167,112 matches
-
contabile: "Câștigurile unei companii sub standardele americane de contabilitate, de exemplu, pot fi de două ori mai mari decât sub cele britanice, fără a încălca nici o regulă". Abilitatea de a lucra cu cifre este o componentă importantă a vieții de afaceri, dar nu este singura. Instinctul, experiența și judecata contează și ele. Norocul, șansa, strălucirea, experiența și curajul au, de asemenea, un rol major"100. Oricum, începând cu anii '90, tendința este aceea de a crea formule care să ofere brandului
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
clientul intern, care este angajatul. În fond, acesta reprezintă compania în fiecare zi, în fața clientului extern, a partenerilor etc. Este suficient să ne gândim că oricine intră pe poarta unei companii se întâlnește prima oară cu portarul, chiar dacă are o afacere de discutat cu managerul. Mai sunt și alte rezultate pe care nu trebuie să le ignorăm. Brandul de angajator aduce multe îmbunătățiri în de-partamentele de resurse umane, cele de marketing, de comuni-care și de relații publice. Departamentul de resurse umane
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
conținutului și cerințelor mediului, precum și a modificărilor cantitative și calitative care apar în sfera lui, chiar anticiparea evoluției viitoare a mediului, astfel încât organizația să se poată adapta la noua lui structură. Mediul de marketing poate determina oportunități de sporire a afacerilor cu clienții vechi sau atragerea unora noi, sau poate diminua capacitatea de satisfacere a necesităților clienților, prin nepotrivirea cererii cu oferta. "Cunoașterea caracteristicilor și a mutațiilor intervenite în structura mediului ambiant este o condiție fundamentală a satisfacerii unei anumite categorii
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
schimbării ca variabilă necesară a competiției interși intra-organizaționale și de a reduce rezistența la schimbare. Reducerea rezistenței la schimbare ar trebui să devină unul dintre obiectivele de rutină ale unei firme. De aceea, exemplele de bună practică ale unor afaceri de succes în această direcție vin să întărească ideea că a investi în schimbare înseamnă a exista. De pildă, un studiu din septembrie 2003 realizat de Lou Carter, Best Practices Institute (BPI)111, asupra modelelor și practicilor de schimbare a
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
până acum, deciziile economice nu sunt nici pe departe străine de influențele unor factori socio-culturali complecși. Culorile unei companii, logo-ul, design-ul produselor și serviciilor, imaginea internă și externă a unei organizații, modul de negociere și articularea întâlnirilor de afaceri, protocoalele culturale, toate acestea sunt conectate la valori, simboluri, rutine, obiceiuri etc115. Așadar, pe lângă structură, procese economice, oameni (lista ar putea continua), un punct de relief al organizării este cultura organizațională. De fapt, cadrul normativ și totodată de diagnostic al
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
proprietății străinilor, puterii grupurilor de opoziție, orientării protecționiste, politicii externe, activității teroriste și sistemului legal 124. Inventarul de influențe de mai sus este imens și ine-puizat. Cu toate acestea, este aproape o goană pentru identificarea de piețe noi pentru dezvoltarea afacerilor. Corporațiile își ramifică afacerile în afara granițelor țării de origine (procesul se numește transnaționalizare)125. Companiile engleze și cele japoneze investesc în Statele Unite ale Americii, germanii investesc în Europa de Sud-Est, americanii investesc în Europa Occidentală și în Japonia, produsele chinezești
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
de opoziție, orientării protecționiste, politicii externe, activității teroriste și sistemului legal 124. Inventarul de influențe de mai sus este imens și ine-puizat. Cu toate acestea, este aproape o goană pentru identificarea de piețe noi pentru dezvoltarea afacerilor. Corporațiile își ramifică afacerile în afara granițelor țării de origine (procesul se numește transnaționalizare)125. Companiile engleze și cele japoneze investesc în Statele Unite ale Americii, germanii investesc în Europa de Sud-Est, americanii investesc în Europa Occidentală și în Japonia, produsele chinezești se regăsesc pe toate
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
americane, europene sau japoneze fac trimitere la firmele producătoare (Ford, Toyota etc.), produsele chinezești poartă doar simbolul grafic care desemnează China. Diferențele provin din habitudinile culturale, individualism, respectiv colectivism, atât de diferite în spațiile nord-vest european și estasiatic. Cu privire la expansiunea afacerilor dincolo de granițele statale, iată un exemplu edificator: "[...] un mic producător specializat în motoare monoci-lindrice pe benzină din centrul Americii a devenit proprietarul a trei fabrici japoneze care aprovizionează direct o companie locală de motociclete; simultan, a inițiat și o societate
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
