KorAP: Find »[drukola/base=consta & drukola/pos=verb]« with Poliqarp

<1 ...2447 2448 2449 ...2826 >

70,637 matches

Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408

de viață este hedonismul. Generația Y, neimplicată în muncă, interacționează cu computerul mai bine decât cu semenii chiar dacă aceștia au aceeași vârstă. Care este profilul așteptărilor și atitudinilor acestor generații? Așteptarea privind activitatea profesională și atitudinea față de muncă ale seniorilor constau în seriozitate, ale generației Baby Boomers, în muncă, iar ale Generațiilor X și Y, în antreprenoriat. Referitor la dimensiunea locul de muncă, seniorii lucrează la biroul lor, Baby Bommersi, acasă, Generațiile X și Y, într-un mediu virtual sau oriunde

Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
iar climatul la individ, în sensul că o cultură este un construct care statuează așteptările prin efort colectiv, pe când climatul indică nivelul de realizare a acestora din perspectivă individuală. Analiza-diagnostic a culturii se aplică grupului prin descriere, iar analiza climatului constă în evaluarea percepțiilor subiective ale indivizilor. Cultura este mai degrabă o variabilă independentă. Climatul naște încă dispute, în sensul că pare a fi și independent și dependent, pare a fi și cauză și efect. Acest punct de vedere este susținut

Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
multă acuratețe în măsurare? Din punctul nostru de vedere, consonant cu cel al lui E. Schein, am optat pentru un demers de analiză integrativ: psihometric și nepsihometric (calitativ). Am dorit să îmbinăm de fapt două seturi de presupoziții. Un set constă în enunțuri precum: măsurătorile standardizate ajută la realizarea predicțiilor și evaluărilor. Celălalt set presupune enunțuri precum: percepțiile individuale alimentează comportamentele organizaționale care implică interacțiune și, ca atare, percepția consecințelor acestor interacțiuni. În continuarea celor afirmate mai sus, vom realiza un

Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
dezvoltat de Quinn și instrumentul realizat de De Witte și Cock pentru identificarea climatului organizațional. Modelul lui Quinn se bazează pe intersectarea a două axe: axa orizontală, care reprezintă focus-ul organizației și care poate fi intern sau extern (focus-ul intern constă în concentrarea pe importanța propriei organizații, a proceselor și angajaților; focus-ul extern constă în concentrarea asupra relației organizației cu mediul în care ființează), și axa verticală, cu extremele flexibilitate și control (flexibilitatea arată gradul de libertate de acțiune permis indivizilor

Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
climatului organizațional. Modelul lui Quinn se bazează pe intersectarea a două axe: axa orizontală, care reprezintă focus-ul organizației și care poate fi intern sau extern (focus-ul intern constă în concentrarea pe importanța propriei organizații, a proceselor și angajaților; focus-ul extern constă în concentrarea asupra relației organizației cu mediul în care ființează), și axa verticală, cu extremele flexibilitate și control (flexibilitatea arată gradul de libertate de acțiune permis indivizilor din organizație; controlul indică măsura în care comportamentul membrilor organizației poate fi controlat

Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
relație (1) este cea dintre cultură și identitate. Identitatea sau cine suntem este expresia organizațională a culturii și nu depinde de cei din afara organizației. Identitatea este un produs intern (inițial). Dar identitatea creează cea de-a doua relație (2), care constă în impresia pe care o produce potențialilor și actualilor consumatori, potențialilor angajați, investitorilor, publicului în general etc. Impresia este numită imagine. Bineînțeles că procesul nu este univoc, identitățile create în mintea outsider-ilor reflectându-se înapoi în cultura organizațională (3

Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
tip EOC, reputație internă și externă, strategii și politici de resurse umane performante, responsabilitate socială a companiei. Dimensiunile sunt expresia indicatorilor culturilor organizaționale de tip EOC și a indicatorilor de poziționare a unei companii în direcția EOC. Pasul următor a constat în realizarea instrumentului diagnostic un chestionar cu două secțiuni. Prima secțiune constă în 36 de afirmații evaluate pe o scală Likert în cinci trepte. A doua secțiune constă în aranjarea în ordinea preferințelor a unor tipuri de atitudini și comportamente

Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
performante, responsabilitate socială a companiei. Dimensiunile sunt expresia indicatorilor culturilor organizaționale de tip EOC și a indicatorilor de poziționare a unei companii în direcția EOC. Pasul următor a constat în realizarea instrumentului diagnostic un chestionar cu două secțiuni. Prima secțiune constă în 36 de afirmații evaluate pe o scală Likert în cinci trepte. A doua secțiune constă în aranjarea în ordinea preferințelor a unor tipuri de atitudini și comportamente legate de orientarea de tip EOC a unei companii. Indicele de consistență

Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
indicatorilor de poziționare a unei companii în direcția EOC. Pasul următor a constat în realizarea instrumentului diagnostic un chestionar cu două secțiuni. Prima secțiune constă în 36 de afirmații evaluate pe o scală Likert în cinci trepte. A doua secțiune constă în aranjarea în ordinea preferințelor a unor tipuri de atitudini și comportamente legate de orientarea de tip EOC a unei companii. Indicele de consistență internă a itemilor Cronbach Alpha este de 0,62, valoare acceptată având în vedere că este

Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
este faptul că imaginea de companie responsabilă față de mediu și societate a reprezentat punctul de start în strategia de branding de angajator a companiei, a cărei construcție a început în anul 2003, la inițiativa departamentului de resurse umane. Debutul a constat în organizarea în cadrul unui târg de muncă a unui stand al companiei unde se colectau CV-urile candidaților, care erau rugați să completeze și un chestionar cu o întrebare: "De ce doriți să vă angajați la Coca-Cola?". În urma colectării datelor și

Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
observat că din cei 700 de respondenți numai patru au asociat compania cu aspirația de a dezvolta o carieră în domeniul vânzărilor, în condițiile în care Coca-Cola este o companie de vânzări. Acest moment a fost crucial. Pasul următor a constat în identificarea valorilor, scopului companiei și a culturii organizaționale. În urma acestui audit intern, s-a constat că numitorul comun al angajaților era pasiunea de a lucra pentru unul dintre cele mai mari branduri. Pasiunea a fost transformată în competență de

Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
dezvolta o carieră în domeniul vânzărilor, în condițiile în care Coca-Cola este o companie de vânzări. Acest moment a fost crucial. Pasul următor a constat în identificarea valorilor, scopului companiei și a culturii organizaționale. În urma acestui audit intern, s-a constat că numitorul comun al angajaților era pasiunea de a lucra pentru unul dintre cele mai mari branduri. Pasiunea a fost transformată în competență de bază a profilului angajatului Coca-Cola. Pe lângă pasiune, celelalte competențe omologate sunt: spiritul de conducere, judecata, focusul

Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
obținem date despre numărul de apariții pentru fiecare dimensiune și teme-cheie în parte, astfel încât să putem realiza un profil al problemei brandingului de angajator în presa economică. Au fost monitorizate edițiile a opt publicații cu profil economic. Pasul următor a constat în centralizarea tuturor articolelor care au prezentat subiecte legate de grila de teme-cheie stabilită pentru fiecare dimensiune. În alcătuirea grilei am urmărit să obținem date despre numărul de apariții pentru fiecare temă-cheie în parte, atitudinea autorului materialului (negativă, neutră sau

Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
a se stabiliza, se anunță imediat o nouă constrângere, o nouă provocare. În plus, se constată că majoritatea organizațiilor nu au o atitudine reactivă la schimbare, încercând să se adapteze din mers; rețeta supraviețuirii lor este însă atitudinea proactivă, care constă în cercetare și în previziune pe baza unei diagnoze realiste. Mijloacele prin care organizațiile se pot dezvolta în vâltoarea schimbărilor, pe care autorul o numește "haos", sunt nu-meroase; ne referim la acestea în cele de mai jos264. a) Flexibilitatea ceea ce

Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
Corola-publishinghouse/Administrative/1954_a_3279

sau negative, sunt greu de schimbat. Îl pot conduce pe cel care face economii la a-și gestiona plasamentele fără să țină cont de informațiile disponibile. Diversiunea confirmării este o explicație posibilă pentru practica nefastă a mediei la scădere care constă în a răscumpăra un titlu care a scăzut cu scopul de a-i diminua prețul mediu de cost, și asta în ciuda informațiilor negative care au cauzat căderea titlului și a riscului de a vedea că titlul respectiv reprezintă o parte

[Corola-publishinghouse/Administrative/1954_a_3279]
vremea respectivă. Este vorba despre o proiecție a informației noi în trecut însoțită de un refuz de a considera că cunoașterea rezultatelor acțiunilor trecute influențează judecata prezentă. Pentru a detecta diversiunea de față psihologii au recurs la trei metode. Prima constă în a le cere unor indivizi să dea previziunile lor cu privire la realizarea unui eveniment aleatoriu înainte de întâmplarea lui și de a reda, odată cunoscut rezultatul, previziunile pe care le făcuseră înainte. A doua tehnică face să intervină două grupuri de

[Corola-publishinghouse/Administrative/1954_a_3279]
perioadei în mod echiprobabil. Specificarea respectivă face ca dividenda medie (și a fortiori prețul corect al acțiuniiă să fie de 20$. Fiecare student a participat doar la o sesiune experimentală. Sesiunile de la 1 la 5 (de la 6 la 9Ă au constat în 6 (8 la 9Ă piețe pe trei perioade. La începutul fiecărei perioade, participanții dispun de un capital inițial (sistematic 60$ sau 75$ în funcție de tratamentă și trebuie să specifice suma totală a ofertei lor precum și estimarea cu privire la prețul de cumpărare

