25,309 matches
-
a descoperit că, în grupurile înalt productive, conducătorii erau centrați pe angajați, iar în grupurile slab productive aceștia erau centrați pe producție, primii practicând stilul de conducere participativ, iar ceilalți stilul de conducere autoritar. Între aceste două stiluri extreme se amplasau alte două stiluri (consultativ - mai aproape de cel participativ - și stilul autoritar‑binevoitor, mai aproape de cel autoritar). Așadar atenția mai mare acordată oamenilor, relațiilor dintre ei, încurajarea participării se asociau cu eficiența organizațională, în timp ce direcționarea și supravegherea mai mare a acestora
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
70 ai secolului XX. Deși unii autori (Gordon, 1987; Mullins, 1993; Gibson et al., 1997) le încadrează în rândul teoriilor situaționale - mai exact, a celor de contingență -, iar alții (vezi Smither, 1994, p. 289) le etichetează ca teorii de compromis, amplasându‑le între cele personologice și cele comportamentiste, noi le considerăm o categorie de sine stătătoare. Desigur că, în forma lor generală, ele se subordonează aceleiași scheme metodologice de principiu potrivit căreia conducerea, mai ales eficiența ei, depinde de o serie
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
comportamentelor și intențiilor altora; or, decizia, conceptualizarea și interpretarea/înțelegerea sunt activități fundamentale ale gândirii. De data aceasta, liderul apare ca procesor de informații, de felul concret în care informația va fi procesată depinzând direct eficiența activității sale. Teoriile cognitive amplasează în centrul lor tocmai activitatea de procesare a informației, aceasta apărând în calitate de variabilă contingentă, de care depinde deci eficiența conducerii. Dintre teoriile cognitive, cele mai semnificative au fost formulate de Vroom și Yetton (1973), House și Mitchell (1974), Green și
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
prezentăm într‑o manieră sintetică și condensată. 2.8.1. Modelul conducerii ca funcție a persoaneitc "8.1. Modelul conducerii ca funcție a persoanei" Paradigma acestui model este relativ simplă: C = f(P) Așadar, în centrul activității de conducere este amplasată persoana care este făcută răspunzătoare de tot ceea ce se întâmplă în actele de conducere. Este vorba despre persoana interpretată în multe dintre ipostazele ei, cu însușirile (trăsăturile) și comportamentele ei, cu diversele ei acte cognitive. Acest model este ilustrat de
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
degrabă combinații între diferite stiluri, și, de asemenea, că nu există un singur tip de stil autoritar sau un singur tip de stil democrat, au adus corijările de rigoare. N.R.F. Maier (1957) și‑a imaginat un triunghi echilateral și a amplasat în fiecare vârf cele trei stiluri clasice (autoritar, democratic, laissez‑faire), iar la mijlocul fiecărei laturi a triunghiului a trasat alte trei stiluri de conducere intermediare (paternalist între autoritar și laissez‑faire; majoritar între autoritar și democratic; liber cu discuții între
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
o manieră eficientă și efectivă prin planificarea, organizarea, conducerea și controlul resurselor (Daft, 1994, p. 8). # Reținem și ideea că, deși funcțiile managementului trebuie îndeplinite în orice organizație, ele se diferențiază și se individualizează în funcție de nivelul ierarhic la care este amplasat managerul și, mai ales, de specificul activității pe care acesta o desfășoară. În funcție de nivelul ierarhic se desprind trei categorii de manageri: - top managers (managerii superiori, de vârf, care au în subordine toate celelalte niveluri ierarhice ale managementului organizației); - middle managers
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
Charles E. Lindblom care, în 1959, a publicat lucrarea The Science of Muddling Through. Atât din punct de vedere istoric, cât și din punctul de vedere al conținutului său, modelul se înscrie pe linia celor două de dinainte, însă se amplasează între ele. El împărtășește concepția raționalității limitate, dar se străduiește să soluționeze unele dintre dificultățile create de o asemenea raționalitate incompletă. Lindblom, studiind mai ales administrația publică și instituțiile politice, constată că, din perspectiva luării deciziilor, acestea sunt departe de
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
că a doua ar fi cea mai eficientă, ea presupunând interacțiuni totale, atât între conducătorul grupului cu fiecare membru în parte, cât și între membrii grupului, ar urma prima (care asigură interacțiuni parțiale, doar între conducător și membri), în final amplasându-se cea de a treia ca ineficientă (care exclude o parte dintre membrii grupului de la decizii). La o analiză mai profundă, care ar lua în considerare nu doar tipul de interacțiune ca atare, ci și particularitățile situaționale ale deciziei ei
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