flexibile, mobile, au un marketing agresiv ceea ce poate apărea ca o provocare la adresa guvernelor țărilor-gazdă suspectate de imobilism, mai ales în state aflate în tranziție politică și economică. Concurarea produselor țărilor-gazdă este considerată, uneori, ca o agresiune, nicidecum ca o afacere. De-abia atunci când valori locale sunt inserate în valorile de import sunt acceptate și produsele sau serviciile de import. Lupta organizațiilor locale cu cele aflate în explorare (expansiune) economică este nedecisă, atâta timp cât fiecare entitate reușește să păstreze și să promoveze
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
de origine 127. În legătură cu companiile multinaționale (CMN) Robert Gilpin inventariază o listă a posibilelor dezavantaje percepute: "Mulți americani cu diferite convingeri politice cred că aceste firme-gigant reprezintă o adevărată amenințare la adresa bunăstării sociale și economice a muncitorilor americani, a micilor afaceri și a comunităților locale. Unii susțin că "fuga" întreprinderilor îi lasă pe americani fără locuri de muncă, scade salariile și distruge comunități care până atunci erau sănătoase. Pe de altă parte, CMN încearcă să-i convingă pe americani și pe
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
adecvate momentului economic pe care-l parcurg organizațiile sau nu sunt prezentate în forme complete. Printre neajunsurile strategiilor unora dintre firmele românești și ale demersurilor managerilor de vârf, menționăm: a) lipsa de orizont și de viziune asupra domeniului și asupra afacerii; b) lipsa de flexibilitate atitudinală și comportamentală a managerilor sau a patronilor; c) conservarea cu orice preț a structurilor birocratice mecaniciste; d) refuzul managerilor de a-și asuma riscuri; e) incapacitatea de prevenire și de atenuare a conflictelor de muncă
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
Un alt caz este cel al unei companii farmaceutice din Elveția (Basel), Ciba Geigy Company, unde Schein a fost solicitat să ofere consultanță pentru crearea unui climat de inovație menit să poată răspunde nevoilor impuse de creșterea dinamicității mediului de afaceri. Organizația avea filiale geografice și funcționale. Schein a scris numeroase memorii care au descris inovațiile pe care le observase în foarte multe dintre aceste filiale. A transmis aceste memorii persoanei de contact din organizație, dar după câteva luni a observat
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
au anumite reprezentări de status și rol, anumite valori și convingeri foarte puternice. De exemplu, inginerii împărtășesc valori precum precizia, rigoarea matematică, limbajul formalizat etc. Clienții și competitorii sunt un factor relevant. Reprezentarea companiilor despre felul în care se fac afacerile le determină să reacționeze într-un anume fel în raport cu competitorii, care la rândul lor au propria filosofie cu efect de bumerang. O companie poate să considere că succesul unor afaceri ține de hazard și, ca atare, tot ceea ce face trebuie
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
factor relevant. Reprezentarea companiilor despre felul în care se fac afacerile le determină să reacționeze într-un anume fel în raport cu competitorii, care la rândul lor au propria filosofie cu efect de bumerang. O companie poate să considere că succesul unor afaceri ține de hazard și, ca atare, tot ceea ce face trebuie să se traducă în acțiuni inteligente la provocările mediului. Sau există abordarea conform căreia afacerile sunt un câmp de bătălie, și, drept consecință, compania trebuie să acționeze agresiv pe piață
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
au propria filosofie cu efect de bumerang. O companie poate să considere că succesul unor afaceri ține de hazard și, ca atare, tot ceea ce face trebuie să se traducă în acțiuni inteligente la provocările mediului. Sau există abordarea conform căreia afacerile sunt un câmp de bătălie, și, drept consecință, compania trebuie să acționeze agresiv pe piață și să joace dur. Tehnologiile influențează structura internă a unei companii, rolurile, puterea, structura ierarhică, misiunea și chiar stilul de conducere. Pe de altă parte
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
drept consecință, compania trebuie să acționeze agresiv pe piață și să joace dur. Tehnologiile influențează structura internă a unei companii, rolurile, puterea, structura ierarhică, misiunea și chiar stilul de conducere. Pe de altă parte, mediul juridico-institu-țional țintește direct în inima afacerilor, pentru că prin ansamblul instituțiilor, legilor, ordonanțelor, normelor, metodologiilor pe care un stat de drept le are, condiționează companiile să se plieze acestora în aspectele lor esențiale. Mai ales firmele multinaționale primesc influențe majore asupra culturii organizaționale din perspectiva normelor de
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
unică. Fondatorul joacă un rol foarte important, convingerile și valorile sale au un rol esențial, mai ales în etapa de formare și consolidare culturală. Pe măsură ce organizația se maturizează, este influențată și de angajați. Mărimea firmei, prin care înțelegem cifra de afaceri, valoarea capitalului și/sau numărul de salariați, își aduce o contribuție însemnată la modelarea culturală. Dacă o firmă este mare, cu atât diversificarea culturală este mai mare. " Situația economică a organizației influențează cultura organizațională prin mărimea și accesibilitatea resurselor pentru
