18,576 matches
-
selecție a candidaților prin compararea informațiilor prezentate cu cerințele postului. După analiza informațiilor din C.V. și formularele de motivație, după obținerea informațiilor solicitate numai În legătură cu postul și pentru a se putea aprecia capacitatea de a ocupa această funcție, ca și aptitudinile profesionale, se Întocmește lista candidaților ce vor participa la următoarele probe ale selecției, listă ce se afișează la sediul firmei. Acum se va stabili și termenul În care cei nemulțumiți de rezultatul analizei vor putea face contestație, urmând ca răspunsul
Potențialul uman al firmei. Asigurare și utilizare by Petru Radu () [Corola-publishinghouse/Science/2127_a_3452]
-
Întrebările formulate se obțin informații despre postul ocupat În prezent sau postul cel mai recent și cea mai recentă experiență educațională. Este necesar să se precizeze că cei care vor intervieva trebuie să fie persoane competente și să dispună de aptitudinile necesare realizării unui interviu de selecție. Interviurile vor conduce la rezultatele așteptate atunci când Întrebările ce vor fi puse candidaților vor fi formulate plecând de la analiza postului, fiecare dintre acestea vizând specificul postului. Nu vor da rezultatele dorite interviurile ce vor
Potențialul uman al firmei. Asigurare și utilizare by Petru Radu () [Corola-publishinghouse/Science/2127_a_3452]
-
la care ar putea afla răspunsul cu privire la decizia de ocupare a postului; candidații respinși trebuie informați Într‑un termen cât mai scurt. Pentru realizarea acestor obiective, G.A. Cole subliniază că este necesar ca persoana ce conduce interviul să aibă aptitudinile necesare, respectiv să fie capabilă de: a asculta; a pune Întrebări; analiză și sinteză; a oferi informații; a crea și menține o relație de comunicare cu candidatul; control (să‑l Întrerupă, să‑l oprească, să redirecționeze sensul discuției - cu politețe
Potențialul uman al firmei. Asigurare și utilizare by Petru Radu () [Corola-publishinghouse/Science/2127_a_3452]
-
eveniment? Cine a luat parte la o anumită acțiune? etc.). Întrebările de explorare se folosesc pentru a obține amănunte suplimentare sau asigurări că au fost prezentate toate datele (ex.: Care a fost rolul dumneavoastră În cadrul acestui proiect? Ce cunoștințe și aptitudini ați avut posibilitatea să aplicați În cadrul acestui proiect? etc.). Întrebările ipotetice se folosesc În interviurile structurate, pentru a‑i chestiona pe candidați cum ar reacționa dacă s‑ar confrunta cu o anumită situație (ex.: Ce credeți că ați face dacă
Potențialul uman al firmei. Asigurare și utilizare by Petru Radu () [Corola-publishinghouse/Science/2127_a_3452]
-
post (ex.: Ați putea da un exemplu de situație În care ați luat conducerea echipei pentru a determina realizarea unui lucru care merita efortul?). Întrebările referitoare la capabilitate, prin care candidații sunt determinați să prezinte ceea ce sunt capabili să facă - aptitudini, competențe (ex.: Cum ați ajuns să dobândiți aceste cunoștințe? Care sunt principalele aptitudini pe care trebuie să le aplicați În munca dumneavoastră?). Întrebările despre motivație, prin care se pune În evidență gradul de motivare al candidaților, aspect ce constituie o
Potențialul uman al firmei. Asigurare și utilizare by Petru Radu () [Corola-publishinghouse/Science/2127_a_3452]
-
conducerea echipei pentru a determina realizarea unui lucru care merita efortul?). Întrebările referitoare la capabilitate, prin care candidații sunt determinați să prezinte ceea ce sunt capabili să facă - aptitudini, competențe (ex.: Cum ați ajuns să dobândiți aceste cunoștințe? Care sunt principalele aptitudini pe care trebuie să le aplicați În munca dumneavoastră?). Întrebările despre motivație, prin care se pune În evidență gradul de motivare al candidaților, aspect ce constituie o calitate și, ca urmare trebuie să i se acorde atenție pentru a putea
Potențialul uman al firmei. Asigurare și utilizare by Petru Radu () [Corola-publishinghouse/Science/2127_a_3452]
-
ultimul post ați demisionat pentru că nu ați fost de acord cu șeful dumneavoastră asupra unor aspecte importante privind ......, am Înțeles bine?). Întrebările referitoare la carieră sunt necesare pentru a clarifica felul În care au progresat În dobândirea cunoștințelor necesare, a aptitudinilor și experienței (ex.: Ce cunoștințe noi ați dobândit În perioada În care ați ocupat postul respectiv? În ce fel credeți că vă va ajuta acest post să avansați În carieră?). Întrebările referitoare la trecutul de muncă, prin care se obțin
Potențialul uman al firmei. Asigurare și utilizare by Petru Radu () [Corola-publishinghouse/Science/2127_a_3452]
-
necesare luării deciziei de angajare a solicitantului de post. Testele de selecție Testele de selecție sunt foarte variate și au ca scop cunoașterea aspectelor negative ale candidatului, care pot fi restricții pentru ocuparea postului respectiv sau stabilirea unei ierarhii a aptitudinilor candidatului, cu accent pe cele ce sunt necesare ocupării postului vacant. Cu ajutorul testelor se obțin informații mai apropiate de realitate cu privire la nivelul de inteligență, caracteristicile de personalitate, abilitățile, aptitudinile și realizările unui candidat ce dorește să ocupe un anumit post
