1,632 matches
-
ele producând efecte vizibile în comportamentele subordonaților și în viața de grup. Calitatea și extensia acestor efecte vor afecta direct eficiența activității de conducere. Tocmai de aceea, majoritatea studiilor și cercetărilor care au urmat au încercat să identifice și să valorizeze cât mai exact efectele ce apar în urma practicării fiecărui stil de conducere. În calitate de variabile‑țintă asupra cărora practicarea diferitelor stiluri de conducere ar putea produce efecte variate au fost luate: comportamentele psihoindividuale ale subordonaților (asumarea responsabilităților, gradul de implicare în
[Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
șefi diferiți etc., iar stilul de conducere cooperator - în situațiile care implică o muncă având caracter colectiv, în care dependența funcțională dintre oameni este mare și în care contează reunirea eforturilor lor în vederea atingerii obiectivelor comune. În culturile care nu valorizează participarea la conducere ca fiind legitimă, în grupurile în care subordonații au nevoi scăzute de independență și de autorealizare, în sarcinile repetitive etc., stilul de conducere autoritar va fi mai eficient decât cel democrat. Perioadele și momentele de schimbare organizațională
[Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
este „împărțită” între toți membrii grupului, deci vina nu o poartă doar unul singur, ci toți, fapt care îl protejează pe individ și îl determină să fie de acord cu riscurile mai mari); - ipoteza valorilor culturale (în unele grupuri se valorizează riscul, de aceea, oamenii proveniți din aceste culturi își asumă riscuri mai mari); - ipoteza diferențelor prezumate dintre oameni (oamenii care își asumă un risc sunt mai persuasivi, tind să devină lideri, de aceea își asumă riscuri înalte); - ipoteza influenței informaționale
[Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
s-a ghidat în cercetarea sa asupra rolului suplimentelor de remunerare în participarea muncitorilor după proiectul definit de oficiul belgian al creșterii productivității. A doua problemă provine din modul de valorizare a participării de către patronat și sindicat. De obicei, patronatul valorizează caracterul psihologic și cel economic al participării, pentru aceasta participarea fiind determinată de ansamblul atitudinilor „modelate” ale angajaților, atitudini care vor conduce la creșterea randamentului și la integrarea angajaților în cadrul organizației. Pentru sindicat, mai importante sunt caracterul sociologic și cel
[Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
cât și cu conducerea superioară. Dacă eforturile și mai ales ideile/soluțiile acestor grupuri sunt apreciate, valorizate, transpuse în practică, atunci este foarte probabil ca ele să dispună de o mare eficiență. Dacă însă produsele activității acestor grupuri nu sunt valorizate, atunci discuțiile și activitățile din cadrul lor li se vor părea participanților, inclusiv colegilor și conducerii, ca un fel de simplă joacă, fără valoare, ele rămânând cel mult în memoria organizației. Tocmai de aceea unii autori taxează cercurile de calitate ca
[Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
alte categorii socioculturale decât cele inițiale au demonstrat acest lucru. Astfel, French, Israel și As au reprodus în Norvegia o experiență de participare la decizie făcută în America și au obținut rezultate diferite. Harbison și Burges arată că altfel sunt valorizate situațiile de participare de europeni, față de americani. Whyte compară pe cei din America de Nord cu cei din America de Sud și, de asemenea, obține date diferite. Factorii socioculturali intervin atât de mult, încât uneori cei supuși experimentelor nici n-au reușit să sesizeze
[Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
