1,950 matches
-
spre nivelurile superioare, intensitatea acestora scade (figura 12.4.). Model Maslow Alderfer McClelland Herzberg Nevoi Auto-actualizare Dezvoltare Realizare Factori motivatori Stimă și statut Putere Relaționale Sociale și dragoste Afiliere Factori igienici Securitate Existențiale Fiziologice Figura 12.4. Comparație între modelele motivaționale (Maslow, Alderfer, McClelland, Herzberg) După Maslow, aceste trebuințe se organizează într-o ierarhie. Până când nu sunt satisfăcute trebuințele așezate la nivelurile inferioare, cele superioare nu apar ca motivație. Deci forța unei trebuințe este definită, pe de o parte, de locul
[Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
legată de trebuința de la nivelul următor (Lefter et al., 1999; Druță, 1999; Rolls, 1998). Dacă între timp satisfacerea unei trebuințe de la un nivel mai mic este în pericol, aceasta devine din nou dominanta și ocupă un loc important în sistemul motivațional al omului (Cole, 2000; Maslow, 1943). Astfel, dacă se pierde pe neașteptate locul de muncă sau o persoană iubită, omul nu va lupta pentru recunoaștere ci pentru realizarea unui cămin și asigurarea unei existențe familiei lui. Motivația personală maximă, ceea ce
[Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
a lua în considerare diversitatea trebuințelor și modul în care organizațiile le pot satisface (Eysenck,1998; Foster, 2000). 12.4.2. Teoria ERG a lui Alderfer Teoria trebuințelor umane a constituit o bază de dezvoltare a altor teorii și modele motivaționale, dintre care vom enumera două, teoria ERG a lui Alderfer și teoria motivației de realizare a lui McClelland. În figura 12.4. (coloana III) sunt prezentate cele trei nevoi din modelul ERG dezvoltat de Alderfer în 1969: nevoile existențiale (E
[Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
nu reușește să-și satisfacă nevoile de dezvoltare prin asumarea de noi responsabilități atunci el poate răspunde prin pretenții salariale mai mari pentru a-și satisface nevoile existențiale. 12.4.3. Modelul motivației de realizare a lui McClelland Un model motivațional important îndeosebi pentru înțelegerea procesului de conducere a fost dezvoltat de McClelland începând cu 1950 (Gordon, 1987). Plecând de la modelul lui Maslow, McClelland s-a focalizat în special pe nevoile superioare din ierarhie (vezi figura 12.4., coloana IV). Astfel
[Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
și inovarea (Prodan, 1997). 12.4.4. Teoria bifactorială (Herzberg) Herzbeg, Mausner și Snyderman (1959) (apud Saal și Knight, 1988) propun o teorie bifactorială a satisfacției muncii (engl., two-factor theory, motivation-hygiene theory), ce va fi mai târziu adaptată ca teorie motivațională, dat fiind faptul că implicațiile ei pentru problematica motivației au fost creditate cu mai multă atenție. Studiul inițial a fost realizat în baza interviurilor structurate cu 200 de ingineri și economiști din nouă companii diferite. În cadrul interviurilor, aceștia au fost
[Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
ale muncii propriu-zise (e.g., autonomie, importanța sarcinii, varietatea abilităților solicitate de activitate) pot crea premisele pentru ca individul să fie satisfăcut de activitatea sa la locul de muncă, fără a mai primi stimulente externe (salariu, recunoaștere, laudă, etc.). 12.5. Teorii motivaționale procesuale Teoriile procesuale pun accentul pe procesele sau factorii psihologici care influențează motivația, încercând să explice cum apare motivația. Se mai numesc cognitive, deoarece sunt interesate de percepțiile oamenilor asupra mediului în care își desfășoară activitatea și de modul în
[Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
sau factorii psihologici care influențează motivația, încercând să explice cum apare motivația. Se mai numesc cognitive, deoarece sunt interesate de percepțiile oamenilor asupra mediului în care își desfășoară activitatea și de modul în care aceștia îl înțeleg și interpretează. Teorii motivaționale procesuale au fost elaborate de: Victor Vroom (1964): teoria așteptărilor - își are rădăcinile mult înaintea lui Vroom, dar acesta a introdus-o în domeniul psihologiei muncii prin versiune prezentată în lucrarea Work and Motivation (1964); aflată la baza unei cunoscute
[Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
raportate la alții. Implicațiile practice sunt și ele importante, subliniind necesitatea construirii unor proceduri organizaționale echitabile și asigurarea că acestea să fie astfel cunoscute de către angajați, deoarece echitatea (sau inechitatea) este percepută la nivelul acestora. 12.6. Integrarea diferitelor teorii motivaționale Eterogenitatea teoriilor și modelor motivaționale a făcut ca diferiți cercetători (Porter & Lawler, Naylor în 1968, Pritchard & Ilgen în 1980, Katzell & Thompson în 1990) să încerce integrarea acestora într-un model complet și funcțional cu posibilitatea validării sale în practica managerială
[Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
sunt și ele importante, subliniind necesitatea construirii unor proceduri organizaționale echitabile și asigurarea că acestea să fie astfel cunoscute de către angajați, deoarece echitatea (sau inechitatea) este percepută la nivelul acestora. 12.6. Integrarea diferitelor teorii motivaționale Eterogenitatea teoriilor și modelor motivaționale a făcut ca diferiți cercetători (Porter & Lawler, Naylor în 1968, Pritchard & Ilgen în 1980, Katzell & Thompson în 1990) să încerce integrarea acestora într-un model complet și funcțional cu posibilitatea validării sale în practica managerială. Construirea unui model integrativ capabil
[Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
încerce integrarea acestora într-un model complet și funcțional cu posibilitatea validării sale în practica managerială. Construirea unui model integrativ capabil să ofere o mai mare putere de predicție a performanțelor angajaților s-a dovedit necesară deoarece, teoriile și modele motivaționale simple reușesc să explice doar 20% din varianța acestor performanțe (Katzell & Thompson, 1990). Katzell și Thompson au construit un model (figura 12.10.) care integrează atitudinile, motivația și performanța, care combină teoria nevoilor, teoria așteptărilor, importanța stabilirii obiectivelor și legătura
[Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
cont de valorile și nevoile angajaților; stabilirea unor obiective de lucru clare, atrăgătoare și realizabile; asigurarea necesarului de resurse crearea unui climat social suportiv; reîntărirea performanței armonizarea tuturor acestor elemente într-un sistem socio-tehnic. cuvinte cheie abordări ale motivației, factori motivaționali, justețea organizațională, nevoile angajaților ÎNTREBĂRI DE AUTO-EVALUARE Explicați maniera în care cele tei elemente cheie ale motivației (efort, obiective organizaționale și trebuințele) influențează performanța la locul de muncă. Exemplificați. Prezentați nevoile personale ale angajatului din perspectiva diferitelor teorii motivaționale de
[Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
factori motivaționali, justețea organizațională, nevoile angajaților ÎNTREBĂRI DE AUTO-EVALUARE Explicați maniera în care cele tei elemente cheie ale motivației (efort, obiective organizaționale și trebuințele) influențează performanța la locul de muncă. Exemplificați. Prezentați nevoile personale ale angajatului din perspectiva diferitelor teorii motivaționale de conținut. Descrieți un sistem de motivare bazat pe teoria așteptării. Argumentați importanța echității într-o organizație. BIBLIOGRAFIE RECOMANDATĂ Druță F. (1999) - Motivația economică, Editura Economică, București. Robbins S.P. (1998) - Organizational Behavior. Concepts, Controversies, Applications, Prentice-Hall, New Jersey. Capitol 13
[Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
care postulează non-existența unui mod optim, ideal (the one best way) de conducere a oamenilor. Cel mai bun stil de conducere este determinat de situația în care acționează liderul. Teoria pornește de la trăsăturile liderului pe care Fiedler le numește structura motivațională a liderului (Spector, 2000). Liderul preocupat de relații obține cea mai mare satisfacție din bunele relații personale cu ceilalți, este sensibil la ceea ce simt membrii grupului și acordă atenție acestui aspect, îi încurajează pe membrii grupului să participe și să
[Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
