5,295 matches
-
subiectului la schimbare, care sunt importante pentru posibilitățile și prognosticul tratamentului. Astfel, convingerea că există o cauzalitate directă exprimată prin evenimente trecute de ordin biologic (ereditate) sau psihologic (relații parentale sau personalitate) poate împiedica acceptarea altor factori explicativi și influența flexibilitatea subiectului la schimbare. Clinicianul nu se focalizează cu prioritate asupra evenimentelor trecute a căror desfășurare poate fi etalată pe parcursul mai multor ședințe. Povestirea prezentată de către subiect se poate reduce la un inventar cronologic de date punctuale, sau se poate construi
[Corola-publishinghouse/Science/1994_a_3319]
-
procese și practici. Elementele-cheie ale planului (identificate de membri): 1. Mobilizarea echipei pentru identificarea unor potențiali finanțatori, evaluarea nevoilor comunității și elaborarea propunerilor de finanțare. 2. Activitatea de supervizare - ședințe individuale pentru supervizarea de caz și supervizarea de grup. 3. Flexibilitate în evaluarea nevoilor clienților - adaptarea permanentă a instrumentelor de evaluare a nevoilor și implicarea clienților în designul intervenției. 4. Organizarea unor întâlniri periodice cu reprezentanți ai organizațiilor guvernamentale și nonguvernamentale pentru a întări parteneriatele dezvoltate și pentru a stabili noi
[Corola-publishinghouse/Science/2236_a_3561]
-
trebuie exploatate sau evitate. Sistemele organizatorice trebuie să corespundă strategiilor adoptate, orientate spre problematicile și motivațiile clienților, un rol important având sistemul calității. O astfel de atitudine presupune strategii active, specializate sau generate de oferte de produse, pachete, care presupun flexibilitatea sistemelor. Sistemele sunt însă puțin receptive la schimbări și au tendințe conservatoare care sunt mai comode și mai puțin costisitoare. Este necesar deci de învins rutina și ineficiența. Relația sistem-personal. Este recunoscut că personalul în servicii este cel mai avizat
Managementul cunoașterii în societatea informațională by Radu S. Cureteanu () [Corola-publishinghouse/Science/232_a_475]
-
informații vehiculate intens pe verticală, orizontală și oblic; autocontrol ce se amplifică substanțial; autonomie decizională și operațională sporită. Structura organizatorică este proiectată și funcționează de o manieră care reflectă specificul organizațiilor bazate pe cunoștințe. Întâlnim structuri organizatorice plate, cu o flexibilitate ridicată, cu personal care îndeplinește multiple roluri în cadrul unor proiecte pe care le pot derula simultan.
Managementul cunoașterii în societatea informațională by Radu S. Cureteanu () [Corola-publishinghouse/Science/232_a_475]
-
la acestea trebuia să fie asigurată prin intervenția administrație publice, prin reforme structurale continue, în perioada de transformări sistemice de la o economie centralizată la una liberalizată. Acest tip de reforme puteau să confere economiei naționale o mai mare și eficientă flexibilitate în adaptarea subpiețelor interne la impactul indus de efectele externe adverse. Actuala criză economică, prin care trece România, reflectă faptul că s-a amânat aplicarea unor importante reforme structurale, care trebuiau inițiate de stat, din motive de credibilitate și costuri
Impactul politicilor de tip anticriză asupra economiei reale by Mihail Dimitriu, Diana Viorica Lupu, Romulus Cătălin Dămăceanu, Cristina Gradea, Alexandru Trifu, Mioara Borza, Alexandru Burtea, Alina Răileanu, Alin Brădescu, Laura Diaconu, Marinela Geamănu, Viorica Toma () [Corola-publishinghouse/Science/1127_a_2355]
-
macroeconomic lipsa unui mix eficient de politici economice, care nu se susțin reciproc până la finalizarea unor obiective prioritare, iar de multe ori sunt adverse și se anulează reciproc. Prin această ineficiență, economia națională a fost privată de competitivitate internațională vizibilă, flexibilitate structurală, dinamism în adaptare, reacție rapidă și capacitate de atenuare și de absorbție a șocurilor externe asimetrice. De asemenea, euforia unor rezultate economice satisfăcătoare, induse de situația de țară emergentă, integrată în UE, ca un fenomen global de posibilă recuperare
