KorAP: Find »[drukola/base=firmă & drukola/pos=noun]« with Poliqarp

<1 ...2477 2478 2479 ...2544 >

63,579 matches

Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431

cu înaltă calificare România 44.5%) și 53% Italia, până la diferențe majore de circa 40% în cazul ultimelor trei variante, care subliniază avantaje create de diversitatea angajaților pentru asigurarea unei forțe de muncă fidele, sigure, creatoare, deci pentru asigurarea performanței firmei. 11. De ce instrumente ați avea nevoie pentru a aborda mai bine diversitatea și egalitatea de șanse în termeni practici? Puteți selecta mai multe variante) Formare în domeniul juridic .................(28%)........................9% Îndrumare privind monitorizarea forței de muncă...... (23.7%) ...12% Îndrumare

Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
altuia, angajatorul și toți angajații se vor purta în continuare respectuos față de aceștia, fără resentimente sau răzbunări. V. Publicarea și obligația de respectare (1) Prezentul cod va fi făcut public angajaților și semnat de luare la cunoștință. Noii veniți în firmă vor fi informați despre existența sa și vor semna de luare la cunoștință. (2) În grija responsabilului de resurse umane va sta: afișarea codului într-un loc ușor accesibil angajaților, oferirea de explicații cu privire la conținutul acestui cod. (3) Odată luat

Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
se obligă să respecte prevederile prezentului cod de conduită. (5) Dispozițiile Codului muncii cu privire la răspunderea disciplinară a angajaților completează procedura descrisă în acest cod. 6.4.4. Managementul diversității cu dublă funcție: în realizarea locului de muncă ideal și performanța firmei Locul de muncă ne ocupă o mare parte din timpul nostru în fiecare zi, și de aceea trebuie să creăm condiții pentru ca locul de muncă să fie într-un mediu plăcut, dar și profesionist. Nu știm dacă locul de muncă

Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
un loc ideal, dar merită încercate niște schimbări, care vor duce la succes în afacere. Iată cateva condiții și măsuri necesare pentru ca locul de muncă să atragă talente și oameni cât mai profesioniști care să fie o certitudine pentru performanța firmei. 1. Feed-back-ul la locul de muncă este foarte important! Mulți angajați doresc un feed-back rapid, atât de la angajator, cât și de la echipa de la locul de muncă; acestea vor duce la performanțe optime. 2. La locul de muncă, angajații cei mai

Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
reprezintă un mod de a impresiona, chiar de a convinge clienții, că locul de muncă al dumneavoastra, în care ei tocmai se află, este cel mai potrivit. 5. La locul de muncă, angajatorul trebuie să pună accent pe sănătatea angajatului. Firmele trebuie să pună accent pe anumite beneficii pentru sănătatea celor de la locul de munca, dar și pe condiția fizică a acestora, care influențează starea și modalitatea de gândire a fiecăruia. 6. Locul de muncă cel mai atractiv, este cel care

Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
6. Locul de muncă cel mai atractiv, este cel care are un program flexibil. Flexibilitatea la locul de muncă duce la prosperitate. Oamenii au nevoie să se simtă înțeleși, iar dacă la locul de muncă se întâmplă acest lucru, performanța firmei este asigurată. 7. Diversitatea la locul de muncă, oferă întotdeauna optimizarea performanței. Diversitatea la locul de muncă promovează și încurajează nevoile și abilitățile individuale ale angajaților și le transformă în valoare adăugată pentru organizație, la nivelul capitalului uman. Diversitatea la

Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
este să ajute angajatul să identifice legătura dintre ceea ce face și rezultatul pe care îl așteaptă, într-un anumit context. 6.6. Concluziile capitolului Acest capitol este un pas în scoaterea în evidență a relației dintre gestionarea diversității și performanța firmei. Se recomandă o abordare interdisciplinară prin utilizarea interferenței dintre cercetarea manageriala și psihologie. În primul rând, măsurile de gestionare a diversității se află în coerență cu măsurile pentru creșterea competențelor interculturale. Competența interculturală a fost interpretată ca o structură bazată

Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
diversitatii. Se recomandă echipe interdisciplinare de cercetare deoarece constatările psihologice și cele economice sunt la fel de importante. Este nevoie de viziune mai diferențiata la cele trei niveluri de performanță și de utilizarea unui cadru multi-nivelar comparativ cu cercetările tradiționale asupra performanței firmei. Managementul diversității ar trebui să vizeze toate nivelurile unei instituții. Companiile nu sunt acum capabile de a controla efectele activității propriului management al diversității deoarece controlul constă în fond,în statisticile interne ale companiei, cum ar fi numărul de directori

Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
7). 2. Instrument de identificare a acțiunilor de susținere a angajaților nou veniți în companie (vezi chestionar managementul diversității în organizații/anexa 8). 7.5. Regulamentul Intern al organizației și rolul său în eficientizarea managementului diversității Marea majoritate a companiilor, firmelor și instituțiilor care funcționează în prezent, au conceput și utilizează regulamente interne. Acestea cuprind, în cele mai multe dintre cazuri, prevederi general aplicabile referitoare la relațiile de muncă din organizație: reguli generale, reglementări legislative ale unor aspecte specifice ale relațiilor de muncă

Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
prestabilite de timp sau în momentul în care sunt modificate sau completate, prin introducerea de noi reguli. Studiul "managementul diversității" realizat în anul 2006 de către IMAS, la cererea Centrului Parteneriat pentru Egalitate CPE, indică faptul că, din totalul companiilor și firmelor respondente (43 de firme și companii din București), 86% au declarat că dețin un regulament intern, care cuprinde reguli pentru angajați și angajator. Care este utilitatea regulamentelor interne? În funcție de complexitatea aspectelor pe care le abordează, regulamentele interne pot aduce beneficii

Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
în momentul în care sunt modificate sau completate, prin introducerea de noi reguli. Studiul "managementul diversității" realizat în anul 2006 de către IMAS, la cererea Centrului Parteneriat pentru Egalitate CPE, indică faptul că, din totalul companiilor și firmelor respondente (43 de firme și companii din București), 86% au declarat că dețin un regulament intern, care cuprinde reguli pentru angajați și angajator. Care este utilitatea regulamentelor interne? În funcție de complexitatea aspectelor pe care le abordează, regulamentele interne pot aduce beneficii. Regulamentele interne eficientizează comunicarea

Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
obligați să îi informeze permanent pe angajați, inclusiv prin afișare în locuri vizibile, asupra drepturilor pe care aceștia le au în ceea ce privește respectarea egalității de șanse și de tratament între femei și bărbați în relațiile de muncă. Model de angajament din partea firmei. Compania ................. își asumă responsabilitatea de a promova și integra, în acțiunile pe care le întreprinde, principiile egalității de șanse pentru femei și bărbați și principiul nediscriminării. Scopul acestui angajament este acela de a asigura, pentru fiecare dintre angajații săi, bărbați

Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
pentru Persoanele cu Handicap; • Agenția Națională pentru Romi; • Departamentul pentru Relații Interetnice. 7.7. Cercetare "Femei și bărbați în organizații" -România În susținerea celor prezentate aducem interpretările realizate în urma cercetării pe tema "Femei și bărbați în organizații", cercetare derulată în firme și companii publice și private din România (București și provincie). Cele trei tipuri de chestionare: * chestionar pentru manageri; * chestionar pentru angajați; * chestionar pentru managerul de resurse umane. Obiectivul cercetării a fost acela de a identifica opiniile managerilor și angajaților despre

Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
resurse umane, interviuri) Din altă perspectivă, unii manageri de resurse umane (interviuri) afirmă că disponibilitatea de a lucra ore suplimentare este luată în calcul: 1. la măririle de salariu: "Munca prestată (cantitatea și calitatea muncii, nu contează vechimea), atașamentul față de firmă, problemele familiale. Lucrul suplimentar e necesar." (opinie manager de resurse umane, interviuri) "În general luăm în calcul performanța profesională, luăm în calcul disponibilitatea de a lucra suplimentar în anumite cazuri." (opinie manager de resurse umane, interviuri) 2. la evaluarea angajatului

Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
e necesar." (opinie manager de resurse umane, interviuri) "În general luăm în calcul performanța profesională, luăm în calcul disponibilitatea de a lucra suplimentar în anumite cazuri." (opinie manager de resurse umane, interviuri) 2. la evaluarea angajatului: Performanțele plus atașamentul față de firmă, ideile care pot aduce profit firmei, capacitatea omului de a ajuta și în afara orelor de program". (opinie manager de resurse umane, interviuri). Supraîncărcarea programului este tolerată de reprezentanții autorităților statului care se mulțumesc cu asigurările primite de la manageri privind acordarea

Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
umane, interviuri) "În general luăm în calcul performanța profesională, luăm în calcul disponibilitatea de a lucra suplimentar în anumite cazuri." (opinie manager de resurse umane, interviuri) 2. la evaluarea angajatului: Performanțele plus atașamentul față de firmă, ideile care pot aduce profit firmei, capacitatea omului de a ajuta și în afara orelor de program". (opinie manager de resurse umane, interviuri). Supraîncărcarea programului este tolerată de reprezentanții autorităților statului care se mulțumesc cu asigurările primite de la manageri privind acordarea zilelor libere drept compensare pentru sâmbetele

Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
competențele femeilor și bărbaților. Datele acestui studiu arată că: * Mai puțin de jumătate dintre manageri consideră că "rezultatele bune în muncă" reprezintă unul din primii 3 factori care a contat în propria promovare și care determină promovarea unui angajat din firma/compania în care lucrează. * Evaluarea performanțelor angajaților se realizează după proceduri și criterii mai puțin standardizate. * Cei mai mulți angajați și manageri consideră că femeile întâmpină mai multe bariere în dezvoltarea carierei și că bărbații sunt preferați pentru posturi de conducere. Doar

Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
că femeile întâmpină mai multe bariere în dezvoltarea carierei și că bărbații sunt preferați pentru posturi de conducere. Doar 47% dintre manageri consideră că "rezultatele bune în muncă" reprezintă unul din primii 3 factori care determină promovarea unui angajat din firmă/companie. Managerii consideră că dorința angajaților de a se implica în rezolvarea problemelor de la locul de muncă este al doilea factor care determină promovarea unui angajat (peste 48% dintre manageri, față de doar 16% dintre angajați, au menționat acest factor în

Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
negociere a salariilor. În special angajații cu locuri de muncă slab plătite sunt convinși și frustrați de faptul că un loc de muncă bine plătit nu se poate obține decât cu pile sau bani. În opoziție, cei care lucrează în firme private multinaționale sunt convinși de corectitudinea examenului și evaluărilor permanente din firmă, criteriul cel mai important pentru a accede la un post bun și a-l menține, fiind nivelul profesional; totuși, recunosc că uneori contează și recomandarea cuiva, care deja

Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
sunt convinși și frustrați de faptul că un loc de muncă bine plătit nu se poate obține decât cu pile sau bani. În opoziție, cei care lucrează în firme private multinaționale sunt convinși de corectitudinea examenului și evaluărilor permanente din firmă, criteriul cel mai important pentru a accede la un post bun și a-l menține, fiind nivelul profesional; totuși, recunosc că uneori contează și recomandarea cuiva, care deja lucrează în firma respectivă (focus-grupuri). De asemenea, opinia dominantă este că, în

Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
sunt convinși de corectitudinea examenului și evaluărilor permanente din firmă, criteriul cel mai important pentru a accede la un post bun și a-l menține, fiind nivelul profesional; totuși, recunosc că uneori contează și recomandarea cuiva, care deja lucrează în firma respectivă (focus-grupuri). De asemenea, opinia dominantă este că, în sectorul privat, angajarea se face mult mai frecvent pe bază de competență în raport cu sectorul de stat. Modele de promovare O mare parte dintre angajați nu cunosc modele de promovare, criterii clare

Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
doar pe impresii subiective, ca în cazul celor mai multe din întreprinderile autohtone. Percepții ale managerilor și responsabililor de resurse umane despre criteriile care stau la baza angajării și promovării Sisteme de evaluare a performanței în vederea promovării Un număr foarte mic din firmele vizate evaluează performanța angajaților folosindu-se de instrumente de resurse umane valide. Impresia generală este că acest capitol al proceselor de resurse umane este tratat de cele mai multe ori superficial, considerat ușor de rezolvat prin mijloace proprii, adică bazat pe intuiție

Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
folosindu-se de instrumente de resurse umane valide. Impresia generală este că acest capitol al proceselor de resurse umane este tratat de cele mai multe ori superficial, considerat ușor de rezolvat prin mijloace proprii, adică bazat pe intuiție. Performanțele plus atașamentul față de firmă, ideile care pot aduce profit firmei, capacitatea omului de a ajuta și în afara orelor de program". Un om atașat nu neapărat lucrează după program, dar are idei care ajută firma. Criterii care stau la baza promovării Când discută despre promovare

Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
umane valide. Impresia generală este că acest capitol al proceselor de resurse umane este tratat de cele mai multe ori superficial, considerat ușor de rezolvat prin mijloace proprii, adică bazat pe intuiție. Performanțele plus atașamentul față de firmă, ideile care pot aduce profit firmei, capacitatea omului de a ajuta și în afara orelor de program". Un om atașat nu neapărat lucrează după program, dar are idei care ajută firma. Criterii care stau la baza promovării Când discută despre promovare, managerii (interviuri) iau în considerare în

Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
mijloace proprii, adică bazat pe intuiție. Performanțele plus atașamentul față de firmă, ideile care pot aduce profit firmei, capacitatea omului de a ajuta și în afara orelor de program". Un om atașat nu neapărat lucrează după program, dar are idei care ajută firma. Criterii care stau la baza promovării Când discută despre promovare, managerii (interviuri) iau în considerare în primul rând gradul de implicare și eficiența. Implicarea angajaților este înțeleasă fie ca un comportament adecvat față de clienți, fie ca atașament față de locul de

Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]