fi nesatisfăcută într-o anumită muncă. Altă persoană, cu o aceeași nevoie la o intensitate mică, poate fi foarte satisfăcută de aceeași muncă. Pe de altă parte, oamenii au valori diferite, personale care explică diferențele în privința satisfacției muncii. Cei care valorizează recompensele bănești și provocarea personală probabil că nu vor fi satisfăcuți de un salariu mic într-o muncă de rutină. O altă persoană care valorizează munca nesolicitantă va fi însă mulțumită de un asemenea post. În noua teorie, esențială este
[Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
altă parte, oamenii au valori diferite, personale care explică diferențele în privința satisfacției muncii. Cei care valorizează recompensele bănești și provocarea personală probabil că nu vor fi satisfăcuți de un salariu mic într-o muncă de rutină. O altă persoană care valorizează munca nesolicitantă va fi însă mulțumită de un asemenea post. În noua teorie, esențială este compararea intrapersonală efectuată de subiect. În egală măsură este însă important și ce anume este perceput că oferă munca pentru a satisface nevoile și valorile
[Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
5% obținut ca salariu de merit lunar). La fel ca și celelalte forme de plată prezentate până acum, și bonusurile sunt distribuite în funcție de performanțele individuale, numai că în felul acesta ele intră în contradicție cu o dorință a organizațiilor care valorizează mai mult munca în grup/echipă, considerând că aceasta conduce la obținerea succesului organizațional. Participarea la profit presupune împărțirea profitului obținut de organizație. Inițial organizația își stabilește un profit-țintă, iar profiturile excedentare sunt împărțite cu angajații. Ca efect pozitiv se
[Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
motivația oamenilor, spre deosebire de acelea cu un conținut mai bogat, fapt care nu este întru totul real. Și aceasta pentru simplul motiv că la conținutul real al muncii se asociază deseori și modul în care acesta este perceput și, mai ales, valorizat de către personalul angajat. Între cele trei elemente amintite - conținutul real, cel perceput și cel atribuit - apar o multitudine de relații care pot evoca diferite motivații ale oamenilor. De exemplu, o muncă repetitivă care are un conținut relativ simplu, sărăcăcios, poate
[Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
câțiva dintre aceștia, care ni s-au părut a fi esențiali și cu o foarte mare arie de cuprindere. Ei intră în categoria stimulilor numiți intangibili. Scopul grupului este, fără îndoială, unul dintre factorii care, în măsura în care este cunoscut și apreciat/valorizat de angajați, se poate converti într-un stimul puternic al comportamentului organizațional. Caracteristicile stimulatorii ale scopului grupului apar extrem de evidente dacă ne referim la diferite tipuri de scopuri. Dintre acestea menționăm: scopurile tranzitive și intranzitive, imediate și îndepărtate, de sarcină
[Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
Judge, Parker, Colbert, Heller, Ilies, 2001). Cum se explică interesul crescut al cercetătorilor față de problematica satisfacției muncii? Muchinsky consideră că acest fapt este explicat de cel puțin trei motive: cultural, funcțional, istoric. Motivul cultural se referă la faptul că americanii valorizează libertatea individului care ,,incită” la fericire, la obținerea satisfacției. Motivul funcțional vizează faptul că satisfacția nu are doar o valoare intrinsecă, ci este legată de alte variabile importante, cum ar fi absenteismul, fluctuația, performanța, chiar dacă nu știm în ce măsură între ea
[Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
situație este mai greu de reprezentat grafic, deoarece implică orientările a două părți, nu doar a uneia singure − să încercăm, totuși, o vizualizare în figura..... Figura − Strategiile interactive de negociere Strategia de tip principial este cea în care ambele părți valorizează maximal atât relațiile cu partea adversă, cât și rezultatele consistente; negocierea se derulează pe baza unui set de principii mutual convenite care vor fi benefice ambelor părți (și nu pe încredere, pe care cealaltă parte ar putea să n-o
[Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