Impactul politicilor de tip anticriză asupra economiei reale by Mihail Dimitriu, Diana Viorica Lupu, Romulus Cătălin Dămăceanu, Cristina Gradea, Alexandru Trifu, Mioara Borza, Alexandru Burtea, Alina Răileanu, Alin Brădescu, Laura Diaconu, Marinela Geamănu, Viorica Toma () [Corola-publishinghouse/Science/1127_a_2355]
-
vorba despre atingerea unui anumit nivel al deficitului bugetar structural). Principalul obiectiv al adoptării de reguli fiscale este așezarea datoriei publice pe o cale sustenabilă. Pentru a fi performantă, o regulă fiscală trebuie să îndeplinească următoarele condiții: să aibă o flexibilitate ridicată de a răspunde la șocuri, să fie credibilă, să fie comunicată ușor, să poată fi monitorizată permanent îndeplinirea ei și să nu fie încălcată. Studiile de specialitate realizate de FMI, UE, OCDE etc. arată că de obicei introducerea de
România spre Compactul Fiscal by Cristian SOCOL () [Corola-publishinghouse/Science/206_a_422]
-
PIB în 2012 (metodologie ESA95, compatibilă la nivelul UE). Pe de altă parte, România are deja cheltuieli cu dobânzile de 2% din PIB și deci ar trebui să obțină un deficit primar de 1% din PIB (țintă dificil de atins). Flexibilitate redusă la șocuri. Regula este prea puțin restrictivă în condiții de expansiune și mult prea restrictivă în condiții de recesiune. Dacă regula nu este completată cu formularea de-a lungul unui ciclu (care presupune atingerea țintei propuse în medie, de-
România spre Compactul Fiscal by Cristian SOCOL () [Corola-publishinghouse/Science/206_a_422]
-
oportunism politic s-ar putea să acționeze atunci și regula să înceapă să lucreze împotriva interesului național. Mitul 2. Regula fiscală blochează investițiile. Fals. Acest tip de regulă fiscală este de departe cea care are cea mai ridicată marjă de flexibilitate. Totuși, dacă gândim în termenii situației din ultimii ani sau de acum din România, sigur regula fiscală blochează investițiile cu efecte de multiplicare reduse, blochează repartizarea discreționară a banilor publici din Fondul de Rezervă, blochează investițiile publice cu randamente foarte
România spre Compactul Fiscal by Cristian SOCOL () [Corola-publishinghouse/Science/206_a_422]
-
unei reguli fiscale îmbunătățite bazate pe creștere (augmented growth-based balance rule) pentru România. Într-adevăr, FMI (2009) arată că „țintirea unui anumit nivel al soldului bugetar structural comparativ cu situația soldului bugetar efectiv furnizează un mecanism puternic pentru a crește flexibilitatea în răspunsul la șocuri”. Există mai multe tipuri de reguli fiscale bazate pe țintirea soldului bugetar structural, prezentate în caseta 4.1. Fondul Monetar Internațional (2009) detaliază două tipuri de reguli fiscale pe soldul bugetar structural și două variante îmbunătățite
România spre Compactul Fiscal by Cristian SOCOL () [Corola-publishinghouse/Science/206_a_422]
-
al contextului (social, cultural și istoric) în relațiile intrași extraculturale, legătura multilaterală între cultură și comunicare, complexitatea și tensiunile implicate în relațiile interculturale. Toate aceste elemente ce vor fi dezvoltate în studiul de față sper să vă îndemne la reflectare, flexibilitate și sensibilitate în comunicarea interculturală. 1.2. Delimitări conceptuale Comunicarea interculturală înseamnă interacțiunea directă între oameni de diferite culturi;ea implică mult mai mult decât înțelegerea normelor unui grup; ea presupune acceptarea și tolerarea diferențelor. O definiție atotcuprinzătoare asupra interculturalității
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
dezvoltarea anumitor competențe culturale și interculturale. (apud. Cucoș, 2000) Competența interculturală este definită de Kim ca o capacitate de a mobiliza cunoștințe, metode de acțiune, trăiri afective în contextul unor interacțiuni interculturale. (apud. Cucoș, 2000). Competența interculturală presupune adaptarea și flexibilitatea persoanei la situația nouă și nu rigiditate, intoleranță și monotonie. Competența interculturală nu este suficientă pentru a realiza o comunicare eficientă ci trebuie avut în vedere contexul în care se realizează comunicarea. 2.2. Elemente ale comunicării interculturale Atunci când oameni
