26,035 matches
-
a profesiei (aspirațiile legate de carieră și împlinirea profesională cerută de mediul educațional), dar și la „modelele organizaționale” ce vizează tipul de relaționare/comunicare în echipă, cu impact direct în eficiența instituțională a asistenței sociale. Standardele profesionale în asistență socială măsoară performanțele unui domeniu limitat ca arie de cuprindere a unor activități sociale care se desfășoară pe baza unor cunoștințe specializate privind identificarea nevoilor, suportul calificat pentru persoane/grupuri în dificultate prin beneficii și servicii, posibilități de prevenire și reducere a
Revista de asistență socială () [Corola-publishinghouse/Science/2160_a_3485]
-
a eficienței/ineficienței rezultatelor; - corectarea planurilor de acțiune în acord cu dinamica și profilul nevoilor; - reevaluări continue a activităților din sistem care să permită un feedback semnificativ pentru noile intervenții și schimbări. Astfel, în cadrul diagnozei nevoilor de asistență socială vom măsura gradul și amplitudinea modului de acoperire a acestora de către sistemul național de asistență socială prin: a) evidențierea nevoii reziduale de asistență socială; b) stabilirea priorităților în asistență socială raportată la acțiuni efective de soluționare prin formele specializate de suport; c
Revista de asistență socială () [Corola-publishinghouse/Science/2160_a_3485]
-
buletine de știri (25,22 minute, raportat la 25,59 minute). Comparație între grila de vară și cea de toamnă - canalul Antena 1 Unul dintre scopurile CNA a fost de a stabili tendința canalelor românești în privința violenței difuzate, de a măsura dacă în grila de toamnă a fost prezentă mai multă sau mai puțină violență pe micile ecrane comparativ cu grila de vară. EMBED Excel.Chart.8 \s Graficul 2. Comparația numărului mediu al știrilor, pe buletin de știri - Antena 1
Revista de asistență socială () [Corola-publishinghouse/Science/2160_a_3485]
-
cel care a stabilit o clasificare a tipurilor de violență și le-a identificat pe cele care prezintă cele mai mari riscuri de traumatisme” (Baton-Hervé, 1999, p. 213). Unele studii experimentale de laborator au reușit să evidențieze și chiar să măsoare impactul acestui conținut asupra comportamentului. Astfel, Liebert și Baron (1972, apud Kriegel, 2003, p. 26) au arătat influența pe termen scurt a violenței televizate asupra comportamentului copiilor, indiferent de sexul sau vârsta acestora, în timp ce studiul longitudinal al echipei de la Universitatea
Revista de asistență socială () [Corola-publishinghouse/Science/2160_a_3485]
-
asupra satisfacerii cerințelor unui singur post, angajații urmăresc interesele întregii organizații, ceea ce duce, practic, la desființarea posturilor tradiționale. restructurarea (reengineering) - restructurarea înseamnă „regândirea și proiectarea radicală a proceselor de muncă, pentru a le adapta schimbărilor contemporane dramatice și pentru a măsura performanțele actuale în termeni de cost, calitate, servicii și timp” (Hammer și Champy, 1993). Principiul diviziunii muncii este înlocuit cu principiul multifuncționalității angajaților, care are ca efect stimularea implicării active în atingerea obiectivelor organizației, reducerea controlului și creșterea nivelului de
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
foarte diverse, iar unele dintre acestea sunt formulate vag sau tautologic (de pildă, „performanța generală în muncă”). Pe de altă parte, dificultățile cauzate de diversitatea dimensiunilor provin din faptul că puține cercetări indică un set standard de variabile care să măsoare performanța în muncă(vezi tabelul 4.3.2.1.). Evaluarea performanțelor în muncă ia, de obicei, două forme: măsurarea rezultatelor sau comportamentelor precizate de regulamentele organizaționale, sau evaluări oferite de alte persoane cu privire la angajat. Din păcate, înregistrările organizaționale sunt adesea
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
sau evaluări oferite de alte persoane cu privire la angajat. Din păcate, înregistrările organizaționale sunt adesea incomplete, nerelevante sau puternic contaminate de artefacte, iar evaluările altor persoane sunt adesea subiective și nu prezintă încredere. Mai mult, pentru a înrăutăți lucrurile, performanța este măsurată adesea ca și cum ar fi un fenomen static, în timp ce, în realitate, performanța în muncă este un fenomen dinamic. Tabel 4.3.2.1.Dimensiuni ale performanței în muncă ( după Robertson și Smith, 2001) Dimensiuni ale performanței în muncă pentru slujbe specifice
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
mare decât întrebările bazate pe o orientare prospectivă (.51 vs. .39) iar validitatea concurentă a interviurilor este mai mare decât validitatea predictivă a acestora. În raport cu validitatea de construct, cercetările au identificat faptul că interviurile structurate care se raportează la post măsoară factorii cognitivi cum ar fi: abilitățile cognitive (Huffcutt, Roth și McDaniel, 1996), cunoașterea tacită (Harris, 1998) sau cunoașterea postului pe când interviurile nestructurate măsoară, în special, abilitățile sociale și aspecte ale personalității. Schmidt și Hunter (1998) consideră că interviurile, ca metodă
