63,579 matches
-
din PIB. Soldul obligațiilor fiscale neachitate bugetului general consolidat de agenți economici și persoane fizice a fost, la sfârșitul lui 2012, de circa 16 miliarde de euro (71 miliarde lei). Arierate nerecuperabile ale persoanelor juridice reprezintă 12 miliarde de euro (firmele se află deja în insolvență sau suspendarea executării silite a fost dispusă de instanțe în urma deschiderii procedurilor de insolvență, sau s-a declarat starea de insolvabilitate fără venituri sau bunuri urmăribile). Pe de altă parte, arieratele recuperabile reprezentau la sfârșitul
România spre Compactul Fiscal by Cristian SOCOL () [Corola-publishinghouse/Science/206_a_422]
-
economia. Se vor acorda garanții de stat și facilități fiscale pentru investiții în infrastructură, cercetare dezvoltare, capital uman, energie regenerabilă, IT, agricultură ecologică și alte domenii de vârf. Prin efectele de multiplicare a acestor fonduri publice, se vor da comenzi firmelor private, care vor începe la rândul lor să investească. Subvențiile și ajutoarele de stat vor fi condiționate și vor fi acordate cu prioritate sectoarelor cu potențial puternic competitiv, stabilite prin analizele CPPE. Acesta va monitoriza semestrial eficiența investirii acestor fonduri
România spre Compactul Fiscal by Cristian SOCOL () [Corola-publishinghouse/Science/206_a_422]
-
separat profilurile și comportamentul acestor grupuri. Informația despre întreaga populație, mai greu de procesat, este redusă, prin identificarea acestor grupuri, la informația asupra unor grupuri mai mici de persoane, relativ omogene, mai ușor de înțeles, de explicat și de interpretat. Firmele dintr-un anumit domeniu pot fi grupate în funcție de succesul lor economic, strategia și eficiența financiară. Partidele dintr-un sistem politic pot fi clasificate în funcție de ideologie, succesul electoral sau profilul electoratului. Produsele de un anumit tip aflate pe piață pot fi
[Corola-publishinghouse/Science/2075_a_3400]
-
Crearea unui context care valorifică diferențele premisă pentru managementul performanței / 248 6.3.1. Cum putem aplica principiile Managementului Performanței în valorificarea diferențelor de gen / 248 6.3.2. Ghid pentru acțiuni properformanță / 252 6.4. Managementul diversității și performanța firmei / 256 6.4.1. Argument pro managementul diversității la locul de muncă / 256 6.4.2. Cercetare asupra perceperii discriminării în raporturile de muncă / 258 6.4.3. Model de cod de conduită nediscriminatorie la locul de muncă / 267 6
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
2. Cercetare asupra perceperii discriminării în raporturile de muncă / 258 6.4.3. Model de cod de conduită nediscriminatorie la locul de muncă / 267 6.4.4. Managementul diversității cu dublă funcție: în realizarea locului de muncă ideal și performanța firmei / 270 6.5. Managementul performanței și evaluarea performanței / 272 6.6. Concluziile capitolului / 273 VII.Cum realizăm managementul diversității? / 277 7.1. Premisele pe care se bazează / 277 7.2. Condiții care sprijină o organizație să beneficieze de diversitatea angajaților
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
legislative ci datorită avantajelor în afaceri pe care le pot obține. Printre aceste beneficii se numără: lărgirea ariei de recrutare a forței de muncă și alegerea personalului dintr-un eșantion mai mare de muncitori calificați, îmbunătățirea imaginii și a reputației firmei, oportunități inovative și de marketing mai mari. Managementul diversității este strategia de a promova percepția, recunoașterea și punerea în aplicare a diversității în organizații și instituții. Este un cumul de metode și tehnici care promovează și încurajează nevoile și abilitățile
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
pentru a crește potențialul propriu și contribuția sa la performanța organizației. Această sporire de potențial are la bază premisa identificării abilităților specifice pe care un angajat le are, urmată de investiții realizate în maximizarea dezvoltării acestora. Managementul diversității într-o firmă este dezvoltarea activă și conștientă a unui proces orientat spre viitor, strategic bazat pe valoare, comunicativ și managerial, de a accepta și folosi anumite diferențe și similarități ca și un potențial într-o organizație, un proces ce creează valoare adăugată
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
dezvoltarea activă și conștientă a unui proces orientat spre viitor, strategic bazat pe valoare, comunicativ și managerial, de a accepta și folosi anumite diferențe și similarități ca și un potențial într-o organizație, un proces ce creează valoare adăugată pentru firmă. Managementul diversității nu poate exista fără a fi construit într-un climat legal și moral. Etica și legea ce au de-a face cu antidiscriminarea, nu sunt doar o parte a mediului companiei, identitatea companiei însăși trebuie să reflecte tradițiile
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
populației și a creșterii vârstei până la care o persoană va fi activă pe piața muncii, datorită măsurilor de diminuare a nivelului de segregare, din perspectiva de gen, a domeniilor de activitate și profesiilor. Pe de altă parte, creșterea numărului de firme din România și scăderea numărului de angajați generează o "luptă" din ce în ce mai puternică între companii pentru a atrage și reține angajați competenți și potriviți pentru nevoile lor. În acest context, organizațiile trebuie să-și dezvolte politici care să le ajute să
