78,203 matches
-
organizațională, de modernizare, de optimizare, altfel spus de creștere a performanței. Trebuie precizat totuși că nu orice cercetare generează performanță. Cercetările realizate de neprofesioniști pot produce informații greșite care conduc la decizii eronate. În plus, chiar și informațiile corecte și relevante pot fi folosite sau greșit folosite de unii decidenți, astfel încât utilitatea cercetării să fie redusă sau chiar anulată. Cu toate acestea, nu se poate ignora faptul că informația înseamnă putere, iar o sursă foarte importantă de informații pentru organizații este
[Corola-publishinghouse/Administrative/1908_a_3233]
-
cu ele). Se dorește cuantificarea exactă a activității fiecărui profesor, orientarea învățământului către studenți, mutarea accentului de pe informare pe formare și multe alte lucruri teoretic foarte bune. Numai că nu toate lucrurile pot fi măsurate; ori nu cu cele mai relevante instrumente de măsură. Altfel spus, "sistemul metric" al activității universitare are foarte multe neajunsuri. În principiu, el este orientat către evidențierea calității, cantității și eficienței. Orice lucrare este cu atât mai bine punctată cu cât a fost comunicată într-o
Din alchimia unei existenţe. Jurnal de idei by Viorel Rotilă [Corola-publishinghouse/Imaginative/1406_a_2648]
-
într-o conferință cu o participare mai largă (de universitari sau cercetători, pentru că alt auditoriu nu prea contează, chiar și atunci când este vorba de parlamentari, inclusiv europeni) sau într-o publicație mai bine cotată. Însă nu întotdeauna acest lucru este relevant ori nu denotă impactul social al unei lucrări. Istoria ne arată numeroase cazuri de cercetări neapreciate de contemporanii autorului și valorizate în mod deosebit de posteritate; putem spune astfel că eficacitatea socială nu se poate cuantifica într-un chip riguros. În
Din alchimia unei existenţe. Jurnal de idei by Viorel Rotilă [Corola-publishinghouse/Imaginative/1406_a_2648]
-
se descoperă valoarea existenței mortului, demnitatea sa ontologică. Ceea ce arată că măsura importanței unei existențe este dată de legăturile afective prin care ceilalți sunt legați de el. În fond, mulțimea participanților la înmormântare, numărul coroanelor, fastul ceremoniei, sunt elemente considerate relevante pentru valoarea unei existențe stinse; ele indică conexiunile, altfel invizibile, ale acestei existențe cu ceilalți; reprezintă un altfel de indicator al intersubiectivității. Pentru a-ți demonstra tovărășia cu Spiritul trebuie să arați asta cumva: într-o argumentare, o intervenție, o
Din alchimia unei existenţe. Jurnal de idei by Viorel Rotilă [Corola-publishinghouse/Imaginative/1406_a_2648]
-
trebuie mai întâi să tacă și să asculte. Este evidentă dominația celui de-al doilea model asupra sistemului nostru de învățământ. Abundența de informații pare că deschide posibilitatea unui al treilea sistem, în care esențială este încrederea în indicarea informațiilor relevante. Semn că formarea, despre care se tot vorbește, are o tot mai acută nevoie de magiștri. Suntem noi capabili de așa ceva? ٭ Pregătirea terenului pentru apariția filosofiei a fost făcută de mitologia greacă; putem observa aici primele încercări de a explica
Din alchimia unei existenţe. Jurnal de idei by Viorel Rotilă [Corola-publishinghouse/Imaginative/1406_a_2648]
-
ci și la pregătirea și experiența indivizilor și nu poate fi separată de alți parametri precum organizarea, conducerea și baza industrială. poziționarea geografică unui stat - în ultimele decenii componentele geopolitice ale unui stat (așezare, formă și teritoriu) au devenit extrem de relevante. resursele naturale ale unui stat pot fi analizate pe patru nivele de importanță ale acestei componente a puterii: posesia - nu este suficient ca un actor să dețină resurse, ci și 25 Mitran, I. - Politologia în fața secolului XXI, Editura Fundației “România
Comitetul Internaţional Olimpic ca miză politică în relaţiile internaţionale by Oana Rusu Demmys Rusu () [Corola-publishinghouse/Administrative/753_a_1124]
-
Rostul cercetării în strategia de branding de angajator / 88 Ce fac campaniile de relații publice pentru brandingul de angajator? / 92 Cum funcționează managementul brandului de angajator? / 96 Capitolul 3. Despre rezultatele brandingului de angajator și despre bani / 99 Cele mai relevante beneficii ale employer brandului / 101 Capitolul 4. Cultura organizațională: examenul de maturitate al brandului de angajator / 107 Unde se află cultura în universul complex al companiilor? / 115 Balansul între culturi globale și locale în companiile globale / 119 Aspecte culturale în
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
de specialitate (probabil că va fi "certată" de confrații de la catedră); în schimb a explicat-o și a oferit și o alternativă de traducere. Pentru a îndulci tonul academic, autoarea a selectat și a introdus citate și exemple nu numai relevante, dar și încărcate de frumusețe și de înțelepciune. Evident că preferatele mele sunt cele semnate de Wally Olins, cel care acum 30 de ani scria ceva (The corporate personality) ce probabil că înțelegem și noi acum. Îmi place și lipsa
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