atingerii obiectivelor organizaționale. „Obiectivele lor” înseamnă obiectivele care prezintă interes pentru membrii organizației - climat de muncă agreabil, realizare personală, promovare. Liderul (stilul său) va fi acceptat de subordonați în măsura în care este perceput ca o sursă de satisfacții și va avea potențial motivațional în măsura în care satisfacția este legată de performanță/productivitate (liderul facilitează, sprijină și recompensează eficiența în activitate a subordonaților). Lider eficient este acela care armonizează obiectivele angajatului-subordonat cu obiectivele organizației. Teoria rutei spre obiectiv pornește de la presupunerea că liderii sunt suficient de
[Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
de convinși de integritatea liderului, încât ar fi dispuși să riște propriile cariere în urmărirea viziunii propuse de acesta. Liderii carismatici au capacitatea de a-i face pe oameni să se simtă capabili a acționa în direcția viziunii. Folosind dimensiunea motivațională și tehnicile de comunicare, liderul carismatic sporește încrederea membrilor în resursele lor și în valoarea recompenselor asociate eficienței. Liderii carismatici sunt persoane dinamice, energice, orientate spre acțiune, evidențiindu-se ca modele pentru membrii grupului pe care îl conduc. Liderii carismatici
[Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
o vor avea inițiativa și spiritul creator. Ne putem aștepta și la schimbări organizaționale în legătură cu aria de control: Descentralizarea și personalizarea muncii vor face controlul mai dificil; Controlul privind comportamentul salariaților va fi redus și va fi orientat spre aspectele motivaționale ale condițiilor de muncă; Angajații vor fi mai responsabili, iar evaluarea se va face printr-o mai precisă evidențiere a rezultatelor; Indivizii și grupurile își vor elabora sisteme proprii de control și de apreciere a performanțelor; Numeroase surse de informații
[Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
a accidentelor de muncă (1975). Investigație psihologică complexă a 204 persoane implicate în accidente de muncă (1975). Am început analiza socio-psihologică a migrației forței de muncă; am reprezentat grafic conflictele reale și potențiale, relațiile de putere din fiecare unitate, structura motivațională a persoanelor care abandonau munca. Analize și cercetări făcute cu scopul de a reduce migrarea forței de muncă din Combinatul Siderurgic (1975), de la instalația de laminare (1976), de la instalația de laminare grea (1976), de la secția Căilor Ferate Uzinale (1977). Am
[Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
și autoritate Birocrație Școala relațiilor umane Efectul Hawthorne Comportamentul cooperator Contingență Instituție Analiza costurilor tranzacționale Analiza ecologică Dependența de resurse Modelul ecologiei populației Teorie instituțională Postmodernism Accidente de muncă Așteptare Cibernetică Cromatică industrială Efort Ergonomie Eroare umană Factor uman Factori motivaționali extrinseci Factori motivaționali intrinseci Feedback Ierarhia trebuințelor Iluminat Instrumentalitate Justețe distributivă Justețe procedurală Microclimat Motivație Nevoi Nevoi de dezvoltare Nevoi existențiale Nevoi relaționale Nevoia de afiliere Nevoia de putere Nevoia de realizare Obiective organizaționale Presiune atmosferică Proces de comparare Scop
[Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
Școala relațiilor umane Efectul Hawthorne Comportamentul cooperator Contingență Instituție Analiza costurilor tranzacționale Analiza ecologică Dependența de resurse Modelul ecologiei populației Teorie instituțională Postmodernism Accidente de muncă Așteptare Cibernetică Cromatică industrială Efort Ergonomie Eroare umană Factor uman Factori motivaționali extrinseci Factori motivaționali intrinseci Feedback Ierarhia trebuințelor Iluminat Instrumentalitate Justețe distributivă Justețe procedurală Microclimat Motivație Nevoi Nevoi de dezvoltare Nevoi existențiale Nevoi relaționale Nevoia de afiliere Nevoia de putere Nevoia de realizare Obiective organizaționale Presiune atmosferică Proces de comparare Scop Sistem Sistemul om-mașină-mediu
[Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