Potențialul uman al firmei. Asigurare și utilizare by Petru Radu () [Corola-publishinghouse/Science/2127_a_3452]
-
fi restricții pentru ocuparea postului respectiv sau stabilirea unei ierarhii a aptitudinilor candidatului, cu accent pe cele ce sunt necesare ocupării postului vacant. Cu ajutorul testelor se obțin informații mai apropiate de realitate cu privire la nivelul de inteligență, caracteristicile de personalitate, abilitățile, aptitudinile și realizările unui candidat ce dorește să ocupe un anumit post. Se poate aprecia că un test este bun atunci când permite estimări cu grad mic de probabilitate cu privire la comportament, Înlesnind luarea unor decizii obiective și justificate În procesul de selecție
Potențialul uman al firmei. Asigurare și utilizare by Petru Radu () [Corola-publishinghouse/Science/2127_a_3452]
-
atunci când permite estimări cu grad mic de probabilitate cu privire la comportament, Înlesnind luarea unor decizii obiective și justificate În procesul de selecție. Tipurile de teste folosite frecvent În procesul de selecție, recomandate de literatura de specialitate, sunt: Testele de inteligență măsoară aptitudinea unei persoane de a realiza o varietate de activități Într‑o diversitate de situații. Testele de personalitate evaluează personalitatea candidaților cu scopul de a estima comportamentul probabil În postul care urmează să fie ocupat. Aceste teste urmează să stabilească trăsăturile
Potențialul uman al firmei. Asigurare și utilizare by Petru Radu () [Corola-publishinghouse/Science/2127_a_3452]
-
o diversitate de situații. Testele de personalitate evaluează personalitatea candidaților cu scopul de a estima comportamentul probabil În postul care urmează să fie ocupat. Aceste teste urmează să stabilească trăsăturile ce au legătură directă cu succesul noii activități. Testele de aptitudini evaluează potențialul candidatului prin comparație cu cerințele postului, vizând: aptitudini verbale, orientare spațială, percepția formelor, coordonarea motorie, dexteritatea manuală etc. Fiecărui post sau categorii de posturi cu cerințe asemănătoare Într‑o organizație Îi corespunde un anumit tip de test. Testele
Potențialul uman al firmei. Asigurare și utilizare by Petru Radu () [Corola-publishinghouse/Science/2127_a_3452]
-
cu scopul de a estima comportamentul probabil În postul care urmează să fie ocupat. Aceste teste urmează să stabilească trăsăturile ce au legătură directă cu succesul noii activități. Testele de aptitudini evaluează potențialul candidatului prin comparație cu cerințele postului, vizând: aptitudini verbale, orientare spațială, percepția formelor, coordonarea motorie, dexteritatea manuală etc. Fiecărui post sau categorii de posturi cu cerințe asemănătoare Într‑o organizație Îi corespunde un anumit tip de test. Testele de cunoștințe măsoară capacitatea candidatului de a folosi cunoștințele acumulate
Potențialul uman al firmei. Asigurare și utilizare by Petru Radu () [Corola-publishinghouse/Science/2127_a_3452]
-
pentru care candidează. Testele de performanță solicită candidatului să finalizeze o anumită activitate „probă practică“ (motorie, verbală etc.) În condițiile unui examen, având ca scop evaluarea performanțelor sale cu privire la sarcinile reprezentative din profilul postului. Testele de capacitate evaluează abilitățile sau aptitudinile deja dobândite prin formare sau experiență. Folosirea unui tip sau altul de test este condiționată și de experiența celui care urmează să opereze cu acestea. Având În vedere aspectele complexe ce apar atunci când se utilizează testele, este recomandabil ca pentru
Potențialul uman al firmei. Asigurare și utilizare by Petru Radu () [Corola-publishinghouse/Science/2127_a_3452]
-
cuantifică foarte greu. Astfel, o grupă mare de factori legați de Însușirile individuale ale salariaților au o influență semnificativă asupra creșterii productivității muncii. Factorii biologici, cum ar fi: vârsta, sexul, starea de sănătate etc., sau cei de ordin psihologic, ca aptitudinile, motivația, interesele urmărite, voința, atitudinea față de muncă etc., trebuie cunoscuți și stimulați pentru acțiune atunci când prin influența lor se obțin efecte pozitive. Literatura de specialitate recomandă pentru fiecare dintre acești factori modalități specifice de punere În valoare pentru obținerea unor
Potențialul uman al firmei. Asigurare și utilizare by Petru Radu () [Corola-publishinghouse/Science/2127_a_3452]
-
ANALIZĂ A POSTURILOR NUME DENUMIRE POST COMPARTIMENT NR. DE POST NUME DE ȘEF FUNCȚIA ȘEFULUI Rezumatul activităților. Stabiliți succint și clar principalele dumneavoastră sarcini. Dacă aveți responsabilitatea de a Întocmi rapoarte sau de a completa registre, completați și secțiunea 8. Aptitudini speciale. Precizați diplomele, certificatele etc. necesare pentru a duce la bun sfârșit sarcinile asociate postului dumneavoastră. Echipament. Precizați echipamentul sau mașinile (exemplu: mașină de scris, calculator, autovehicul, strung etc.) care sunt indispensabile pentru Îndeplinirea sarcinilor aferente postului dumneavoastră. Mașina Nr.
