permite depășirea acestei contradicții. O cercetare efectuată pe 94 de persoane recrutate în organisme de cercetare sau formare arată că: • nu există nici o legătură directă între decalajul perceput și căutarea
Psihologia socială a organizaţiilor by Claude Louche [Corola-publishinghouse/Science/879_a_2387]
-
diferitele domenii ale vieții va explica reacțiile subiecților față de un decalaj între așteptările lor și realitate. Noii salariați care valorizează domeniul vieții personale se dezangajează față de organizație. Dimpotrivă, cei care valorizează domeniul social dezvoltă o căutare intensă de informații. Concluzii Socializarea organizațională este deosebit deofertantă. Pentru individ, ea constituie o tranzacție în care trebuie să-și restructureze sistemul de reprezentare și să se adapteze la noul mediu, trebuie să construiască un nou sistem de relații cu superiorii ierarhici și colegii; va
Psihologia socială a organizaţiilor by Claude Louche [Corola-publishinghouse/Science/879_a_2387]
-
tranzacție în care trebuie să-și restructureze sistemul de reprezentare și să se adapteze la noul mediu, trebuie să construiască un nou sistem de relații cu superiorii ierarhici și colegii; va reuși găsind un echilibru între exigențe contradictorii. Pentru organizație, socializarea presupune mai multe mize. Reușita ei asigură stabilitatea personalului. Ea este, de asemenea, un factor de performanță. Nu putem decât să regretăm că foarte puțini cercetători sunt interesați de această situație; în 1986, Fisher arată ca literatura de specialitate nu
Psihologia socială a organizaţiilor by Claude Louche [Corola-publishinghouse/Science/879_a_2387]