1,157 matches
-
general pentru apărarea patriei. Modestul general considera că activitatea sa nu era altceva decât concretizarea datoriei pe care o avea față de România. În anul 1930, militarul Constantin Prezan a obținut cea mai înaltă recunoaștere a întregii activități, demnitatea de mareșal, recompensare a datoriei împlinite, în primul rând pe plan militar. Cu toate că a fost senator de drept, consilier regal, nu a dat curs invitațiilor politicienilor de a se înregimenta politic. În anul 1936, la împlinirea vârstei de 75 de ani, armata română
Mareșalul Constantin Prezan mereu la datorie by Lucica Vargan () [Corola-publishinghouse/Memoirs/1654_a_3110]
-
rușilor față de democrație și libera inițiativă. Am descoperit astfel o populație sătulă de comunism, dar cu o slabă înțelegere privind ce presupune cu adevărat democrația. Dependența de stat era adânc înrădăcinată. Oamenii nu aveau cunoștințe despre piețele competitive, în timp ce conceptul recompensării muncii mai productive cu o plată mai mare le era străin. Libertatea presei era la fel de nefamiliară, iar populația era puternic divizată prin etnicitate, nivelul educației, generație și sex. Concluzia mea a fost că moștenirea a șaptezeci de ani de comunism
Memorandum către președintele ales by MADELEINE ALBRIGHT () [Corola-publishinghouse/Science/999_a_2507]
-
standarde de calitate a producției. În fabrica sa, el a introdus un sistem de codificare a muncii cu diferite culori, în raport cu calitatea muncii fiecărui muncitor. Acorda diverse stimulente pentru muncitori și familiile acestora, în funcție de calitatea muncii prestate. Prin modul de recompensare a muncii muncitorilor, a fost considerat un filantrop socialist. La vârsta de 83 de ani, cu toată că întreaga sa viață a fost un ateu, Owen se convertește la spiritualism. Comunică cercurilor de prieteni și întregii comunități că este un
Crizele economice şi ciclicitatea lor by Alexandru Berca [Corola-publishinghouse/Science/935_a_2443]
-
umane (recrutare, evaluarea performanței, promovare) din perspectiva măsurii în care comportamentele și atitudinile diferite ale angajaților sunt respectate și integrate în decizii și acțiuni; * stabilirea unor indicatori măsurabili de evaluare a performanței angajaților, includerea acestora în sistemul de salarizare și recompensare; * alocarea sarcinilor și a proiectelor pe baze obiective și nu pe baza unor preferințe sau divergențe personale. Training și dezvoltare: * programe de mentorat pentru angajații din grupurile subreprezentate; * workshopuri pentru manageri privind gestionarea diferențelor și a diversității culturale a angajaților
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu () [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
posturi. Nu avem informații desire performanța femeilor în aceste posturi și evităm să luăm decizii care pot fi considerate riscante.Așteptările privind performanța diferită a femeilor și a bărbaților în anumite posture sunt contexte care favorizează discriminarea. * Un sistem de recompensare/promovare care nu pornește de la date concrete privind performanța și de la indicatori de performanță obiectivi poate constitui un context favorabil pentru decizii discriminatorii. Deciziile manageriale care nu se bazează pe astfel de criterii sunt influențate de percepția managerului privind cauzele
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu () [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
leadership ale femeilor/bărbaților; * suport acordat de organizație femeilor aflate în poziții de management, care se confruntă cu rezistențe din partea celorlalți angajați; * metode de colectare a datelor privind performanța anterioară a angajatului, informații relevante pentru post, criterii clare de promovare/recompensare care să fie vizibile la nivelul organizației; * implementarea unui sistem care permite balanța viață profesională viață personală, care favorizează accesul femeilor la poziții de management; * alocarea unui proiect vizibil în organizație unei femei manager, pentru a promova performanța și competențele
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu () [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