este un subiect prezent în România mai ales pe agenda companiilor multinaționale. Interesul crescut al companiilor de pe piața românească pentru acest subiect este dublat de interesul crescut al revistelor de specialitate dovedit prin difuzarea unor studii pe această temă. Exemple relevante în acest sens sunt expuse în cele ce urmează. Revista Capital 12, prin intermediul Institutului de cercetare GfK Romania, a realizat un studiu profesionist care și-a propus să surprindă cât mai multe aspecte referitoare la gradul de satisfacție a angajaților
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
să le analizăm comparativ, în scopul de a delimita mai bine intensiunea și extensiunea brandului. Existența mărcilor comerciale este un fapt banal. Nimic sau aproape nimic nu apare pe piață fără un nume de marcă. Consumatorii percep marca drept elementul relevant al unui produs. Prezența mărcii reprezintă valoarea adăugată a produsului respectiv, îl sprijină pe vânzător să-și segmenteze piața etc. Din punct de vedere legal, marca înregistrată asigură pro-tecția legală pentru caracteristicile-unicat ale produsului, pro-tejându-l de copiere. Marca este un
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
vitalitate. În acest fel, brandurile oferă entităților posibilitatea de a crea legături emoționale cu potențialii consumatori, rezultând creșterea frecvenței de utilizare și o mai mare loialitate. De asemenea, mărcile sunt și surse de promisiuni pentru consumatori. Ele promit beneficii diferențiate relevante 18. Astăzi, brandingul reprezintă o parte importantă a strategiei de business. Extrem de lămuritoare este analiza lui Olins despre branduri, o analiză care punctează cu o eleganță stilistică și o inteligență vie ce au fost mărcile, cum au devenit branduri și
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
recrutare, dezvoltarea carierei, trainingul, recompensele, securitatea muncii etc. Conținutul contractelor psihologice se traduce în percepția organizației asupra tratamentului egal, încrederea că top managementul face ce este mai bine pentru salariați, percepția angajaților referitoare la îndeplinirea promisiunilor făcute de angajator. Indicatorii relevanți care măsoară contractele psihologice sunt: corectitudinea proceselor de recrutare și selecție, promovarea și salarizarea corecte, activitățile de muncă stimulative, corelațiile corecte între atribuțiile postului și pachetul de beneficii, furnizarea suportului pentru dezvoltarea carierei și asimilarea de noțiuni noi, comunicarea și
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
existența strategiei de brand de angajator poate fi un suport pentru problemele urgente ale companiilor. Barrow și Mosley au conceput un instrument-suport în crearea brandului de angajator "roata brandului de angajator"43. Aceasta este gândită pe baza factorilor cei mai relevanți care exercită influență asupra brandului și experienței angajaților. Sunt doisprezece factori: viziune și leadership, politici și valori, corectitudine și cooperare, personalitatea companiei/corporației, reputație externă, comunicare, recrutare și inducție, dezvoltare, managementul performanței, mediul de lucru, sistemul de recompensare și post-recrutarea
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
în ultimă instanță. Relevanța este un alt punct sensibil, deoarece, de cele mai multe ori, companiile lansează branduri de angajator ale căror valori nu se corelează cu cele ale angajaților sau pur și simplu nu le spun nimic. Un mesaj poate fi relevant în termeni comerciali, dar nu pentru angajați. De pildă, ne putem pune întrebarea dacă angajații Nokia se simt conectați, atâta vreme cât mesajul principal este Nokia, connecting people? Oricare ar fi răspunsul la întrebare, important este ca mesajul brandului să fie conexat
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
sau al consultantului creativitatea (despre aceasta vom vorbi prin exemplele de bună practică pe care le vom aborda în alt capitol). Ca stakeholders-i să fie atașați față de brand și pentru ca o companie să aibă realmente un brand de angajator, este relevantă acceptarea premisei că angajații nu părăsesc companiile, ci pe oamenii din companii, adică pe șefii lor. Atunci când ai o problemă de personal, prima privire a analizei trebuie să se îndrepte către manageri (80 de procente dintre angajați percep compania și
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
importante sunt aceste acțiuni pe limba angajaților. Prin ele (și practica ne convinge de acest aspect) se câștigă adesea atitudini și comportamente ce sprijină reputația brandului și atașamentul care până atunci puteau fi considerate de neatins. Un exemplu exotic, dar relevant este cel al British Petrolium Thailanda (BPT). "Instalarea lui John Mumford ca șef al acestei filiale a însemnat gestionarea unei mari diferențe lingvistice și culturale dintre angajații thailandezi și managementul britanic. Prin prânzurile informale cu angajații de la diverse niveluri ierarhice
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
celebritate pentru a reprezenta compania așa cum ar dori să fie percepută? Dar așa cum este în realitate? Stereotipuri organizaționale: Cum ai descrie angajații tipi-ci ai organizației?"83. Este adevărat că nu sunt întrebări foarte ușoare și că ele reprezintă un autotest relevant pentru o companie. Mai ales că experiența ne arată că există și situații în care nemulțumirea angajaților nu ține neapărat de cauze precum neimplicarea sau lipsa de angajament organizațional. Din aceste întrebări pot fi derivate multe clarificări la aspecte intangibile