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
temporar și acceptă diversitatea. Un astfel de individ va servi drept legătură în schimburile dintre culturi. El face posibil fluxul de comunicare interculturală, fiind un translator al mesajelor expediate și un interpret al celor primite. Mentalul său se caracterizează prin flexibilitate cognitivă, sensibilitate culturală, realism față de valorile și atitudinile culturale, înțelegere empatică și spirit inovator. Astfel de atribute individuale sunt, totodată, premise ale comunicării interculturale efective și factori stimulatori pentru contactele și schimburile transculturale. Din dezvoltările lui Casmir se desprind următoarele
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
care au o bună reputație privind managementul diversității vor atrage candidați foarte valoroși; * angajați avand culturi diferite pot genera soluții mai bune la diverse probleme ale organizației; * diversitatea angajaților conduce catre o standardizare mai redusă și către o mai mare flexibilitate a politicilor organizației; * mai multe studii care au analizat diversitatea privind genul top managerilor au observat că un număr mai mare de femei manager se asociază cu o performanță mai mare a organizației. Efecte negative ale gestionării neadecvate a diversității
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
situațiilor în care ceilalți au opinii diferite sau se comport diferit ajută o persoană și în viața sa personală. Orice diferență care este contrară cu așteptarea sau dorințele sale reprezintă o situație de învățare și de restructurare a propriilor opinii. Flexibilitatea cognitivă abilitatea de a accepta și găsi / folosi perspective diferite, alternative asupra unui lucru este abilitatea cea mai sănătoasă, cu rolul protector cel mai ridicat pentru funcționarea socială și emoțională a unei persoane. În ultimele decenii, mediul de afaceri european
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
au o bună reputație privind managementul diversității vor atrage candidați foarte valoroși; * angajații care au culturi diferite pot genera soluții mai bune la diversele probleme ale organizației; * diversitatea angajaților conduce către o standardizare mai redusă și către o mai mare flexibilitate a politicilor organizației; * mai multe studii care au analizat diversitatea privind genul top managerilor au observat că un număr mai mare de femei manager se asociază cu o performanță mai mare a organizației. Ce beneficii au perceput companiile care au
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
climat de muncă flexibil. Un sistem eficient de management al performanței se focalizează pe succesul fiecărui angajat/fiecărei angajate. Îi oferă suficient sprijin astfel încât acesta/aceasta să știe ce așteaptă organizația de la el/ea în termeni de performanță. Oferă suficientă flexibilitate astfel încât abilitățile și potențialul angajatului/ei sunt valorificate. În același timp oferă suficient control, astfel încât angajatul/a să înțeleagă scopurile organizației, ce încearcă aceasta să realizeze și cum munca lui/ei contribuie la aceste scopuri. a. Ce puteți face ca
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
climat de muncă flexibil. * un sistem eficient de management al performanței se focalizează pe succesul fiecărui angajat/fiecărei angajate. Îi oferă suficient sprijin astfel încât acesta/aceasta să știe ce așteaptă organizația de la el/ea în termeni de performanță. Oferă suficientă flexibilitate astfel încât abilitățile și potențialul angajatului/ei sunt valorificate. În același timp oferă suficient control, astfel încât angajatul/a să înțeleagă scopurile organizației, ce încearcă aceasta să realizeze și cum munca lui/ei contribuie la aceste scopuri. 6.4. Managementul diversității și
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