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
o ocupație ar putea resimți anxietatea de a pierde controlul și privilegiile de la locul de muncă. Pe măsură ce resimt amenințarea propriilor șanse, ar putea să încerce să se protejeze cu toate forțele, împiedicând integrarea celorlalte grupuri. d. Ignoranța Angajatorii, în special firmele mici, pot să nu fie suficient informați în ceea ce privește prevederile legale privind egalitatea de șanse. Discriminările cauzate într-un astfel de context pot fi rezultatul ignoranței. Este posibil ca angajatorii să nu cunoască legea sau modul în care aceasta este aplicată
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
încredere să-l las în lipsa mea." 5. Mesaje legate de prescripțiile sociale față de anumite tipuri de posturi: "Am nevoie de o asistentă."; " Șoferul pe care îl angajăm o sa aibă următorul traseu". Ce spun specialiștii: discriminează cei care recrutează? Președintele unei firme de recrutare de personal cu aproape 20 ani de consultanță în domeniul forței de muncă, apreciază angajarea ca fiind o activitate discriminatorie: "Oamenii sunt sau nu sunt angajați pentru că sunt prea tineri, prea bătrâni, prea experimentați, bărbați sau femei, albi
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
de ceilalți ca personae care facilitează relațiile sociale în echipă . Femeile sunt recunoscute ca lideri mai degrabă în grupuri care au un istoric comun de durată și au un nivel de interacține complex între membri. Numărul tot mai mare de firme construite de femei arată că acestea au dorința de a conduce. În aceste situații pot reuși folosind metodele pe care ele le consideră cele mai eficiente și nu comportamente tipic masculine considerate de succes în organizații mari. Femeile iau mai
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
devine astfel mult mai mult decât discuția anuală sau semestrială de evaluare a rezultatelor angajaților. Managementul performanței este un proces și un sistem care începe o dată cu angajarea unei noi persoane și se termină cu analiza cauzelor pentru care aceasta părăsește firma. Scopul principal al acestui proces este de a susține angajatul în a se dezvolta și a-și atinge obiectivele de post. Sistemul susține atât dezvoltarea profesională cât și cea personală, astfel ca succesul angajaților să se transforme în succesul companiei
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
abilitățile și potențialul angajatului/ei sunt valorificate. În același timp oferă suficient control, astfel încât angajatul/a să înțeleagă scopurile organizației, ce încearcă aceasta să realizeze și cum munca lui/ei contribuie la aceste scopuri. 6.4. Managementul diversității și performanța firmei Prin capitolul referitor la managementul diversității la locul de muncă, ne propunem să îmbunătățim gradul de implementare eficientă a principiului nediscriminării și egalității de șanse, inclusiv a egalității de șanse pentru bărbați și femei în raporturile de muncă. Pintre activitățile
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
precum competențele, nevoile, și stilul de lucru. Această sporire a potențialului are la baza premisa identificării abilităților specifice pe care un angajat le are urmate de investiții realizate în vederea maximizării acestora. Implementarea managementului diversitățiila locul de muncă din perspectiva performanței firmei are ca rezultat: * mai multe șanse de a angaja persoana potrivită pentru postul potrivit; * un management al resurselor umane care conduce către o performanță mai mare; * absenteism mai scăzut; * loialitatea mai mare a angajaților; * sănătatea socială și emoțională a angajaților
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
limitate privind diversitatea identificate în Italia depășesc cu aproape 40% pe cele din România; de semnalat faptul că o agendă completă nu este recunoscută în niciuna din cele două țări. Respondenții din România care afirmă că nu au identificat în firma lor nicio politică privind diversitatea sun de 2 ori mai mulți de cât în Italia. 2. Care dintre următoarele practici și politici în materie de diversitate și egalitate de șanse sunt aplicate în prezent în întreprinderea dumneavoastră? (Alegeți-le pe
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
în funcție și gestionarea personalului depășește cu 15% ca practică privind diversitatea pe cea din România, iar respondenții care nu o sesizează deloc în România sunt cu 3,5 % mai mulți decât în Italia. Alegeți toate opțiunile care se aplică firmei dumneavoastră Fișele de post nu exclud nici un potențial candidat .....(44.2%).....56% Anunțurile privind posturile vacante sunt larg difuzate.. (37%)......45% Programe de incluziune ..........(16.7%)................................30% Politici privind remunerarea corectă ..................(40%........... 63% Mobilitatea personalului la nivelul întreprinderii și pe
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
sus ..................(8.1%).....................4% Altele ...........................(5.1%)..........................................9% Comentariu: În România preocuparea pentru formare privind sensibilizarea față de diversitate este cu 12% mai scăzută decât în Italia; dar îngrijorător este faptul că în contextual integrării europene formarea intercultură nu preocupă managementul firmelor din România decât la un nivel cu 50% mai scăzut decât în Italia. 2 c. Cultura organizațională Da .................................(47.5%)...................................67% Nu.................................(8.7%).....................................3,5% Alegeți toate opțiunile care se aplică întreprinderii dumneavoastră Programe de muncă flexibile ..................(37.6