de a negocia; prin acest tip de negociere se permite unei părți să caute posibile rezultate favorabile și să evite evoluția relației spre ostilitate. Strategia de tip evitare selectivă - o parte desconsideră atât relația, cât și rezultatele, în timp ce partea adversă valorizează rezultatele dar desconsideră relația; în acest caz, interacțiunea directă cu celălalt partener nu este necesară, una dintre părți este selectivă, fie alege aplicarea unor procedee standard, fie elaborarea unor noi soluții care să stârnească interesul partenerului. Aceste ultime două strategii
[Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
caracteristici ale resurselor au importanță în dinamica stresului: resursele nu sunt izolate, independente unele de altele − dimpotrivă, ele sunt interdependente, fapt care permite ca un câștig într-o categorie de resurse să aibă repercusiuni într-o altă categorie; resursele sunt valorizate de individ în sine, dar și pentru faptul că permit protejarea lor sau achiziția altora noi; resursele se diferențiază între ele prin natura lor, unele putând fi economice, altele psihologice sau sociale, dar și prin cantitatea și calitatea lor, ceea ce
[Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
fost rafinate și diversificate. Astfel, De Singly și colaboratorii săi (1998, pp. 182-196) prezintă patru tipuri de analiză de conținut, diferențiate în funcție de unitatea de analiză pentru care se optează: -Analiza per interviu are ca premisă singularitatea fiecărei opțiuni individuale și valorizează unicitatea punctelor de vedere. -Analiza tematică permite o analiză transversală a tuturor interviurilor individuale și surprinderea unor structuri comune ale discursului (temele). -Analiza propozițională a discursului presupune aplicarea unor procedee specifice: împărțirea textului în propoziții (logice), identificarea referenților Tipul de
GHID PENTRU CERCETAREA EDUCAŢIEI by NICOLETA LAURA POPA, LIVIU ANTONESEI, ADRIAN VICENTIU LABAR () [Corola-publishinghouse/Science/797_a_1743]
-
nu este în fond decît o variantă a interviului de grup, cu cîteva diferențe ce trebuie semnalate: dacă în cadrul interviului de grup este important schimbul de întrebări și răspunsuri între cercetător și participanți, în cazul interviului cu focus grup este valorizată interacțiunea dintre participanți (Morgan, 1997). Focus-grupul poate fi definit ca un grup mic de subiecți (6-12), relativ omogen din perspectiva unor caracteristici relevante pentru tema de cercetare, care discută pe parcursul uneia sau mai multor sesiuni de lucru un subiect bine
GHID PENTRU CERCETAREA EDUCAŢIEI by NICOLETA LAURA POPA, LIVIU ANTONESEI, ADRIAN VICENTIU LABAR () [Corola-publishinghouse/Science/797_a_1743]
-
Radu, 2000; Gall, Gall și Borg, 2007): -În funcție de modalitatea de interpretare a rezultatelor, distingem testele normative și testele criteriale. Testele normative presupun compararea rezultatelor unui subiect cu rezultatele grupului de referință. Ele permit realizarea unui „clasament” al subiecților, fiind valorizată posibilitatea de comparare interindividuală. Testele criteriale presupun raportarea rezultatelor unui subiect la un nivel prestabilit al performanței în domeniul de interes. Scorurile obținute de un subiect sînt interpretate în raport cu un criteriu, nu în contextul rezultatelor grupului de referință. Distribuția scorurilor
GHID PENTRU CERCETAREA EDUCAŢIEI by NICOLETA LAURA POPA, LIVIU ANTONESEI, ADRIAN VICENTIU LABAR () [Corola-publishinghouse/Science/797_a_1743]
-
în echipă dezvoltă capacitatea copiilor de a lucra împreună, o competență importantă pentru viață și activitatea viitorilor cetățeni. Învățarea prin cooperare determină dezvoltarea personală prin acțiuni de autoconștientizare în cadrul grupurilor mici. Ea solicită toleranță față de modurile de gândire și simțire, valorizând nevoia copiilor de a lucra împreună, într-un climat prietenos, de susținere reciprocă. Cooperarea presupune colaborarea (participarea activă la realizarea unei acțiuni, bazată pe schimbul de propuneri, de idei). Cu toate că cele două noțiuni sunt sinonime, putem face unele delimitări de