pe anumite beneficii pentru sănătatea celor de la locul de munca, dar și pe condiția fizică a acestora, care influențează starea și modalitatea de gândire a fiecăruia. 6. Locul de muncă cel mai atractiv, este cel care are un program flexibil. Flexibilitatea la locul de muncă duce la prosperitate. Oamenii au nevoie să se simtă înțeleși, iar dacă la locul de muncă se întâmplă acest lucru, performanța firmei este asigurată. 7. Diversitatea la locul de muncă, oferă întotdeauna optimizarea performanței. Diversitatea la
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
care trebuie să le parcurgă în caz de discriminare; persoane de contact "Cum procedez în caz de.... "; "Cu cine iau legătura în caz de....."); * training-uri pentru manageri, care au ca obiective dezvoltarea unor abilitati precum: empatia; acceptarea opiniilor; toleranța; flexibilitatea; etc; work-shop-uri pentru conștientizarea propriilor prejudecăți/stereotipuri; cum influențează acestea calitatea muncii și interrelaționarea; traininguri de etica. b) La nivel formal Crearea unui mediu de lucru care încurajează diversitatea. * organizarea de work-shopuri cu teme legate de diferențele de gen; orientarea
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
de top management. Astfel de politici pot atrage persoane noi pentru a lucra în organizație, acestea fiind interesate de politicile care reduc discriminarea și hărțuirea de la locul de muncă. Aceste programe iau în considerare nevoile diferite ale angajaților și încurajează flexibilitatea în modul de răspuns la aceste nevoi. Rezultă astfel o forță de muncă mai motivată, cu un absenteism mai redus și cu o productivitate mai ridicată. Produsele și serviciile companiei sunt mai bune ca urmare a faptului că talentul angajaților
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
fără eforturi prea mari din partea beneficiarului. În același timp, aceste activități fac parte din categoria acelora care nu au continuitate, ceea ce face mai avantajoasă soluția muncii la domiciliu sau acceptării unui serviciu. Avantajele acestei soluții sunt: reacție mai rapidă și flexibilitate ridicată În raport cu fluctuațiile cererii; are loc o reducere substanțială a costurilor indirecte, Îndeosebi prin eliminarea datoriilor necesare realizării acestor activități (inclusiv de spațiu) și scăderea celor de supraveghere; reducerea costurilor salariale, munca persoanelor fizice autorizate sau a microîntreprinderilor și Întreprinderilor
[Corola-publishinghouse/Science/2127_a_3452]
-
poate fi mai simplă sau mai complexă, În funcție de natura acestuia sau scopul pentru care se realizează (categoria de personal căreia se adresează, nivelul ierarhic pe care se află acesta). Prin descrierea făcută postului trebuie să se vizeze În mod deosebit flexibilitatea acestuia, În sensul de a nu limita capacitățile și abilitățile angajatului. Pentru realizarea unei descrieri realiste și complete a postului, G.A. Cole recomandă ca la analiza acestuia, În baza informațiilor obținute prin diverse tehnici, să se aibă În vedere
[Corola-publishinghouse/Science/2127_a_3452]
-
selecție are o durată mai mare (Între patru și douăsprezece ore). Cu ajutorul acestei metode se pot determina calitățile de care dispun candidații pentru un post, punându‑se În evidență: capacitatea de comunicare, de organizare, de a lua decizii, precum și inițiativa, flexibilitatea, originalitatea etc. Metoda are rezultate bune În activitățile de perfecționare profesională. Referințele Ca metodă larg folosită, referințele se utilizează fie concomitent, fie după aplicarea celorlalte metode de selecție. Se are În vedere că informațiile oferite de anumite persoane pot constitui
[Corola-publishinghouse/Science/2127_a_3452]
-
142, 153 ~ americane 43 ~ noi 44 deteriorarea imaginii ~ 70 disponibilitățile ~ 53 mobilitatea ~ 68 nevoile ~ 23, 40, 82 poziția În cadrul ~ 40 sediul ~ 53 sistemul de indicatori economico‑financiari ai ~ 111 viabilitatea și competitivitatea ~ 140 Fișa ~ de descriere 42 ~ postului 179, 184 Flexibilitatea 64 Fluctuație 83, 84, 110, 111 ~ efectivă (activă) 85 ~ potențială (latentă) 85 Fond(-uri) ~ fixe 101 ~ fixe active 101 ~ tarifar de salarii 107 valoarea ~ fixe 141 Formare 63 ~ continuă 24 Formular 32, 36, 40, 51, 56 ~ de angajare 55 ~ de
[Corola-publishinghouse/Science/2127_a_3452]