Potențialul uman al firmei. Asigurare și utilizare by Petru Radu () [Corola-publishinghouse/Science/2127_a_3452]
-
Cerințe pentru post. Indicați cerințele minime pe care dumneavoastră le considerați necesare pentru a vă Îndeplini În mod corespunzător sarcinile postului. a. Pregătire academică: Școlarizare minimă: Număr de ani: Specializarea: b. Experiență: Tip: Număr de ani: c. Competențe speciale d. Aptitudini speciale Informații suplimentare. Precizați informația suplimentară neinclusă În nici unul dintre punctele anterioare și pe care dumneavoastră o considerați importantă În descrierea postului dumneavoastră. Semnătura lucrătorului Data Sursa: Alexandrina Diaconu, Comportamentul organizațional și gestiunea resurselor umane, Editura A.S.E., București, 2002, p.
Potențialul uman al firmei. Asigurare și utilizare by Petru Radu () [Corola-publishinghouse/Science/2127_a_3452]
-
În profesie 1.3. Cunoștințe profesionale: cunoștințe economice referitoare la mecanismele de funcționare a firmei În economia de piață; cunoașterea particularităților utilizării unor pârghii economice; cunoașterea conținutului economic al bugetelor și a rolului acestora În management. 1.4. Calități și aptitudini profesionale: capacitate de utilizare a instrumentarului economic; disponibilitate pentru interpretări economice ale unor fenomene și procese; capacitate de analiză și sinteză. 2. Competența managerială 2.1. Cunoștințe de management: cunoașterea particularităților exercitării proceselor de management; cunoașterea caracteristicilor constructive și funcționale
Potențialul uman al firmei. Asigurare și utilizare by Petru Radu () [Corola-publishinghouse/Science/2127_a_3452]
-
managerială 2.1. Cunoștințe de management: cunoașterea particularităților exercitării proceselor de management; cunoașterea caracteristicilor constructive și funcționale ale sistemului de management și subsistemelor sale; cunoașterea În detaliu a managementului prin obiective și a managementului prin bugete. 2.2. Calități și aptitudini manageriale: sănătate, vigoare, caracter, fermitate, onestitate, capacitate de conducere, dorința de a conduce, abilitate În a lucra cu oamenii, inteligență, capacitate În a sesiza, accepta și aplica NOUL, talent, fler, intuiție etc. 2.3. Cerințe specifice: absolvirea, după 1989, a
Potențialul uman al firmei. Asigurare și utilizare by Petru Radu () [Corola-publishinghouse/Science/2127_a_3452]
-
bancar, psihologia muncii și organizațională, financiar-bancar, legislație bancară, psihologia reclamei, operarea pe calculator (editoare de text, baze de date), limbi străine. VI. Experiența (natura/durata) Postul de referent marketing poate fi ocupat de orice persoană care manifestă interes și are aptitudini pentru această profesie. După 1-2 ani de experiență În domeniul bancar și al marketingului, se pot obține performanțe superioare. VII. Acomodarea cu cerințele postului de muncă 1. Pentru o persoană debutantă În profesie, acomodarea cu postul se realizează În 6
Potențialul uman al firmei. Asigurare și utilizare by Petru Radu () [Corola-publishinghouse/Science/2127_a_3452]
-
În egală măsură importante; Pregătire În domeniul marketingului bancar; Este agreată experiența și În alte domenii de interes decât cel bancar; Sunt apreciate cunoștințele generale și de specialitate, facilitatea de a face față În societăți de diferite niveluri culturale. 3. Aptitudini intelectuale generale Este de dorit și esențial un nivel de dezvoltare intelectuală generală peste medie. 4. Aptitudini speciale Facilități de exprimare scrisă și orală; Capacitate de redactare În scris a rapoartelor; Gândire practică; Capacitate de integrare socială mare, sociabilitate; Spirit