umane (recrutare, evaluarea performanței, promovare) din perspectiva măsurii în care comportamentele și atitudinile diferite ale angajaților sunt respectate și integrate în decizii și acțiuni; * stabilirea unor indicatori măsurabili de evaluare a performanței angajaților, includerea acestora în sistemul de salarizare și recompensare; * alocarea sarcinilor și a proiectelor pe baze obiective. Politici privind maternitatea și parentalitatea: * dezvoltarea și/sau îmbunătățirea unei politici de maternitate adecvate legislației în vigoare de la nivel național, precum și nevoilor specifice ale angajatelor; * flexibilizarea procedurilor interne pentru accesarea rapidă de către
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu () [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
clară, din partea organizației, a respectării principiului plății egale pentru muncă de valoare egală. Exemplu: Compania noastră respectă principiul plății egale pentru muncă de valoare egală pentru toți angajații noștri. Dorim să eliminăm orice inegalitate de gen din sistemul nostru de recompensare financiară/salarizare. Este în interesul companiei să asigure existența unui sistem de recompensare financiară transparent și corect. De asemenea, avem convingerea că este important ca angajații să aibă încredere în procesul eliminării oricăror inegalități de gen și suntem determinați să
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu () [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
Exemplu: Compania noastră respectă principiul plății egale pentru muncă de valoare egală pentru toți angajații noștri. Dorim să eliminăm orice inegalitate de gen din sistemul nostru de recompensare financiară/salarizare. Este în interesul companiei să asigure existența unui sistem de recompensare financiară transparent și corect. De asemenea, avem convingerea că este important ca angajații să aibă încredere în procesul eliminării oricăror inegalități de gen și suntem determinați să acționăm în parteneriat cu reprezentanții sindicali/reprezentanții angajaților în acest sens. Considerăm că
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu () [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
important ca angajații să aibă încredere în procesul eliminării oricăror inegalități de gen și suntem determinați să acționăm în parteneriat cu reprezentanții sindicali/reprezentanții angajaților în acest sens. Considerăm că, prin eliminarea oricăror inegalități de gen din sistemul nostru de recompensare financiară /salarizare, transmitem un mesaj pozitiv atât personalului, cât și clienților companiei. Recunoaștem faptul că un sistem transparent și corect de recompensare financiară/salarizare duce la evitarea discriminărilor și va îmbunătăți etica instituției, ajutându-ne, în același timp, să creștem
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu () [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
sindicali/reprezentanții angajaților în acest sens. Considerăm că, prin eliminarea oricăror inegalități de gen din sistemul nostru de recompensare financiară /salarizare, transmitem un mesaj pozitiv atât personalului, cât și clienților companiei. Recunoaștem faptul că un sistem transparent și corect de recompensare financiară/salarizare duce la evitarea discriminărilor și va îmbunătăți etica instituției, ajutându-ne, în același timp, să creștem eficiența și să controlăm costurile. Cum arată regulamentele interne ale organizațiilor din România? Studiile realizate în România referitoare la managementul diversității în
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu () [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
de finanțare nerambursabilă este în sine un pas înainte important pentru liberalizarea surselor de dezvoltare a sectorului cultural. Persistența, la noi, a instituțiilor mamut și a unei rețele de organizații dependente de stat (deci de o putere politică, interesată în recompensarea clientelei proprii și în promovarea unei agende rareori în acord cu interesul public) constituie un balast greu de asumat în condiții de criză și ar necesita o operațiune de restructurare pe care nimeni până acum nu a avut curajul să
[Corola-publishinghouse/Science/84960_a_85745]
-
