9,789 matches
-
poate scădea. diplomația - un element important al puterii, poate influența într-o manieră pozitivă sau negativă promovarea intereselor unei țări, prin Comitetul Internațional Olimpic ca miză politică în relațiile internaționale 61 semnarea unor acorduri sau participarea în alianțe, stabilind un climat internațional favorabil. organizarea internă. Un actor a cărui organizare internă este stratificată rigid sau care dispersează prea multe funcții la prea puțini membri poate reduce acordul populației față de acel actor. Puterea potențială este, în mod corespunzător redusă. În mod similar
Comitetul Internaţional Olimpic ca miză politică în relaţiile internaţionale by Oana Rusu Demmys Rusu () [Corola-publishinghouse/Administrative/753_a_1124]
-
de la baza calcarelor și gresiilor sarmațiene, care dau naștere la numeroase izvoare cu apă potabilă (la Colac, Șipoțel, Diudiu, Bursuc-Deal, Buda, Dumbrava). Râpi torențiale, alunecări de teren, surpări și rostogoliri apar pe toți versanții din comună. CLIMA Se încadrează în climatul temperat-continental de nuanță moderată, specifică dealurilor între 200 și 400 m. Temperatura medie anuală este de 8,4 grade C, cu minima în ianuarie și maxima medie în luna iulie + 20,1° C. Precipitațiile atmosferice sunt moderate, cantitatea medie anuală
Monografia comunei Lespezi, judeţul Iaşi by Vasile Simina (coord.) Ioan CIUBOTARU Maria ROŞCA Ioan LAZĂR Elena SIMINA Aurel ROŞCA Vasile SPATARU () [Corola-publishinghouse/Administrative/91877_a_93004]
-
cuverturi subțiri (făcute din macaturi), pe pereți ștergare, pe mese fețe de masă, toate având un caracter decorativ. Pe patul din camera cea bună (sufragerie) se așezau toate țesăturile una peste alta, plapumele și pernele, formând zestrea gospodinei. Portul popular Climatul cu ierni aspre și veri călduroase i-a obligat pe săteni să-și facă haine groase iarna și cât mai ușoare vara. Aceste haine sunt utile, dar și frumoase, apărându-i pe oameni de friguri și de rele. Hainele au
Monografia comunei Lespezi, judeţul Iaşi by Vasile Simina (coord.) Ioan CIUBOTARU Maria ROŞCA Ioan LAZĂR Elena SIMINA Aurel ROŞCA Vasile SPATARU () [Corola-publishinghouse/Administrative/91877_a_93004]
-
companiilor? / 115 Balansul între culturi globale și locale în companiile globale / 119 Aspecte culturale în cazul românesc / 125 Cultura organizațională realitatea brandului / 128 Tipuri de culturi organizaționale, funcții și factori de influență / 133 Culturi, subculturi și contraculturi / 143 Cultura și climatul / 148 Manifestări concrete ale culturii. Aspecte ilustrative / 150 Convergența și sferele de influență ale culturilor / 160 Diagnoza culturii oganizaționale impasuri și metode de cercetare / 163 Cultura organizațională și brandul intern / 171 Capitolul 5. Cultura de tip employer of choice sau
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
menționate din perspec-tiva interesului nostru. Anii '60 ai secolului trecut au adus domeniului o orientare spre științele comportamentale și ideea că oamenii nu sunt motivați în muncă doar de aspectele financiare, ci și de recunoașterea socială a muncii lor, de climatul organizațional. Anii '80 aduc cu ei un interes nou pentru înțelegerea costurilor legate de resursele umane, ideea recompensării angajaților în funcție de performanța individuală, orientarea spre crearea unor planuri de asigurare cu personal (un factor determinat aici fiind presiunile caracteristicilor demografice ale
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
determinat aici fiind presiunile caracteristicilor demografice ale forței de muncă), măsurile de informatizare a departamentelor de resurse umane și alte intervenții. Anii '90 au statuat interesul pentru rolul aspectelor intangibile din organizații: ne referim aici la cultura organizațională și la climat. Procesul începuse în anii '80, dar în decada următoare capătă forță beneficiile muncii în cadrul echipelor de lucru și ale climatului de tip consensual. Actualmente, o scurtă privire asupra limbajului domeniului managementului de resurse umane este extrem de utilă pentru că ne arată
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