fixe, predeterminate, ci ele se pot afla, în funcție de felul cum sunt concepute și mai ales transpuse în practică, în oricare punct al continuumului (consultările subordonaților, dacă se soldează cu luarea în considerare a opiniilor exprimate de aceștia, s-ar putea amplasa în dreapta continuumului de mai sus; dacă se soldează însă cu ignorarea sau respingerea opiniilor subordonaților, se vor amplasa la stânga continuumului). În condițiile existenței unor dificultăți reale de diferențiere și individualizare a formelor participării, încercările de clasificare propuse de diverși autori
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
în oricare punct al continuumului (consultările subordonaților, dacă se soldează cu luarea în considerare a opiniilor exprimate de aceștia, s-ar putea amplasa în dreapta continuumului de mai sus; dacă se soldează însă cu ignorarea sau respingerea opiniilor subordonaților, se vor amplasa la stânga continuumului). În condițiile existenței unor dificultăți reale de diferențiere și individualizare a formelor participării, încercările de clasificare propuse de diverși autori merită a fi apreciate cu atât mai mult. Problema clasificării formelor participării rămâne însă deschisă pentru anii următori
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
inutil, neesențial, superfluu. Această operație este orientată împotriva tendinței naturale a omului de a acumula. Seitsu sau organizarea duce mai departe operațiunea anterioară, în sensul că odată ce postul de muncă a fost debarasat, urmează ca fiecare element conservat să fie amplasat acolo unde este necesar, astfel încât să se evite pierderea de timp în căutarea lui, să fie evitate gesturile suplimentare și inutile etc. Principiul care stă la baza acestei operații este relativ simplu: un loc pentru fiecare lucru, fiecare lucru la
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
mult pentru practicieni, cele trei noțiuni - motivație, satisfacție, performanță − rare ori apar ca interesante dacă sunt luate în sine. Semnificația lor crește brusc în momentul în care sunt raportate unele la altele. Dacă am imagina un „triunghi conceptual” și am amplasa în fiecare vârf al lui cele trei noțiuni, vom obține foarte ușor relațiile posibile dintre ele. Deși aceste relații sunt extrem de complexe și poate cele mai controversate din întreaga literatura psihoorganizațională, încercăm să schițăm în continuare câteva dintre problemele cele
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
mult superioară nivelului acceptabil pentru om, ceea ce înseamnă că performanța se obține cu prețul satisfacției. La fel, orice sporire a satisfacției muncii ar putea fi obținută doar cu prețul scăderii productivității, deci al diminuării rentabilității economice. La polul opus se amplasau cei care presupuneau existența unei relații pozitive, de convergență dintre satisfacție și performanță. La început, această convingere s-a bazat pe evidența empirică, nesistematizată și necercetată științific, pentru ca mai apoi să fie realizate măsurători mai precise, depășindu-se dificultățile majore
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
interacțiunile sociale dintre membrii grupurilor, reprezentările și atitudinile lor colective, credințele și mentalitățile lor etc. - pe care, din păcate, sociologia le ignoră. Tocmai de aceea a apărut necesitatea ca accepțiunea sociologică asupra conflictelor să fie completată cu accepțiunea psihosocială care amplasează în centrul preocupărilor sale interacțiunea umană. Accepțiunea psihosocială Această accepțiune face translația de la macrosocial la microsocial, de la macroscopic la microscopic, conflictul nemaifiind interpretat ca o abstracție socială, ci în expresia lui concretă și vie, ca o relație între oameni sau
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
cu sine trei elemente de noutate în definirea conflictului. În primul rând, ea accentuează încărcătura psihologică a conflictului. Ceea ce contează de data aceasta este natura psihică a elementelor și forțelor contradictorii care conduc la apariția conflictului. Acesta din urmă este amplasat la nivelul dorințelor, temerilor, pulsiunilor, aspirațiilor, tensiunilor latente, a cognițiilor și chiar a comportamentelor antagoniste ale personalității umane. Pentru Freud (1920), conflictele dintre pulsiunile inconștiente ale individului, dintre libidoul lui și instanțele personalității conduc la evoluția personalității înseși. La Lewin
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
a spune că grupurile având interese în conflict sunt în competiție pentru putere (Dahrendorf, 1959, p. 209). # În aceeași manieră se pronunță și alți autori. „Competiția este o formă de conflict” (Raven, Kruglanski, 1970, p. 70). La polul opus se amplasează autorii care fac o distincție netă între cooperare, competiție și conflict. Morton Deutsch, de pildă, în cercetările lui de început (1949 a, b), propune opoziția dintre cooperare și competiție. Cooperarea, arăta el, se caracterizează prin: comunicarea deschisă și cinstită a
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
in cele din urma a unei puternice stări tensional-conflictuale. Tocmai de aceea, comportamentul organizațional al șefilor unei organizații trebuie mai atent ținut sub control decât, să spunem, comportamentul cotidian din afara mediului organizațional. 3.2. Nivelul interpersonal La acest nivel se amplasează conflictele ce se desfășoară între două sau mai multe persoane care se percep ca fiind în opoziție în raport cu opiniile, sentimentele, atitudinile, valorile, comportamentele exprimate unele față de altele. Relațiile de intercunoaștere, intercomunicare și cele socio-afective sunt terenul predilect de apariție și