afiliere Nevoia de putere Nevoia de realizare Obiective organizaționale Presiune atmosferică Proces de comparare Scop Sistem Sistemul om-mașină-mediu Situație de echitate Situație de inechitate Tactici de restabilire a echității Tehnologie Temperatură ambientală Teoria așteptărilor Teoria nevoilor învățate Teorie ERG Teorii motivaționale de conținut Teorii motivaționale procesuale Transmitere informație Trebuințe Trebuințe de creștere Trebuințe de deficiență Umiditate ambientală Valență Zgomotul ambiental Aprecierea performanțelor Modele ale evaluării performanței Contextul evaluării Competențe Sisteme de evaluare Scale de evaluare Scale de evaluare cu ancore comportamentale
[Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
Nevoia de realizare Obiective organizaționale Presiune atmosferică Proces de comparare Scop Sistem Sistemul om-mașină-mediu Situație de echitate Situație de inechitate Tactici de restabilire a echității Tehnologie Temperatură ambientală Teoria așteptărilor Teoria nevoilor învățate Teorie ERG Teorii motivaționale de conținut Teorii motivaționale procesuale Transmitere informație Trebuințe Trebuințe de creștere Trebuințe de deficiență Umiditate ambientală Valență Zgomotul ambiental Aprecierea performanțelor Modele ale evaluării performanței Contextul evaluării Competențe Sisteme de evaluare Scale de evaluare Scale de evaluare cu ancore comportamentale Interviu de evaluare Erori
[Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
3600 este PDI -Personnel Decisions International, HYPERLINK "http://www.personneldecisions.com" www.personneldecisions.com Pentru detalii vezi studiul de caz publicat în 1960 (Aitken, H.G.J., Taylorism at Watertown Arsenal; Harvard University Press.) teoria rutei spre obiectiv se bazează pe teoria motivațională a așteptării elaborată de Vroom (engl., expectancy theory); urmăriți capitolul Motivația pentru muncă pentru detalii privind această teorie motivațională. FILENAME \p D:\Carti\Manual de psihologia muncii si organizationala\Surse\Listat\Manual PMO.doc PAGE 1 Exigențele postului Nivelul cunoștințelor
[Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
caz publicat în 1960 (Aitken, H.G.J., Taylorism at Watertown Arsenal; Harvard University Press.) teoria rutei spre obiectiv se bazează pe teoria motivațională a așteptării elaborată de Vroom (engl., expectancy theory); urmăriți capitolul Motivația pentru muncă pentru detalii privind această teorie motivațională. FILENAME \p D:\Carti\Manual de psihologia muncii si organizationala\Surse\Listat\Manual PMO.doc PAGE 1 Exigențele postului Nivelul cunoștințelor, priceperilor, Necesități de = abilităților de care dispune angajatul instruire Exigențele schimbării la Gradul în care angajatul este dispus nivel
[Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
ar fi motivația elevului, gradul acesteia se poate modifica în funcție de ceea ce se întâmplă în clasă. Din nefericire, nu există o formulă magică prin care să ne motivăm elevii așa încât aceștia să se îndrepte spre lectură, însă în conceperea unui demers motivațional trebuie să ținem seama de câțiva factori: percepția despre necesitatea lecturii, atitudinea față de lectură, interesul subiectului, dorința de a pătrunde în plan ficționar, experiența de lectură, experiențele de viață trăite, valorile, nevoile, dorințele, răbdarea etc. Cu toții simțim nevoia să mai
Biblioteca - centru de documentare și informare by Valentina Lupu () [Corola-publishinghouse/Science/390_a_1244]
-
o constituie și acțiunea somato-psihică exercitată de evoluția preoperatorie a bolii. c) Stresul psihic de suprasolicitare Acest stres este complex și apare datorită următorilor factori: -externi „de execuție” (întreruperile frecvente ale activității sau interferență cu alte activități) -interni de natură motivațională, afectivă și volițională. d) Stresul psihic „situațional” cauzat de schimbări recente în modul de viață al individului. 1.3.2. Rolul psihologiei în formarea profesională a medicului Psihologia medicală contribuie la perfecționarea pregătirii viitorului medic punând la dispoziție concepte moderne
PSIHOLOGIA MEDICALĂ: COORDONATE APLICATIVE by Viorel ARMAŞU, Iuliana ZAVADOVSCHI () [Corola-publishinghouse/Science/100959_a_102251]