63,579 matches
-
care..................................................................... Tangibile Acces la echipament de sport. Timp liber. Oportunitatea de a călători în interes de serviciu. Concedii. Bere și pizza la diverse petreceri. Mașina de serviciu. Tichete pentru cumpărături (masă, cadouri). Pauze mai lungi. Cafea gratis. Obiecte oferite de firmă (șapca, tricou, geantă etc.). Altele, menționați care........................................................................... ANEXA 12 În urma evaluării performanțelor, răspundeți la următoarele 4 întrebări privind recompensele ulterioare acestui moment: * Recompensa oferită este primită, de fiecare dată, de cel care merită? * După acordarea recompensei, crește performanța celui/celei
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
de muncă în scopul optimizării performanței". Am pornit de la ipoteza că societatea în ansamblu, dar și fiecare "micro-societate", inclusiv cele corporative, devin tot mai "cosmopolite". Am identificat un fenomen de reținut și anume potențialul diversității culturale în business și eficientizarea firmelor prin practicarea managementului diversității. Calitatea comunicării interculturale se bazează pe modul în care fiecare întelege, acceptă și respectă diferențele culturale ale celuilalt. Am încercat să demonstrăm în lucrare, cât de mult contează în business diferențele de fus cultural. Am constatat
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
vieții. Creșterea oportunităților economice se realizează prin: • Creșterea numărului de locuri de muncă pentru locuitorii din zonă, mai ales după închiderea unor mine și defrișarea pădurilor; Creșterea numărului de turiști sosiți mai ales a celor străini; Stimularea creării de noi firme de turism și stimularea și diversificarea economiei locale, în special în Borșa; Încurajarea producerii locale de produse de artizanat, din lemn etc.; Găsirea de noi piețe externe pentru desfacerea produselor turistice; • Îmbunătățirea standardelor de viață; Generarea de beneficii din taxe
ROLUL COMUNIT??ILOR LOCALE ?N DEZVOLTAREA TURISMULUI DIN PARCUL NA?IONAL MUN?II RODNEI - REZERVA?IE A BIOSFEREI by John Samad SMARANDA () [Corola-publishinghouse/Science/83108_a_84433]
-
aparatura modernă de astăzi. În sens mai larg, școala franceză înglobează în noțiunea de mecanoterapie toate metodele care utilizează instalații, aparate simple sau complexe, etc. În etapa actuală de construire a și perfecționare a aparaturii utilizate în kinetoterapie se ocupă firme specializate, cum ar fi Kettler, Technotron Cybex, Life Circuit și altele, firme care au o bogată experiență în domeniul cercetării și valorificării noilor cuceriri din știință și tehnică cu aplicabilitate în activitatea de recuperare. Efectele utilizării aparaturii se resfrâng în
Logistică în kinetoterapie by Vasile Manole () [Corola-publishinghouse/Science/1600_a_2967]
-
noțiunea de mecanoterapie toate metodele care utilizează instalații, aparate simple sau complexe, etc. În etapa actuală de construire a și perfecționare a aparaturii utilizate în kinetoterapie se ocupă firme specializate, cum ar fi Kettler, Technotron Cybex, Life Circuit și altele, firme care au o bogată experiență în domeniul cercetării și valorificării noilor cuceriri din știință și tehnică cu aplicabilitate în activitatea de recuperare. Efectele utilizării aparaturii se resfrâng în mod special asupra dezvoltării capacității de efort a organismului, dar aceste efecte
Logistică în kinetoterapie by Vasile Manole () [Corola-publishinghouse/Science/1600_a_2967]
-
POTENȚIALUL UMAN AL FIRMEI ASIGURARE ȘI UTILIZARE Sumar TOC \o "23" \h \z \t "Titlu 1,1,Titlu 4,4,Titlu 5,5" HYPERLINK \l " Toc75847703" Prefață PAGEREF Toc75847703 \h 7 HYPERLINK \l " Toc75847704" Capitolul 1 Asigurarea firmei cu resurse umane PAGEREF Toc75847704 \h
[Corola-publishinghouse/Science/2127_a_3452]
-