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
duratei și costurilor arbitrării. Se recomandă ca aceste limite de timp să nu fie forțate sau premature − dimpotrivă, este bine ca ele să fie impuse când decizia ce urmează a fi luată se conturează destul de bine. Spre deosebire de mediator, care este amplasat în interiorul triunghiului relațional format de cele trei părți (în care cele două părți se pot uni împotriva lui sau el devine un fel de zonă-tampon între părți), arbitrul rămâne detașat și neutru. Conducându-se după o serie de reguli și
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
apărute în cadrul acestei etape. O primă direcție de cercetare se referă la reafirmarea rolului relațiilor sociale în negociere. Deși o asemenea problematică a făcut obiectul de studiu al primei etape, de data aceasta ea este sistematizată și mult îmbogățită, fiind amplasată la trei niveluri-individ, diadă, rețea. La primul nivel se arată cum judecata și preferințele negociatorilor individuali sunt influențate de contextele sociale. La al doilea nivel, obiectul de studiu îl constituie modul în care relațiile sociale influențează nu numai procesele, ci
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
negociere: punctul inițial de ofertă (care reprezintă, practic, oferta de deschidere a unei părți către cealaltă); punctul-țintă (scopul real pentru o înțelegere finală); punctul de rezistență (este cel după care o parte nu mai face concesii). Undeva la mijloc se amplasează zona potențială de târguire. Procesual, negocierea se derulează după o anumită schemă. La început, fiecare parte descrie punctul inițial de ofertă pentru fiecare item/revendicare/solicitare din agenda ei. Sunt de reținut cel puțin două aspecte: punctele inițiale de ofertă
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
însă a desconsidera sentimentele partenerilor, este lipsit de empatie, ceea ce ar putea îngreuia negocierea. Stilul de tip discurs: se afirmă prin elocință, prin mare artă a cuvintelor, dar poate antrena o atitudine de polemică din partea auditorului; părăsind terenul faptelor, se amplasează la nivelul dogmelor, opiniilor. Autorul propune și un instrument de diagnosticare a acestor stiluri de negociere (vezi Vermot-Gaud, 1988, pp. 41-49). Mihaela Alina Vasile (2001) descrie o tipologie a stilurilor de negociere bazată pe două dimensiuni: deschiderea (disponibilitatea de a
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
spre modificarea nivelului de aspirație, reducerea implicării eului, dobândirea unor noi standarde de comportament ca și învățarea unor noi deprinderi și proceduri acționale. Cei mai mulți autori preferă să stabilească strategiile de gestiune a stresului organizațional în funcție de nivelul la care acestea sunt amplasate. De regulă sunt desprinse două asemenea niveluri - organizațional și individual -, primul fiind dependent de posibilitățile organizațiilor, celălalt, de capacitățile și resursele individului. În fine, sunt și autori care procedează într-o manieră mai nuanțată, lărgind spectrul dimensiunilor implicate în gestiunea
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
posibilitățile organizațiilor, celălalt, de capacitățile și resursele individului. În fine, sunt și autori care procedează într-o manieră mai nuanțată, lărgind spectrul dimensiunilor implicate în gestiunea stresului. De exemplu, Le Blank, Jonge, Schaufeli (2000) păstrează dimensiunea nivelului la care sunt amplasate strategiile gestiunii stresului (organizațional și individual), dar le completează cu o a treia: dimensiunea nivelului de interfață între organizație și individ. Apoi introduc o nouă dimensiune, și anume tipul intervenției în vederea realizării gestiunii stresului. Există, arată ei, cinci tipuri de
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
dramatică a împlinirii și performanțelor în muncă sunt semnele caracteristice noului fenomen identificat. Și Maslach, la fel ca și Freudenberger, considera în perioada anilor ’70 că burnout-ul este specific profesiunilor de asistență sau de ajutorare. Contrar însă lui Freudenburger, care amplasa cauza burnout-ului în individ, în trăsăturile lui de personalitate (altfel spus, în intrapsihic), Maslach o amplasează în „mediul muncii”, în „relațiile” presupuse de muncă, deci în interrelațional și psihosocial. Munca împreună cu alții într-o relație de ajutor se află „în
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
fel ca și Freudenberger, considera în perioada anilor ’70 că burnout-ul este specific profesiunilor de asistență sau de ajutorare. Contrar însă lui Freudenburger, care amplasa cauza burnout-ului în individ, în trăsăturile lui de personalitate (altfel spus, în intrapsihic), Maslach o amplasează în „mediul muncii”, în „relațiile” presupuse de muncă, deci în interrelațional și psihosocial. Munca împreună cu alții într-o relație de ajutor se află „în inima” burnout-ului, credea Maslach. În afara contribuțiilor celor doi autori la definirea noțiunii de burnout, mulți autori
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]