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
cele de mai sus ..............1.5%)......................0,5% Comentariu: Dacă în Italia se acordă o mult mai mare atenție echilibrului între viața personală și cea profesională (65%) în România acest lucru este mai puțin luat în considerație în sensul performării firmei (39,4%). Sunt alarmante diferențele de procente în sensul negativ cu privire la toate opțiunile, diferențele fiind cu 23% mai scăzute (ajutor pentru îngrijirea copilului) până la 35% (concediu de maternitate și paternitate) 3. De ce nu se aplică politici sau practici în materie
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
Sex.............................(44.2%)......................................28% Rasă sau etnie .....................(34.9%)...............................21% Religie sau credință .....................(26%)...........................14% Orientare sexuală ...........................(18.5%).......................9% Altele.......................................0,5%.............................0,2% Comentariu: se observă că în general motivele de discriminare abordate de diverse inițiative lansate în firme sunt aceleași, cu mici diferențe referitoare la vârstă dar cu diferențe de 20 de procente referitoare la handicap 5. Întreprinderea dumneavoastră stabilește obiective specifice pentru recrutarea, formarea sau promovarea personalului provenind din grupuri slab reprezentate? Da ...........................(14%).........................................63% Nu ................................(37
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
recrutarea, formarea sau promovarea personalului provenind din grupuri slab reprezentate? Da ...........................(14%).........................................63% Nu ................................(37%)....................................21% Nu știu............................ 11%......................................17% Comentariu: semnal îngrijorător în sensul că în opinia respondenților din România numai 14 % au răspuns afirmativ referitor la preocuparea managementului firmei pentru recrutarea, formarea sau promovarea personalului provenind din grupuri slab reprezentate, pe când în Italia răspunsul afirmativ vine din partea a 63% dintre respondenți. 6. Vă rugăm specificați care sunt aceste grupuri țintă (puteți alege mai multe variante): Vârstă ...........................(8.7%)....................................16
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
Italia; astfel că, ulterior recrutării și selecției diferența de procente vizând programele de formare se micșorează vizibil 5,1 % în România și 12 % în Italia. 9. Inițiativele privind diversitatea luate la nivelul întreprinderii dumneavoastră au un impact pozitiv asupra performanței firmei? Da...........................(32.8%).......................................58% Nu ........................(8.1%).............................................3% Nu știu........................ 1%..........................................0,6% Comentariu: este evident în funcție de diferențele dintre opinii înregistrate la întrebările anterioare în rîndul respondenților din cele două țări să semnalăm ca o consecință firească diferența dintre procente
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
știu........................ 1%..........................................0,6% Comentariu: este evident în funcție de diferențele dintre opinii înregistrate la întrebările anterioare în rîndul respondenților din cele două țări să semnalăm ca o consecință firească diferența dintre procente și în cazul întrebării referitoare la impactul asupra performanței firmei. Procentul celor care consideră că inițiativele privind diversitatea luate la nivelul întreprinderii au un impact pozitiv asupra performanței firmei sunt ăn România 32,8 % iar în Italia 58%. Este de consemnat un fapt pozitiv și anume transparența ce caracterizează politicile
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
cele două țări să semnalăm ca o consecință firească diferența dintre procente și în cazul întrebării referitoare la impactul asupra performanței firmei. Procentul celor care consideră că inițiativele privind diversitatea luate la nivelul întreprinderii au un impact pozitiv asupra performanței firmei sunt ăn România 32,8 % iar în Italia 58%. Este de consemnat un fapt pozitiv și anume transparența ce caracterizează politicile manageriale ale firmelor în domeniul diversității. Procentul celor care răspund nu știu este 1% pentru România și 0,6
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
care consideră că inițiativele privind diversitatea luate la nivelul întreprinderii au un impact pozitiv asupra performanței firmei sunt ăn România 32,8 % iar în Italia 58%. Este de consemnat un fapt pozitiv și anume transparența ce caracterizează politicile manageriale ale firmelor în domeniul diversității. Procentul celor care răspund nu știu este 1% pentru România și 0,6% pentru Italia. 10. Pe baza experienței și/sau a așteptărilor dumneavoastră, ce avantaje îi poate aduce unei întreprinderi o forță de muncă diversă ? Acces
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]