intervenții. Anii '90 au statuat interesul pentru rolul aspectelor intangibile din organizații: ne referim aici la cultura organizațională și la climat. Procesul începuse în anii '80, dar în decada următoare capătă forță beneficiile muncii în cadrul echipelor de lucru și ale climatului de tip consensual. Actualmente, o scurtă privire asupra limbajului domeniului managementului de resurse umane este extrem de utilă pentru că ne arată orientarea spre aspectele de branding ale resurselor umane în organizații. Iată un decupaj al portofoliului semantic: cultura organizațională, relațiile de
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
proceselor de recrutare și selecție, promovarea și salarizarea corecte, activitățile de muncă stimulative, corelațiile corecte între atribuțiile postului și pachetul de beneficii, furnizarea suportului pentru dezvoltarea carierei și asimilarea de noțiuni noi, comunicarea și informarea permanentă a angajaților, menținerea unui climat al muncii prietenos, siguranța la locul de muncă 33. În Tabelul 3 pot fi văzute câteva exemple de întrebări dintr-un chestionar destinat culegerii de date despre percepțiile angajaților din perspectiva contractului psihologic. Răspunsurile sunt măsurate pe o scală Likert
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
imagine socială favorabilă îmbracă forma artei gestionării impresiilor. [...] Prin arta gestionării impresiilor Goffman înțelege totalitatea tehnicilor utilizate de fiecare individ sau de un grup cu scopul de a-și arăta propriul sine într-o lumină optimă, de a conserva un climat favorabil de comunicare în organizație și de a atinge performanțe organizaționale"54. Translatat la nivelul brandin-gului de angajator, acest model oferă un suport pentru ca o companie să-și construiască regulile, normele și scenele proprii ale spectacolului de comunicare a mesajelor
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
departe cu un pas (sau mai mulți: creșterea retenției personalului, reducerea fluctuației de personal prin confirmarea respectării promisiunii). Axa 3 implicația creșterii gradului de satisfacție personală a angajaților. Consecințele acestei axe se văd direct în perfomanța individuală și organizațională, în climatul organizațional mai bun. Axa 4 implicația asupra obținerii angajamentului organizațional. Dependent de componente precum identificare și identitate personală (cine sunt?), internalizare (în ce cred?), posesiune psihologică (este al meu?) și implicare (voi rămâne?), angajamentul este produsul unei sinergii complexe. Este
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
beneficiu este acela că departamentul de resurse umane își reconstruiește credibilitatea în fața salariaților, sprijină realmente managementul brandului prin aportul de acțiuni la construirea și întărirea culturii organizaționale, proiectarea proceselor și activităților de resurse umane, proiectarea politicilor de personal, stabilirea unui climat favorabil, mai ales în situația crizelor și schimbărilor, rezolvarea conflictelor datorate subculturilor departamentale sau profesionale care, de cele mai multe ori, au limbaje diferite pentru aceeași realitate etc. Din perspectiva departamentului de marketing, rezultatele se traduc în rezolvarea problemei legate de sfera
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
punct de vedere sociocultural, vorbim despre obiceiuri, norme, limbă, demografie, aspirații, instituții sociale, simboluri statale, stiluri de viață, credințe religioase, atitudine față de străini, nivel cultural. Din perspectivă economică, impactul vine dinspre gradul de dezvoltare economică, venitul pe cap de locuitor, climatul general, dinamica PIB, politicile monetare și fiscale, nivelul șomajului, convertibilitatea monedei, nivelul salariilor, natura competenței, participarea la asociații economice regionale. Tehnologia influențează prin reglementarea transferurilor tehnologice, disponibilitatea/costul energiei, disponibilitatea resurselor naturale, rețelele de transport, pregătirea forței de muncă, protejarea
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