POTENȚIALUL UMAN AL FIRMEI ASIGURARE ȘI UTILIZARE Sumar TOC \o "23" \h \z \t "Titlu 1,1,Titlu 4,4,Titlu 5,5" HYPERLINK \l " Toc75847703" Prefață PAGEREF Toc75847703 \h 7 HYPERLINK \l " Toc75847704" Capitolul 1 Asigurarea firmei cu resurse umane PAGEREF Toc75847704 \h 9 HYPERLINK \l " Toc75847705" 1.1. Planificarea resurselor umane PAGEREF Toc75847705 \h 10 HYPERLINK \l " Toc75847706" 1.1.1. Necesitatea planificării resurselor umane PAGEREF Toc75847706 \h 10 HYPERLINK \l " Toc75847707" 1.1.2. Etapele
[Corola-publishinghouse/Science/2127_a_3452]
-
1. Efectivul de personal PAGEREF Toc75847715 \h 67 HYPERLINK \l " Toc75847716" 2.2. Structura personalului PAGEREF Toc75847716 \h 72 HYPERLINK \l " Toc75847717" 2.3. Mobilitatea personalului PAGEREF Toc75847717 \h 83 HYPERLINK \l " Toc75847718" Capitolul 3 Eficiența utilizării potențialului uman al firmei PAGEREF Toc75847718 \h 87 HYPERLINK \l " Toc75847719" 3.1. Utilizarea extensivă a potențialului uman PAGEREF Toc75847719 \h 87 HYPERLINK \l " Toc75847720" 3.2. Utilizarea intensivă a potențialului uman PAGEREF Toc75847720 \h 92 HYPERLINK \l " Toc75847721" 3.2.1. Productivitatea medie
[Corola-publishinghouse/Science/2127_a_3452]
-
5.3. Sistemul de indicatori folosiți În determinarea gradului de asigurare și utilizare a potențialului uman PAGEREF Toc75847736 \h 153 HYPERLINK \l " Toc75847737" Anexe PAGEREF Toc75847737 \h 157 Index tematic 205 HYPERLINK \l " Toc75847738" Bibliografie 221 Prefață Potențialul uman al firmei reprezintă, mai ales În această perioadă de tranziție a economiei românești, un domeniu de maximă importanță, de actualitate și cu o dinamică accentuată, context În care orice lucrare apărută În această zonă va avea un teren vast de cercetare, din
[Corola-publishinghouse/Science/2127_a_3452]
-
chiar și resursele financiare, suntem Îndreptățiți să afirmăm că au devenit totodată și componenta principală a performanței În toate domeniile și la toate nivelurile de organizare, ceea ce face ca apariția acestei cărți, care Își propune să trateze potențialul uman al firmei sub aspectul asigurării și utilizării acestuia, să constituie un eveniment de apreciat și de interes, În același timp, pentru literatura de specialitate din acest domeniu. Prin conținutul său, cartea dezvoltă un punct de vedere unitar asupra temei puse În discuție
[Corola-publishinghouse/Science/2127_a_3452]
-
decizii de mare diversitate - fac din prezenta lucrare un ghid practic de utilitate atât pentru studenți și teoreticieni, cât și pentru managerii sau practicienii care se confruntă cu problematica din acest domeniu. Prof. univ. dr. Anton ROTARU Capitolul 1 Asigurarea firmei cu resurse umane Asigurarea cu resurse umane cuprinde totalitatea activităților de recrutare, selecție și integrare a resurselor umane. Aceste activități sunt ulterioare etapelor de planificare, evaluare a ofertei resurselor umane și pregătire a posturilor, așa cum se prezintă În figura de
[Corola-publishinghouse/Science/2127_a_3452]
-
recrutarea personalului trebuie să fie prioritară, selecția depinzând de numărul și calitatea candidaților recrutați. 1.1. Planificarea resurselor umane 1.1.1. Necesitatea planificării resurselor umane Planificarea resurselor umane este un proces complex care se realizează de către compartimentele specializate din cadrul firmelor, de specialiști sau firme specializate, prin care se stabilește numărul, profesia și calificarea angajaților necesari pentru realizarea unei activități (produse, servicii etc.) În strânsă corelație cu cerințele fiecărui post, la momentul oportun. Sintagma „Omul potrivit, la locul potrivit și la
[Corola-publishinghouse/Science/2127_a_3452]
-
fie prioritară, selecția depinzând de numărul și calitatea candidaților recrutați. 1.1. Planificarea resurselor umane 1.1.1. Necesitatea planificării resurselor umane Planificarea resurselor umane este un proces complex care se realizează de către compartimentele specializate din cadrul firmelor, de specialiști sau firme specializate, prin care se stabilește numărul, profesia și calificarea angajaților necesari pentru realizarea unei activități (produse, servicii etc.) În strânsă corelație cu cerințele fiecărui post, la momentul oportun. Sintagma „Omul potrivit, la locul potrivit și la momentul la care este