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
acestora. În raport cu validitatea de construct, cercetările au identificat faptul că interviurile structurate care se raportează la post măsoară factorii cognitivi cum ar fi: abilitățile cognitive (Huffcutt, Roth și McDaniel, 1996), cunoașterea tacită (Harris, 1998) sau cunoașterea postului pe când interviurile nestructurate măsoară, în special, abilitățile sociale și aspecte ale personalității. Schmidt și Hunter (1998) consideră că interviurile, ca metodă de selecție, măsoară o combinație de: experiențe, abilități cognitive, abilități specifice și aspecte ale personalității, cum ar fi conștiinciozitatea. Dezvoltarea tehnologiei a permis
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
cum ar fi: abilitățile cognitive (Huffcutt, Roth și McDaniel, 1996), cunoașterea tacită (Harris, 1998) sau cunoașterea postului pe când interviurile nestructurate măsoară, în special, abilitățile sociale și aspecte ale personalității. Schmidt și Hunter (1998) consideră că interviurile, ca metodă de selecție, măsoară o combinație de: experiențe, abilități cognitive, abilități specifice și aspecte ale personalității, cum ar fi conștiinciozitatea. Dezvoltarea tehnologiei a permis realizarea unor noi forme de interviuri. Schuler (1989) a dezvoltat un tip de interviu multimodal care cuprinde patru părți: auto-prezentare
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
în procesul selecției de personal, având în vedere că ele reprezintă o resursă extrem de scumpă și necesită un număr ridicat de evaluatori și un efort constant de aducere la zi a exercițiilor. Date biografice Inventarele biografice sunt construite pentru a măsura succesul profesional și cuprind o mare varietate de informații privitoare la candidații pe post: de la date factuale, la mediul de proveniență, familie, caracteristici fizice, antecedente medicale până la tipul de lecturi favorite, modalități de petrecerea timpului liber, ș.a. Cercetătorii au diferențiat
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
la care răspunsurile candidaților pot fi verificate (cum ar fi: datele despre angajările anterioare, starea civilă) și itemi „soft” a-l căror răspuns este conotat subiectiv deoarece abordează atitudini, sentimente, judecăți de valoare (Robertson și Smith, 2002). Scalele inventarelor biografice măsoară dimensiuni cum ar fi: stabilitatea emoțională (Strickler și Rock, 1998), orientarea socială și familială - orientarea spre muncă (Carlson, Scullen, Schmidt, Rothstein și Erwin, 1999), administrarea banilor și interesul pentru reparații casnice (Stokes și Searcy, 1999). Inventarele biografice (sau biodatele) au
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
fi ulterior corelate cu cele mai recente evaluări ale performanței. Dacă cele două corelează, putem afirma că scorurile predictorului, la momentul candidării la un post, prezic performanța ulterioară, în slujba respectivă. În cazul unui design de validitate predictivă, predictorul este măsurat înaintea criteriului. Unui eșantion de candidați la post i se poate face evaluarea predictivă. Apoi, vor fi angajați și, după ceva timp, sunt din nou evaluați asupra predictorului și criteriului sau criteriilor. Intervalul de timp dintre evaluările asupra predictorului și
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
Spre deosebire de activitatea de cercetare, în psihodiagnostic testele utilizate necesită o altă condiție suplimentară, existența unui etalon pentru a putea compara rezultatele obținute la populația din care fac parte persoanele testate. Logica testelor este foarte simplă. Prin astfel de probe se măsoară un eșantion de comportamente, care dacă au fost bine selectate, facilitează predicția asupra modului de comportament al individului în viața reală. În funcție de diverse criterii există mai multe categorii de teste. O prezentare sintetică a acestora este oferită în figura 5
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
principalii indicatori de apreciere a calității unui test psihologic. Figura 5.1. Principalele caracteristici în diferențierea testelor psihologice Validitatea unei probe este primul și cel mai important pilon de apreciere a unui test psihologic, deoarece un test este valid dacă măsoară ceea ce-și propune și nu altceva. Pentru a aprecia acest lucru există patru forme de validitate: validitatea de fațadă, validitatea de conținut, validitatea relativă la criteriu și validitatea de construct (Neuman, 1997). Prima dintre ele, are un caracter subiectiv
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
set de 45 de itemi, câte 15 pentru fiecare scală în parte. 5.1.2.1. Validitatea de conținut este îndeplinită dacă un test conține itemi care vizează toate aspectele incluse în constructul vehiculat. De pildă, dacă toți itemii formulați măsoară doar impulsivitatea, proba respectivă nu poate fi validă pentru a aprecia tendința de a încălca regulile, deoarece nu există o suprapunere între cele două concepte. Ținând cont că au fost incluși câte 15 itemi pentru fiecare domeniu de interes se