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
de o educație performantă, decât dacă le laudă calitățile printr-un spot publicitar. Totuși, cum reușim să atragem atenția cu mesajele transmise prin campaniile de relații publice, în condițiile inflației de infomații? O perspectivă onestă ne spune că ar fi relevant să aflăm tendințele curentelor de opinie, astfel încât, prin relațiile publice, să creăm un curent favorabil receptării mesajelor brandului de angajator. "Rolul profesioniștilor din domeniul relațiilor publice este acela de a aplica orientarea unică și tot mai esențială și, în plus
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
este pe primul loc în topul amenințărilor la adresa succesului lor102. Pe acest fond, companiile care au adoptat strategii de branding de angajator au raportat beneficii în mai multe direcții, și despre acestea vom vorbi în cele ce urmează. Cele mai relevante beneficii ale employer brand-ului Reducerea costurilor este un beneficiu de relief. Dacă, în general, brandingul are menirea de a produce valoarea adăugată, brandingul de angajator sprijină o reducere a cos-turilor pe mai multe direcții. În primul rând, vorbim despre
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
Organizațiile chestionate au fost alese după următoarele criterii: domeniul de activitate (foarte nume-roase, de altfel electronică, comunicații, sănătate, media, servicii, finanțe, IT, apărare, educație, industrie chimică etc.), mărime și poziția de piață, cu scopul de a defini căile cele mai relevante prin care acestea au produs schimbările strategice și și-au atins obiectivele. Un alt criteriu foarte important a fost ca organizațiile respective să fi implementat cu rezultate foarte bune schimbarea. Cu toate că BPI a arătat că fiecare organizație are metode unice
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
a elitelor sunt tot atâtea elemente ale culturii naționale care orientează credințele, valorile, normele, simbolistica, perspectivele individuale și concepțiile despre o companie. Este adevărat că o cultură organizațională nu este identică cu una națională, dar primește de la aceasta input-uri relevante. De exemplu, modul în care percepe o națiune raportul dintre muncă și familie, reprezentările despre autoritate, egalitate, timp etc. sunt tot atâtea aspecte care au impact asupra motivării angajaților, retribuției, tipului de management sau de structură organizațională. Exemplele sunt nenumărate
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
factor de influență este cel al categoriilor pro-fesionale. Acestea au anumite reprezentări de status și rol, anumite valori și convingeri foarte puternice. De exemplu, inginerii împărtășesc valori precum precizia, rigoarea matematică, limbajul formalizat etc. Clienții și competitorii sunt un factor relevant. Reprezentarea companiilor despre felul în care se fac afacerile le determină să reacționeze într-un anume fel în raport cu competitorii, care la rândul lor au propria filosofie cu efect de bumerang. O companie poate să considere că succesul unor afaceri ține
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
managementul superior și leadership (valorile, credințele și atitudinile sunt larg răspândite și presupun consensul membrilor), există o preocupare pentru socializarea ridicată a noilor angajați"155. Subculturile se clasifică în funcție de mai multe criterii, iar această clasificare este benefică pentru că aduce date relevante în direcția proiectării și implementării brandului de angajator. Astfel că, în funcție de subdiviziunile unei companii, vorbim despre subculturi instituționale; în funcție de criteriul profesiei, avem subculturi profesionale; vârsta este un alt criteriu care generează subculturi ale vârstei. Subculturile instituționale se formează în jurul diviziunilor
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
de vedere este susținut și de argumentul că organizații care au culturi diferite pot avea climate asemănătoare. Mai structurat, climatul se referă la percepția salariaților asupra producțiilor organizaționale: adoptarea deciziilor, leadership, normele privind munca. "Climatul se referă la cele mai relevante aspecte ale culturii vizibile"161. Acest punct de vedere pledează pentru complementaritatea celor două, fără a fi însă confundate. Kurt Lewin afirmă că salariații beneficiază și lucrează într-un climat fără a-l fi creat ei înșiși. Acesta mai susține
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
autohtoni de a pune în valoare propriile structuri mentale, care promovează propriile rețete manageriale. În plus, moștenirea culturală și practicile religioase sunt prin ele însele forțe majore de respingere a fenomenelor culturale de import. O cercetare mai veche, dar foarte relevantă, făcută de Harvard Business Review vine în sprijinul observațiilor de mai sus: deși 11 678 de manageri din 25 de țări aplică aceleași principii și tehnici de conducere, ei consideră că satul global corporatist este mai degrabă un vis decât
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]