mai calme, în care amenințarea pieței să nu fie atât de puternică; ei cred că cele mai importante lucruri de făcut sunt cele legate de reducerea costurilor de producție, de menținerea nișei de piață de care dispun sau de ameliorarea climatului organizației pe care o conduc. Abandonarea strategiei în favoarea tacticii nu poate asigura decât funcționarea pe termen scurt. Unii dintre ma-nagerii români văd managementul doar ca pe o haină nouă a conducerii, ca pe un aspect care ține de etichetă, nu
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
Orice intervenții a făcut Schein, stilul de bază al grupului nu s-a schimbat. Un alt caz este cel al unei companii farmaceutice din Elveția (Basel), Ciba Geigy Company, unde Schein a fost solicitat să ofere consultanță pentru crearea unui climat de inovație menit să poată răspunde nevoilor impuse de creșterea dinamicității mediului de afaceri. Organizația avea filiale geografice și funcționale. Schein a scris numeroase memorii care au descris inovațiile pe care le observase în foarte multe dintre aceste filiale. A
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
cultura comportamente regulate observabile în interacțiunea indivizilor: limbaj, obiceiuri și tradiții, ritualuri; norme de grup: standarde implicite și valori care se dezvoltă în grupurile de lucru; valori adoptate; filosofia formală: principii, politici; regulile jocului: modul cum facem lucrurile pe aici; climatul: modul de interacțiune, ambianța fizică; competențele transmise din generație în generație; modurile de gândire, modelele mentale, paradigmele lingvistice: cadre cognitive împărtășite, limbaj comun, sensuri împărtășite; metaforele și simbolurile: modul cum se caracterizează membrii grupului, simbolurile materiale; ritualurile și ceremo-niile137. Fiecare
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
să operăm cu tipologii ale culturii organizaționale, mai ales că ele servesc drept cadre de referință atunci când vrem să investigăm realitatea brandului. Aceeași utilitate (la care se adaugă și altele) o are și cunoașterea funcțiilor, factorilor de influență, subculturilor, contraculturilor, climatului, elementelor concrete etc. Există o serie de criterii în funcție de care discriminăm tipologile culturii: domeniul de activitate al companiei; natura muncii; sistemul de performanțe; tipul de feedback; atitudinea față de risc; structura sau orientările (orientarea activității, orientarea în raport cu natura umană omul este
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
cultura puterii. Agresivitatea și capacitatea de a lucra într-o atmosferă concurențială sunt motoare ale succesului. Valorile asociate sunt: obediența, loialitatea și performanța individuală. Lucrătorilor li se cere să fie tenace și să aibă o bună rezistență fizică și psihică. Climatul este stresant, pentru că deciziile se iau la centru, fără consultarea membrilor grupului. Pentru că există un control riguros, lipsă de consultare și altele asemenea, satisfacția în muncă a salariaților este mică, fluctuația de personal este mare, iar centrul se simte uneori
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
Boomers au cunoscut dezvoltarea socială și crearea societății civile, mai ales după eșecul războiului din Vietnam. Lor le sunt caracteristice scepticismul față de autorități și exprimarea sentimentelor de prietenie față de semenii de aceeași vârstă. Față de muncă au o atitudine pozitivă, dacă climatul organizațional este propice, preferă orarele flexibile și lucrul acasă. Generația X, care a trecut printr-o perioadă de creștere economică, dar și prin crize politice majore, este reticentă față de valorile organizației în care lucrează; membrii ei sunt mari consumatori de
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
Baby Boomers controlează mai bine stările conflictuale. Generația X este oportunistă, se acomodează în situații complexe, are spirit de inițiativă. Pe acest fond, managerii trebuie să fie preocupați să trateze diferit orizontul fiecărei generații, să gestioneze corect mai ales cariera, climatul și comunicarea. În brandingul de angajator, acoperirea strategică a acestor diferențe, alături de diferențele culturale și religioase înseamnă, în termeni de rezultate, câștigarea loialității, obținerea de performanță, întărirea socializării și a sentimentului de apartenență. Cultura și climatul Climatul organizațional participă nemijlocit