Activit??i didactice desf??urate in gr?dini?? ?n scopul ?nsu?irii no?iunii de num?r natural by Gu?u Mihaela. Pasat Ionel-Marius () [Corola-publishinghouse/Science/83651_a_84976]
-
gândirii lui s-a desfășurat între „cultura-ca-model-prestigios-cenzurativ-și-canonic, pe de o parte, și eliberarea din canonul modernității ca-formă-și-drum-spre- originalitatea-proprie, pe de alta” (Daniel Vighi). Opera în ansamblu, mai ales „ciclul bănățean”, a făcut, de asemenea, și obiectul unor ambițioase interpretări hermeneutice, valorizând tradiția ermetică, simbolologia, gândirea tradițională, arhetipologia și mitologia, antropologia culturală etc. T. a dat și o foarte interesantă eseistică, subtilă și pasionată, de scriitor creator: Herman Melville - fascinația mării (1975) și În căutarea lui Cehov și alte eseuri (1984). Un
Dicționarul General al Literaturii Române () [Corola-publishinghouse/Science/290200_a_291529]
-
au nici o însemnătate, dovedind de multe ori calități remarcabile de stilist tocmai prin modul cum mânuiește situații lipsite de consistență epică și personaje adesea vag conturate, aflate într-o fluctuație permanentă. După Capcana albă (1984) autorul va continua să-și valorizeze calitățile scriitoricești în Corabia de piatră (1988), povestea vieții unui aviator, roman ce surprinde tocmai prin ineditul subiectului ales. Deși acuzat de proletcultism și amintit în special pentru implicarea sa în omagierea lui Nicolae Ceaușescu (reportajul-eseu Un arbore pentru eterna
Dicționarul General al Literaturii Române () [Corola-publishinghouse/Science/289396_a_290725]
-
avansa și anumite determinante practice ale activității moderatorului, printre care: - la începutul activității salută participanții și se prezintă (în acest scop, este utilă desenarea unei hărți/diagrame a locurilor din sală); - moderatorul trebuie să obțină informații despre participanți și să valorizeze orice poziție exprimată; - împreună cu participanții, stabilește un set de reguli; - explică obiectul întâlnirii și subiectul (introducerea în tema focus-group-ului); - insistă asupra faptului că nu există răspunsuri bune și răspunsuri rele; de asemenea, convinge auditoriul că o poziție exprimată nu este
[Corola-publishinghouse/Science/2361_a_3686]
-
schimbarea ordinii, schimbarea componentelor între ele, schimbarea vitezei ori a altui pattern; și (9) inversarea - întoarcerea „pe dos” sau „cu susul în jos”. 4.2.5. Cubultc "4.2.5. Cubul" Această tehnică este, conform lui Dumitru (2000), capabilă să valorizeze activitățile și operațiile de gândire implicate în învățarea unui conținut. Cursanții încep prin a citi un text și a realiza o investigație a unei anumite problematici. În a doua etapă, cursanții vor construi un cub din hârtie pe care vor
[Corola-publishinghouse/Science/2361_a_3686]
-
și inteligent; - la încheierea discuțiilor, moderatorul va explica participanților că, dacă mai găsesc idei în aceeași zi sau în alt interval de timp stabilit de comun acord, pot să i le comunice (manieră de lucru care, pe de o parte, valorizează contribuția fiecăruia, cu rol motivator, iar pe de altă parte, ține cont de o tendință firească de prelungire în timp a excitației nervoase obținute în urma metodei). Aceste reguli stabilesc cadrul de referință pentru grupul de brainstorming, pentru ca, măcar într-o
[Corola-publishinghouse/Science/2361_a_3686]
-
deci spre logică pesimistă. 4. Pălăria galbenă se bazează pe o logică pozitivă. Rolul presupus de ea este acela de a privi înainte la rezultatele și beneficiile ce vor fi aduse de acțiune, dar poate fi folosită și pentru a valoriza ceva ce s-a petrecut deja. 5. Pălăria verde reprezintă rolul dominat de creativitate, identificarea alternativelor, provocărilor și schimbărilor. 6. Pălăria albastră legiferează rolul de control al întregului proces, focalizarea nefiind asupra subiectului discutat, ci asupra modului în care s-
[Corola-publishinghouse/Science/2361_a_3686]