[Corola-publishinghouse/Administrative/1954_a_3279]
importantă din capitalul oferit în acest activ, cu atât este mai puțin ostil față de risc. Este metoda pe care au reținut-o Gneezy, Thaler și Yu (2004Ă. Ei au solicitat studenți pentru un experiment pe Internet și în laborator care consta în a miza succesiv pe 15 perioade un capital mereu reînnoit de 100 de dolari. La fiecare perioadă, subiecții aveau de ales între a conserva intact capitalul respectiv sau a plasa o parte din el (după cum doreauă într-un activ

[Corola-publishinghouse/Administrative/1954_a_3279]
grupului ca urmare a discuțiilor interne. De exemplu, teoria spune că atunci când membrii unui grup sunt favorabili unei anumite opțiuni, discuția de grup îi va face și mai favorabili opțiunii respective. Există două cazuri particulare de polarizare de grup. Primul constă într-o derivă spre risc și intervine când grupul adoptă o poziție mai riscantă decât cea pe care ar fi luat-o în medie membrii săi. Altul traduce dimpotrivă o derivă spre securitate când grupul se arată mai prudent decât

[Corola-publishinghouse/Administrative/1954_a_3279]
sunt disponibile fără a-și face griji cu privire la corelațiile și performanțele lor. Pentru universitari, diversificarea pe care o practică este o «diversificare naivă». Un mecanism foarte gustat de cei care fac economii ar fi cel al euristicii «1/n» care constă în a repartiza echitabil banii în cele n produse care le sunt direct propuse; și puțin contează dacă produsele respective sunt foarte similare sau foarte diferite. Euristica 1/n a fost revelată mai întâi pentru alegerile de consum. Cercetătorii în

[Corola-publishinghouse/Administrative/1954_a_3279]
faptului că, contrar a ceea ce consideră teoria economică, individul nu-și face fără îndoială alegerile comparând diferitele opțiuni cu preferințele sale, care ar fi cunoscute perfect, și selectând-o pe cea care este cea mai «pe fază». Procesul urmărit ar consta mai mult în a compara atributele diferitelor alternative și a o alege pe cea mai bună în funcție de câteva criterii particulare. Când numărul de alternative este ridicat, comparația devine imposibilă și alegerea este amânată, eventual sine die. Dacă vreți să știți

[Corola-publishinghouse/Administrative/1954_a_3279]
Corola-publishinghouse/Administrative/1960_a_3285

ne-am putea baza pe așa ceva când luăm decizii. Totuși, această convingere este larg răspândită. Trebuie să ajungem să concepem realitatea ca fiind independentă de gândirea noastră, în sensul că este undeva, acolo, așteptând să fie cunoscută, iar înțelegerea ei constă în crearea unei imagini mentale ce corespunde referentului extern. Această perspectivă este exprimată de teoria adevărului-corespondență. într-adevăr, când gândirea și realitatea sunt independente, e posibil să formulăm enunțuri care să corespundă faptelor, ceea ce e valabil doar pentru unele aspecte

[Corola-publishinghouse/Administrative/1960_a_3285]
admițând existența reflexivității ne apropiem mai mult de înțelegerea realității decât prin postularea comportamentului rațional. Dacă acesta din urmă nu poate fi atins, cum de a ajuns să joace un rol atât de important în imaginea noastră despre lume? Răspunsul constă în faptul că acest comportament rațional constituie condiția ideală care ar elimina consecințele neintenționate. Deși cunoașterea perfectă ne este inaccesibilă, cu cât știm mai mult, cu atât progresăm. Aspirația spre cunoaștere a fost dintotdeauna o trăsătură distinctivă a civilizației noastre

[Corola-publishinghouse/Administrative/1960_a_3285]
inițială s-a îndeplinit și majoritatea trusturilor de credit ipotecar au dat faliment. Ca atare, am obținut un profit mai mare de 100% pe pozițiile descoperite, ceea ce părea imposibil, de vreme ce profitul maxim pe o astfel de poziție este 100%. îExplicația constă în faptul că am continuat să vând acțiuni suplimentare.) O legătură circulară asemănătoare între actul estimării și entitățile evaluate a apărut în marea expansiune-recesiune a împrumuturilor bancare internaționale din anii ’70. Băncile au folosit așa-numitele rate ale datoriilor pentru

[Corola-publishinghouse/Administrative/1960_a_3285]
a majorității filosofilor contemporani ai științei, dar regret faptul că nu a observat natura și semnificația obstacolului. Revizuirea schemei metodei științifice propuse de Karl Popper Popper a construit o schemă incredibil de simplă și de elegantă a metodei științifice, care constă în trei elemente și trei operațiuni. Cele trei elemente sunt condițiile inițiale, cele finale și generalizarea validității universale sau legile științifice. Cele trei operațiuni sunt predicția, explicația și testarea. Când condițiile inițiale se combină cu legile științifice, atunci avem o

[Corola-publishinghouse/Administrative/1960_a_3285]