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
tehnici de evaluare prin care să fie selectați candidații potriviți pentru a desfășura activitatea cerută. O altă strategie de evaluare a validității relative la criteriu este validitatea concurentă. O probă are validitate concurentă dacă corelează pozitiv cu alte teste care măsoară același lucru. Deci, pentru a stabili validitatea concurentă este nevoie să aplicăm cel puțin încă o probă care măsoară tendința spre încălcarea regulilor. În cazul în care nu există sau nu dispunem de un alt instrument de măsurare ne putem
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
evaluare a validității relative la criteriu este validitatea concurentă. O probă are validitate concurentă dacă corelează pozitiv cu alte teste care măsoară același lucru. Deci, pentru a stabili validitatea concurentă este nevoie să aplicăm cel puțin încă o probă care măsoară tendința spre încălcarea regulilor. În cazul în care nu există sau nu dispunem de un alt instrument de măsurare ne putem încrede doar în validitatea predictivă a testului construit. A treia strategie de estimare a validității relative la criteriu este
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
cele care afectează cel mai mult apariția accidentelor de muncă, cum ar fi flexibilitatea excesivă, ar trebui să coreleze cel mai bine cu accidentele de muncă. Validitatea divergentă sau discriminantă presupune un demers opus. De pildă, pentru a evidenția impulsivitatea măsurată prin una din scalele probei, vom putea utiliza o scală de impulsivitate complementară. Dacă aceasta nu va corela cu celelalte două scale ale probei de evaluare a tendinței de a încălca regulile, dar se va asocia pozitiv cu scala de
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
tendinței de a încălca regulile, dar se va asocia pozitiv cu scala de impulsivitate a acelei probe, vom putea spune că scala respectivă dispune de o validitate divergentă. Proba, în ansamblu ei, poate fi de asemenea comparată cu teste ce măsoară concepte apropiate dar distincte, cum ar fi tendința de a comite accidente de muncă sau atitudinea față de birocrație. Pentru a afirma că proba dispune de o validitate divergentă ea trebuie să coreleze cu probele ce măsoară constructe apropiate dar distincte
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
comparată cu teste ce măsoară concepte apropiate dar distincte, cum ar fi tendința de a comite accidente de muncă sau atitudinea față de birocrație. Pentru a afirma că proba dispune de o validitate divergentă ea trebuie să coreleze cu probele ce măsoară constructe apropiate dar distincte, însă intensitatea acestei legături trebuie să fie mai mică decât relația dintre proba în cauză și alte probe care măsoară tot tendința de încălcare a regulilor. Prin urmare, pentru a afirma că o probă este validă
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
a afirma că proba dispune de o validitate divergentă ea trebuie să coreleze cu probele ce măsoară constructe apropiate dar distincte, însă intensitatea acestei legături trebuie să fie mai mică decât relația dintre proba în cauză și alte probe care măsoară tot tendința de încălcare a regulilor. Prin urmare, pentru a afirma că o probă este validă este nevoie ca o probă să dovedească mai multe tipuri de validitate. În practică se întâlnesc puține probe care să fi fost validate prin
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
utilizării acestor instrumente în selecția psihologică a candidaților la angajare, validitatea relativă la criteriu de tip predictiv este cea mai importantă. 5.1.2.4. Fidelitatea este al doilea pilon în judecarea calităților psihometrice ale unui test. Degeaba un test măsoară într-adevăr ceea ce-și propune, dacă măsurătorile sale sunt incorecte sau instabile, adică pline de erori. John și Benet-Martinez (2000) sintetizează cele patru fațete ale generalizării care pot fi analizate pentru a aprecia gradul de fidelitate a unei probe
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
care există o corelație scăzută de .15. Astfel, cu cât o probă are mai mulți itemi, cu atât consistența internă crește, excepția fiind dată de situațiile în care itemii corelează negativ între ei, fapt întâlnit în cazul în care ei măsoară lucruri diferite. Un α Cronbach ridicat nu indică neapărat unidimensionalitatea scalei, adică consistența internă ridicată a itemilor scalei. Datorită numărului mare de itemi a unor probe, se pot obține coeficienți α Cronbach ridicați, dar care să mascheze faptul că există
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
ridicat nu indică neapărat unidimensionalitatea scalei, adică consistența internă ridicată a itemilor scalei. Datorită numărului mare de itemi a unor probe, se pot obține coeficienți α Cronbach ridicați, dar care să mascheze faptul că există doi sau mai mulți factori măsurați prin proba respectivă. α Cronbach nu acoperă toată paleta fidelității unei probe, de exemplu o valoare ridicată de peste .80 nu constituie o garanție a stabilității în timp a rezultatelor date de subiecți. Pentru a testa această fațetă a fidelității este
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]