Potențialul uman al firmei. Asigurare și utilizare by Petru Radu () [Corola-publishinghouse/Science/2127_a_3452]
-
interes decât cel bancar; Sunt apreciate cunoștințele generale și de specialitate, facilitatea de a face față În societăți de diferite niveluri culturale. 3. Aptitudini intelectuale generale Este de dorit și esențial un nivel de dezvoltare intelectuală generală peste medie. 4. Aptitudini speciale Facilități de exprimare scrisă și orală; Capacitate de redactare În scris a rapoartelor; Gândire practică; Capacitate de integrare socială mare, sociabilitate; Spirit analitic; Capacitate de sinteză superioară; Creativitate și originalitate În rezolvarea de probleme practice de natură economică și
Potențialul uman al firmei. Asigurare și utilizare by Petru Radu () [Corola-publishinghouse/Science/2127_a_3452]
-
Nr. crt. ELEMENTELE PROFILULUI SCALA CERINȚELOR/ OFERTELOR I. NIVELUL DE INSTRUCȚIE, DE FORMARE I II III IV V 1.1. 1.2. 1.3. 1.4. Nivelul de formare generală Nivelul de formare profesională Experiența profesională Experiența În domeniu II. APTITUDINI 2.1. 2.2. 2.3. 2.4. 2.5. 2.6. Stabilirea de contacte Comportament adecvat Negocierea Luarea de decizii și asumarea de responsabilități Munca În echipă Utilizarea materialului informatic III. TRĂSĂTURI DE CARACTER 3.1. 3.2. 3
Potențialul uman al firmei. Asigurare și utilizare by Petru Radu () [Corola-publishinghouse/Science/2127_a_3452]
-
este recomandabil să cuprindă: lista membrilor comisiei de recrutare și principalele lor atribuții, competențe și responsabilități; criteriile de selecție a candidaturilor, limitele și ponderile acestora; chestionarul cadru pentru desfășurarea interviului de recrutare; sistemul de notare; bateria de testare a cunoștințelor, aptitudinilor și calităților; contractul de management și anexele sale; fișa candidatului. Sursa: Iulia Chivu, Dimensiunea europeană a managementului resurselor umane, Editura Luceafărul, București, 2003, p. 109 Anexa 10 Program de recrutare și selecție realizat de către o agenție de recrutare specializată Faza
Potențialul uman al firmei. Asigurare și utilizare by Petru Radu () [Corola-publishinghouse/Science/2127_a_3452]
-
dezvoltarea ~ 23, 25 capacitățile și abilitățile ~ 38 categorii de ~ 16 contactarea, atragerea și evaluarea potențialilor ~ 49 identificarea și atragerea potențialilor ~ 49 numărul, profesia și calificarea ~ 10 orientarea, adaptarea și integrarea noilor ~ 50 potențialii ~ 45, 47, 56, 57 Angajator 50, 56, Aptitudini 30, 40, 44, 45, 46, 48, 60, 61, 63 ~ profesionale 53 ~ verbale 63, ierarhie a ~ 62 Asimilarea de produse noi 150 Aspirație 56 Atribuție 29 Autonomie creșterea ~ 41 Autoritate 29, 30 B Baza ~ de date 47, 54 ~ de informații 47
Potențialul uman al firmei. Asigurare și utilizare by Petru Radu () [Corola-publishinghouse/Science/2127_a_3452]
-
58 ~ final 54 ~ de grup 32, 57 ~ nondirectiv 57 ~ panel 57 ~ de selecție 56, 58, 62 ~ semistructurat sau semidirectiv 57 ~ singular 57 ~ stresant 57 ~ structurat 57, 60 eficiența ~ 33 invitația la ~ 51 Întrebările ~ 32 rezultatele ~ 61 scopul ~ 32 Intrare (cunoștințe, aptitudini și capacități) 30 necesar de ~ 30 Intrări (rezultate) 30 Intrări (angajări) 83, 84 Instabilitate ~ economică 27 Item 36 Investiție 24 Î Încadrare 25 Îndatorire 29 Întrebare 32 ~ referitoare la capabilitate 60 ~ cu caracter general și specifice 57 ~ referitoare la carieră
Potențialul uman al firmei. Asigurare și utilizare by Petru Radu () [Corola-publishinghouse/Science/2127_a_3452]