[Corola-publishinghouse/Science/2127_a_3452]
-
potrivit, la locul potrivit și la momentul la care este nevoie“ exprimă esența planificării. Planificarea trebuie să răspundă la Întrebarea: de câți oameni este nevoie, ce fel de oameni sunt necesari și În ce moment trebuie să fie asigurați pentru ca firma să‑și poată atinge obiectivele proiectate? Prin aceste dimensiuni ale sale, În orice domeniu, planificarea a devenit tot mai necesară pe măsură ce activitatea omului, În general, și a firmelor, În special, a crescut În complexitate și s‑a diversificat ca structură
[Corola-publishinghouse/Science/2127_a_3452]
-
oameni sunt necesari și În ce moment trebuie să fie asigurați pentru ca firma să‑și poată atinge obiectivele proiectate? Prin aceste dimensiuni ale sale, În orice domeniu, planificarea a devenit tot mai necesară pe măsură ce activitatea omului, În general, și a firmelor, În special, a crescut În complexitate și s‑a diversificat ca structură, În ultimii ani, Între activitățile de bază ale agenților economici regăsindu-se specializări care nu cu mult timp În urmă reprezentau preocupări minore și cu pondere scăzută, cum
[Corola-publishinghouse/Science/2127_a_3452]
-
resurselor umane cu toți ceilalți factori de producție pentru ca rezultatul final al unei organizații să fie maxim. De aceea, pe bună dreptate, Jean-Pierre Schmitt afirmă că „planificarea resurselor umane este În prezent o practică managerială obișnuită În multe organizații sau firme“. Această declarație se justifică cu atât mai mult, cu cât cauza principală a lipsei de performanță În multe activități o constituie lipsa oamenilor potriviți la locurile potrivite și În momentele potrivite. Eliminarea acestei deficiențe ar face, cu siguranță, ca economia
[Corola-publishinghouse/Science/2127_a_3452]
-
necesară planificării resurselor umane, și În unele cazuri nu există nici personalul calificat necesar pentru aceste activități justifică neaplicarea principiului enunțat la Începutul acestui capitol, care se regăsește, ca efect, În rezultatele economice necorespunzătoare, În raport cu eforturile financiare și materiale ale firmelor aflate În această situație. Limitarea preocupărilor unor organizații la acoperirea unor deficite sau eliberarea unor surplusuri de resurse umane care apar În activitatea obișnuită produce consecințe prin eliminarea posibilităților unor rezultate mai bune și chiar performante. Acțiunile de acest fel
[Corola-publishinghouse/Science/2127_a_3452]
-
care se determină potențialul existent, se anticipă necesitățile viitoare și se identifică necesarul pe structuri, În corelație cu politicile de dezvoltare ale organizației, astfel Încât să se asigure că În fiecare moment al evoluției sale, pentru fiecare proiect și activitate importantă, firma va avea oamenii necesari realizării obiectivelor prezente, dar și viitoare. Planificarea resurselor umane, prin conținutul ei, vizează eliminarea dezechilibrelor sau disproporțiilor mari, a incertitudinilor și riscurilor. Prin planificare, se are În vedere În permanență adaptarea angajaților și a organizației la
[Corola-publishinghouse/Science/2127_a_3452]
-
Michael Armstrong definește șase domenii independente de planificare a resurselor umane care, În succesiunea procesului, sunt prezentate astfel: a) previziunea cererii, definită ca fiind estimarea nevoilor viitoare prin luarea În considerație a planurilor funcționale și a celui de ansamblu al firmei, precum și a previziunilor privind nivelurile viitoare ale activității; b) previziunea ofertei, prin care se exprimă estimarea ofertei de personal, În funcție de considerarea analizei resurselor actuale și a disponibilităților viitoare; c) determinarea necesităților de resurse umane, ce constă În analiza previziunii cererii