de finanțare nerambursabilă, este în sine un pas înainte salutar pentru liberalizarea surselor de dezvoltare a sectorului cultural. Persistența la noi a instituțiilor mamut și a unei rețele de organizații dependente de stat (deci de o putere politică, interesată în recompensarea clientelei proprii și în promovarea unei agende rareori în acord cu interesul public) constituie un balast greu de asumat în condiții de criză și ar necesita o operațiune de restructurare, pe care nimeni până acum nu a avut curajul să
[Corola-publishinghouse/Science/84960_a_85745]
-
Ca rezultat, clienții poate că nu ajung acolo unde au intenționat, ci acolo unde își doresc cu adevărat sa fie. De asemenea, el consideră că individul este modelat de comunitate pe parcursul întregii vieți, pe baza unui sistem de pedeapsă și recompensare a comportamentelor sociale. c. Teoria deciziei în carieră Există teoreticieni care susțin că există anumite situații critice în viața noastră în care alegerea/decizia personală are un rol foarte important în dezvoltarea carierei. Aceste decizii pot fi legate de alegerile
Manualul consultantului în carieră by ANDREEA SZILAGYI [Corola-publishinghouse/Science/994_a_2502]
-
să-i strice lecția. Elevul își vede de tema lui. Profesorul este mulțumit de situație și nu zice nimic. De observat că profesorul se mulțumește să ignore sistematic comportamentul dezirabil al elevului; așadar, în loc să rețină atenția acestuia (și, eventual, o recompensare), elevul constată că este ignorat în continuare; în această situație nu este de mirare că la orele următoare va începe din nou să deranjeze și să creeze probleme. David Fontana subliniază încă odată relația directă dintre comportamentul elevului și acela
Managementul clasei by EMIL STAN () [Corola-publishinghouse/Science/991_a_2499]
-
Principiul anulării este reprezentat de anularea unor recompense din cauza comportamentului inacceptabil al elevului; de pildă, dacă acesta nu-și rezolvă temele pentru acasă, profesorul îi poate ridica dreptul de a conduce discuțiile legate de temele respective. • Principiul alternativei incompatibile presupune recompensarea unui comportament incompatibil al elevului cu un comportament (tot incompatibil) din partea profesorului. De exemplu, dacă un elev întrerupe frecvent lecția, profesorul îl poate "recompensa" pentru momentele în care nu face acest lucru; recompensele ar putea consta în laude la adresa comportamentului
Managementul clasei by EMIL STAN () [Corola-publishinghouse/Science/991_a_2499]
-
Good și Brophy 144 au ajuns la concluzia că, de multe ori, acestea produc perturbări mai mari decât cele pe care și-au propus să le elimine. De aceea, ei recomandă o combinație între ignorarea comportamentului nedorit și aprobarea sau recompensarea comportamentului dezirabil. Această strategie nu se dovedește întotdeauna eficientă, mai ales în cazul profesorilor tineri. Dacă acestora le scapă o problemă minoră de disciplină, elevii vor considera scăparea respectivă drept un semn de slăbiciune (sau de incompetență) și vor încerca
Managementul clasei by EMIL STAN () [Corola-publishinghouse/Science/991_a_2499]
-
fac trebuie să fie bun de vreme ce am fost recompensat"; • oferind astfel de recompense nu se încurajează deloc dezvoltarea morală; bun sau rău, drept sau nedrept, just sau injust, moral sau imoral, nimic nu contează, din moment ce factorul determinant îl constituie premierea; • recompensarea comportamentului așteptat presupune că acel comportament nu este valoros în sine, ci doar pentru că a fost premiat. În învățământul primar, deși se aplică aceleași principii, nu sunt întotdeauna aplicabile toate ideile privind recompensele; de aceea, în ceea ce îi privește pe
Managementul clasei by EMIL STAN () [Corola-publishinghouse/Science/991_a_2499]
-
obtuzitate" demonstrează lipsa de interiorizare a exigențelor care decurg din principiul "ajută-te singur", iar conformitatea pare a fi mai degrabă rezultatul fricii de pedepse. "A nu depinde de generozitatea concetățenilor" poate fi echivalat în "generozitatea concetățenilor trebuie recompensată"; iar recompensarea presupune capacitatea de a participa la rezolvarea problemelor comunității, capacitate determinată esențialmente de educație. Dar "generozitatea concetățenilor" nu pare mai promițătoare în fundamentarea datoriei de a învăța a elevului decât s-a dovedit a fi "interdicția" de a recurge la