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
rigoarea vestimentației. Schneider și Barsoux 167 arată că în birourile americane se evită purtarea hainelor de culoare roșie, iar în Olanda nu se poartă culori brune. Diferențe marcante se înregistrează în țări și în domenii diferite de activitate (bănci, comerț, afaceri, publicitate etc.). Managerii și oamenii de afaceri americani sunt mândri că pot trata problemele profesionale prin comunicare directă, înscrisurile fiind alcătuite doar după ce înțelegerile față în față au avut loc. Este adevărat că "armata de juriști" produce documente foarte acoperitoare
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
că în birourile americane se evită purtarea hainelor de culoare roșie, iar în Olanda nu se poartă culori brune. Diferențe marcante se înregistrează în țări și în domenii diferite de activitate (bănci, comerț, afaceri, publicitate etc.). Managerii și oamenii de afaceri americani sunt mândri că pot trata problemele profesionale prin comunicare directă, înscrisurile fiind alcătuite doar după ce înțelegerile față în față au avut loc. Este adevărat că "armata de juriști" produce documente foarte acoperitoare, dar numai după ce decidenții au hotărât asupra
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
că pot trata problemele profesionale prin comunicare directă, înscrisurile fiind alcătuite doar după ce înțelegerile față în față au avut loc. Este adevărat că "armata de juriști" produce documente foarte acoperitoare, dar numai după ce decidenții au hotărât asupra unui demers în afaceri. În SUA există 279 de juriști la suta de mii de locuitori, în Anglia, 114, în Germania, 77, în Franța, 29, iar în Japonia doar 11168. De observat că în Germania, Franța și Japonia contactele de afaceri sunt mai formale
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
unui demers în afaceri. În SUA există 279 de juriști la suta de mii de locuitori, în Anglia, 114, în Germania, 77, în Franța, 29, iar în Japonia doar 11168. De observat că în Germania, Franța și Japonia contactele de afaceri sunt mai formale, se face un schimb intens de documente, au loc mai multe runde de discuții și abia apoi se parafează afacerile. Semnătura privată este suficientă în SUA, spre deosebire de spațiul European, în care mai multe semnături și rânduri de
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
Franța, 29, iar în Japonia doar 11168. De observat că în Germania, Franța și Japonia contactele de afaceri sunt mai formale, se face un schimb intens de documente, au loc mai multe runde de discuții și abia apoi se parafează afacerile. Semnătura privată este suficientă în SUA, spre deosebire de spațiul European, în care mai multe semnături și rânduri de ștampile sunt ecoul puternic al mentalităților și stereotipurilor. Firmele germane au obsesia calității muncii și a pro-duselor acesteia; când germanii sunt întrebați care
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
Interesantă este perspectiva Institute of Employement Studies (IES) din Marea Britanie, care definește angajamentul ca pe o atitudine pozitivă a angajaților față de companie și față de valorile sale. Mai mult, angajatul implicat este cel care a înțeles contextul în care își desfășoară afacerile organizația în care activează și care lucrează împreună cu membrii echipei în beneficiul companiei. În schimb, compania trebuie să lucreze cu angajații astfel încât să-i implice într-o relație mai mult decât tranzacțională 196. Angajamentul organizațional poate fi permanent, normativ sau
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
Choice Award pe baza unor criterii care pot folosi foarte bine drept reper companiilor care își doresc un astfel de statut: "cultură centrată pe angajați, oportunități în carieră, succes pe piață, legătura dintre strategia de resurse umane și cea de afaceri, oportunități de dezvoltare personală, managementul performanței și procesul de măsurare, recunoașterea oamenilor ca avantaj competitiv"199. Nici în România nu este ignorată clasificarea companiilor din acest punct de vedere. Capital face în fiecare an un top al celor 100 de
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
informații relevante partenerilor interesați 204. În ultimă instanță, aceste acțiuni înseamnă crearea unei atitudini pozitive a companiei față de societate, atitudine orientată spre respectarea legii, comportamente etice, respectarea nevoilor partenerilor. Altfel spus, spre elemente precum: misiunea, viziunea și valorile companiilor, etica afacerilor, guvernământ și responsabilitate, dezvoltarea economică a comunităților, implicarea comunităților, mediu, drepturile omului, practicile de piață, politicile la locul de muncă etc205. RSC nu înseamnă, așadar, filantropie pentru că se traduce în luarea în considerare a stakeholders-ilor, crearea unei strategii de impli-care
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]