[Corola-publishinghouse/Science/2127_a_3452]
-
obiectivele pe care le are de Îndeplinit organizația. Fiecare categorie de personal din structura unei organizații, deși are ca bază de calcul volumul de muncă necesar, folosește metode diferite. Este cunoscut, În general, că În structura de personal a unei firme cu profil productiv se regăsesc următoarele categorii de angajați: muncitori (personal de execuție) direct și indirect productivi; personal operativ, administrativ și de conducere, În care sunt incluși și funcționarii. Această structură Însă nu este limitativă, În funcție de profilul activității, organizarea acesteia
[Corola-publishinghouse/Science/2127_a_3452]
-
creștere a productivității muncii exprimă sporurile planificate pentru creșterea acesteia, context În care se are În vedere că evoluția creșterii nu poate fi inferioară celei Înregistrate de concurenții naționali, dar mai ales a celor internaționali, suportul unui asemenea comportament al firmei constituindu‑l concurența mondializată. Literatura de specialitate recomandă foarte multe metode de previziune a resurselor umane, de la cele mai simple și mai practice În același timp până la cele mai complexe și mai greu abordabile prin dificultatea calculelor ce trebuie efectuate
[Corola-publishinghouse/Science/2127_a_3452]
-
Programarea liniară Identificarea nevoilor viitoare pentru a atinge obiective definite 2. Programarea neliniară 3. Programarea dinamică 4. Programarea scop/obiectiv Egalarea personalului prin vacantările anticipate 5. Modele de alocare IV. Metode de simulare integrate Simularea activității totale legată cu planificarea firmei Cele mai folosite metode de previziune sunt cele bazate pe judecăți raționale și subiective, dar care au ca bază de exprimare o anumită experiență. Între acestea, pot fi menționate: tehnica Delphi, metoda analizei și proiecției tendinței (trend projections and analysis
[Corola-publishinghouse/Science/2127_a_3452]
-
sau a surplusului calculat. O analiză complexă a modului În care pot fi eliminate aceste diferențe este realizată de Iulia Chivu, analiză pe care o vom folosi ca reper În tratarea problemei asigurării resurselor umane, În strictă corelare cu nevoile firmei. Din analiza soluțiilor posibile de echilibrare a necesarului de resurse umane, rezultă două coordonate pe care trebuie să se acționeze, respectiv pentru acoperirea deficitului și pentru eliminarea surplusului. a) Acoperirea deficitului de resurse umane 1. Recrutarea de noi resurse umane
[Corola-publishinghouse/Science/2127_a_3452]
-
realiza anumite sarcini și atribuții rezultate din obiectivele individuale ale postului. Autoritatea - este dată de limitele organizatorice În cadrul cărora acționează titularul unui post, În vederea realizării obiectivelor individuale ale postului. Poziția - este dată de totalitatea sarcinilor și responsabilităților repartizate unui angajat. Firma are În mod normal atâtea poziții câți angajați, cu excepția celor realizate prin cumul. Ocupația - este definită printr‑un grup de posturi care au un conținut identic sau apropiat (calități impuse, efort solicitat, responsabilități aferente), ce se regăsesc În mai multe
[Corola-publishinghouse/Science/2127_a_3452]
-
are În mod normal atâtea poziții câți angajați, cu excepția celor realizate prin cumul. Ocupația - este definită printr‑un grup de posturi care au un conținut identic sau apropiat (calități impuse, efort solicitat, responsabilități aferente), ce se regăsesc În mai multe firme (ex.: medici, ingineri, economiști etc.). Pentru a nu se confunda postul și poziția, deosebirea se face prin aceea că poziția aparține unui singur angajat, unei singure persoane. Între sarcini și Îndatoriri, deosebirea se face prin faptul că sarcina reprezintă o
[Corola-publishinghouse/Science/2127_a_3452]