Managementul clasei by EMIL STAN () [Corola-publishinghouse/Science/991_a_2499]
-
sale resping categoric posibilitatea potențării creativității prin condiționare operantă, dar acest punct de vedere nu-l împiedică pe Kenneth McGraw, profesor de psihologie la University of Mississipi, să susțină că behaviorismul nu a fost invalidat: Principiile fundamentale ale întăririi și recompensării funcționează fără probleme, dar într-un context mai restrâns, adică în cazul acelor activități pentru care oamenii nu manifestă un interes special. • dubletul pedepse/recompense manipulează și cultivă egoismul: Ce primesc dacă fac acel lucru?, Cum să fac să nu
Managementul clasei by EMIL STAN () [Corola-publishinghouse/Science/991_a_2499]
-
prin activare fiziologică se bazează pe natura motivațională a efectului: activarea difuză dinamizează comportamentul în derulare, intensificând astfel toate activitățile individului. S-a demonstrat, de exemplu, că înlocuirea ofensei cu politețea și a reacțiilor negative ale subiecților cu unele pozitive (recompensarea complicelui "politicos"), după ce acestora li s-a arătat un film violent, conduce la întărirea comportamentului în derulare. Astfel dacă filmul violent se interpune între comportamentul pozitiv al complicelui și posibilitatea oferită subiectului de a-l recompensa pe acesta, declanșându-i
Comportamentul agresiv by Farzaneh Pahlavan () [Corola-publishinghouse/Science/919_a_2427]
-
un stimul vătămător (prejudiciabil) ar putea induce o stare de furie. Procedura experimentală a constat în a-i ruga pe subiecți să-și țină una din mâini în apă rece sau călduță (6C versus 18C) în timp ce evaluau (prin pedepsire sau recompensare) performanța unui alt subiect (complicele experimentatorului). Unor subiecți din fiecare grupă li s-a spus că pedeapsa ar putea ameliora performanța complicelui; celorlalți că pedeapsa ar putea dăuna complicelui. Rezultatele au arătat că subiecții care suportaseră o stimulare "ostilă" în
Comportamentul agresiv by Farzaneh Pahlavan () [Corola-publishinghouse/Science/919_a_2427]
-
vom discuta toate amănuntele la timpul potrivit. Deocamdată o să vă mai dau câteva detalii, ca să înțelegeți despre ce e vorba. Își ia avânt. Vrem să promovăm pe piață un medicament revoluționar. Din cauză că există limitări pe care legea le face în legătură cu recompensarea farmaciștilor sau medicilor care ar putea recomanda medicamente, agenția a propus un alt mod de a le prezenta apariția acestui nou medicament. Astfel, ne dorim un spectacol de teatru în trei personaje. Personajul principal este un bărbat căsătorit, care are
Opere cumplite-vol. 2 by Florin Piersic junior. () [Corola-publishinghouse/Memoirs/1343_a_2707]
-
adesea pe oameni la o reprofilare. Rezistența la schimbare are surse diferite (Tabelul 1). Tabelul 3. Sursele personale și organizaționale ale rezistenței la schimbare Surse personale Surse organizaționale 1. Greșita înțelegere a scopurilor, mecanismelor și consecințelor schimbării 1. Sistemul de recompensare poate consolida statu-quo-ul 2. Neînțelegerea necesității 2. Rivalități interdepartamentale sau conflicte conducând la lipsa dorinței de cooperare 3. Teama de necunoscut 3. Costuri ascunse în deciziile și acțiunile din trecut 4. Teama de a pierde statutul, securitatea, puterea etc. în urma
[Corola-publishinghouse/Journalistic/2349_a_3674]
-
un element pozitiv în altă organizație. Inconvenientele acestei abordări constau în faptul că descoperim aici trăsăturile unei organizații birocratice care minimalizează oarecum aspectul motivațional, relațional (de exemplu, accentul pus pe organigramă și nu pe sociogramă), care accentuează rolul sistemelor de recompensare și sancționare, ceea ce ridică serioase semne de întrebare legate de capacitatea reală de schimbare a unei asemenea organizații. Un corolar al tuturor încercărilor de definire a conceptului de dezvoltare organizațională poate fi considerată definiția pe care o propun French și
Managementul schimbării educaționale: principii, politici, strategii by Valerica Anghelache () [Corola-publishinghouse/Science/992_a_2500]