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
corect mai ales cariera, climatul și comunicarea. În brandingul de angajator, acoperirea strategică a acestor diferențe, alături de diferențele culturale și religioase înseamnă, în termeni de rezultate, câștigarea loialității, obținerea de performanță, întărirea socializării și a sentimentului de apartenență. Cultura și climatul Climatul organizațional participă nemijlocit la atașamentul față de brand. El poate fi motivant sau nu, inhibant, frustrant sau suportiv. Influențat de politici și reguli, de proceduri și comportament, climatul reprezintă natura relației dintre angajați și organizație, raporturile dintre lucrători și conducere
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
mai ales cariera, climatul și comunicarea. În brandingul de angajator, acoperirea strategică a acestor diferențe, alături de diferențele culturale și religioase înseamnă, în termeni de rezultate, câștigarea loialității, obținerea de performanță, întărirea socializării și a sentimentului de apartenență. Cultura și climatul Climatul organizațional participă nemijlocit la atașamentul față de brand. El poate fi motivant sau nu, inhibant, frustrant sau suportiv. Influențat de politici și reguli, de proceduri și comportament, climatul reprezintă natura relației dintre angajați și organizație, raporturile dintre lucrători și conducere 158
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
obținerea de performanță, întărirea socializării și a sentimentului de apartenență. Cultura și climatul Climatul organizațional participă nemijlocit la atașamentul față de brand. El poate fi motivant sau nu, inhibant, frustrant sau suportiv. Influențat de politici și reguli, de proceduri și comportament, climatul reprezintă natura relației dintre angajați și organizație, raporturile dintre lucrători și conducere 158. Componentele climatului sunt autonomia, gradul de structurare a companiei, orientarea recompenselor, gradul de respect și suportul 159. Autonomia se referă la gradul de libertate și independență în
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
participă nemijlocit la atașamentul față de brand. El poate fi motivant sau nu, inhibant, frustrant sau suportiv. Influențat de politici și reguli, de proceduri și comportament, climatul reprezintă natura relației dintre angajați și organizație, raporturile dintre lucrători și conducere 158. Componentele climatului sunt autonomia, gradul de structurare a companiei, orientarea recompenselor, gradul de respect și suportul 159. Autonomia se referă la gradul de libertate și independență în acțiuni ale angajaților. Un climat autonom respectă libertatea de decizie, încurajează responsabilitatea, generează motivare și
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
angajați și organizație, raporturile dintre lucrători și conducere 158. Componentele climatului sunt autonomia, gradul de structurare a companiei, orientarea recompenselor, gradul de respect și suportul 159. Autonomia se referă la gradul de libertate și independență în acțiuni ale angajaților. Un climat autonom respectă libertatea de decizie, încurajează responsabilitatea, generează motivare și satisfacție în muncă. Aceste beneficii ale climatului autonom sunt, în fapt, beneficii ale brandului de angajator. Gradul de structurare a organizației are impact asupra climatului. Cu cât structura este mai
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
companiei, orientarea recompenselor, gradul de respect și suportul 159. Autonomia se referă la gradul de libertate și independență în acțiuni ale angajaților. Un climat autonom respectă libertatea de decizie, încurajează responsabilitatea, generează motivare și satisfacție în muncă. Aceste beneficii ale climatului autonom sunt, în fapt, beneficii ale brandului de angajator. Gradul de structurare a organizației are impact asupra climatului. Cu cât structura este mai formalizată, mai rigidă procedural, cu atât climatul este mai puțin permisiv. Evident, consecințele acestui tip de structurare
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]