KorAP: Find »[drukola/base=firmă & drukola/pos=noun]« with Poliqarp

<1 ...2481 2482 2483 ...2544 >

63,579 matches

Corola-publishinghouse/Science/2127_a_3452

posturilor specializate. În același timp, trebuie avut În vedere că, indiferent de felul În care s‑a elaborat conținutul descrierii, nu pot fi eliminate interpretările care depind În mare măsură de factori cum ar fi: profilul profesional, experiența, poziția În cadrul firmei etc. a celui care a realizat aprecierea descrierii. Centrul de Cercetare asupra Muncii, Înființat de Grupul Coordonator Tripartit pentru Probleme de Satisfacție În Muncă din Marea Britanie a ajuns la concluzia că un post bine definit este acela care deține cât

[Corola-publishinghouse/Science/2127_a_3452]
graficului care exprimă cerințele solicitate de organizație (anexa 6). Cu ajutorul acestei construcții, se poate stabili care este corespondența dintre post și persoană, prin trasarea În paralel a graficului pentru calitățile acesteia. Prin proiectarea postului se urmăresc două obiective: satisfacerea nevoilor firmei exprimată prin maximizarea productivității, eficienței și calității; satisfacerea nevoilor persoanei care va ocupa postul sub aspectul realizării profesionale. Pentru proiectarea posturilor În practică se utilizează o multitudine de tehnici, Între care mai importante sunt: rotirea posturilor, care constă În ocuparea

[Corola-publishinghouse/Science/2127_a_3452]
de Însumarea plăților pe fiecare factor. Prin această metodă se elimină subiectivismul plății salariului, având ca reper prețul pieței, prin care nu se ia În calcul faptul că posturi similare ca titlu diferă mult ca responsabilități și complexitate de la o firmă la alta, fapt care În realitate ar trebui să se reflecte În salariul diferențiat. Metoda de clasificare prin punctaj și performanță se utilizează frecvent În firmele americane. Se bazează pe acordarea unui punctaj pentru fiecare dintre factorii generali care sunt

[Corola-publishinghouse/Science/2127_a_3452]
faptul că posturi similare ca titlu diferă mult ca responsabilități și complexitate de la o firmă la alta, fapt care În realitate ar trebui să se reflecte În salariul diferențiat. Metoda de clasificare prin punctaj și performanță se utilizează frecvent În firmele americane. Se bazează pe acordarea unui punctaj pentru fiecare dintre factorii generali care sunt mai utilizați În acest sistem: aptitudini, responsabilitate/nivel de răspundere, efort, condiții de muncă. Pentru studii, spre exemplu, se pot acorda următoarele punctaje: Învățământ superior (90

[Corola-publishinghouse/Science/2127_a_3452]
importantă În cadrul managementului resurselor umane atât pentru faptul că reprezintă o condiție de bază a Înființării unei organizații (când se creează o nouă activitate, o nouă organizație), cât și pentru faptul că reprezintă o acțiune cu caracter permanent atât pentru firmele noi, cât și pentru cele existente. Prin activitatea de recrutare, organizația trebuie să identifice sursele de candidați cu profil și nivel de calificare corespunzătoare ocupării posturilor disponibile, noi sau rămase vacante, pe care să Îi determine să candideze pentru ocuparea

[Corola-publishinghouse/Science/2127_a_3452]
care să corespundă În cât mai mare măsură profilurilor posturilor. O primă etapă ce trebuie parcursă În cadrul acțiunii de recrutare este aceea de formulare a unor politici, proceduri și reguli potrivite pentru obiectivele din cadrul acestui proces. Politica de recrutare a firmei, pentru a avea rezultatele scontate, trebuie să respecte următoarele principii: să anunțe toate posturile libere, care trebuie să fie cunoscute În mediul intern al firmei; să răspundă În termenele cele mai scurte la toate cererile de angajare adresate firmei; candidații

[Corola-publishinghouse/Science/2127_a_3452]
unor politici, proceduri și reguli potrivite pentru obiectivele din cadrul acestui proces. Politica de recrutare a firmei, pentru a avea rezultatele scontate, trebuie să respecte următoarele principii: să anunțe toate posturile libere, care trebuie să fie cunoscute În mediul intern al firmei; să răspundă În termenele cele mai scurte la toate cererile de angajare adresate firmei; candidații și potențialii angajați să fie informați cu bună‑credință asupra datelor esențiale și a condițiilor de angajare pentru fiecare post liber anunțat; să fie prelucrate

[Corola-publishinghouse/Science/2127_a_3452]
a firmei, pentru a avea rezultatele scontate, trebuie să respecte următoarele principii: să anunțe toate posturile libere, care trebuie să fie cunoscute În mediul intern al firmei; să răspundă În termenele cele mai scurte la toate cererile de angajare adresate firmei; candidații și potențialii angajați să fie informați cu bună‑credință asupra datelor esențiale și a condițiilor de angajare pentru fiecare post liber anunțat; să fie prelucrate cu atenție și aceeași bunăvoință toate cererile de angajare primite; candidații pentru posturile libere

[Corola-publishinghouse/Science/2127_a_3452]
cerută de fiecare post; candidații să cunoască la câte interviuri vor participa și de care tip, dacă vor fi testați și asupra unor aptitudini sau caracteristici fizice sau dacă urmează să le fie verificată pregătirea profesională. În etapa de recrutare, firma trebuie să evite: discriminarea potențialilor candidați pe criterii de sex, rasă, orientare religioasă, vârstă, stare civilă, a celor cu cazier etc.; anunțarea, informarea cu bună‑știință asupra unor condiții false sau exagerate În cuprinsul materialelor de recrutare sau al anunțurilor

[Corola-publishinghouse/Science/2127_a_3452]
de cunoștințe; utilizarea consilierilor sau agențiilor specializate; căutarea persoanelor (Îndeosebi pentru posturi de conducere); baza de date cu potențiali angajați; activități specifice de marketing; agențiile de recrutare; școli, licee, universități; internet; afișe plasate În locuri publice; anunțuri În interiorul sau În afara firmei. Pentru fiecare dintre metodele de mai sus trebuie pregătite toate informațiile necesare, Încât să le fie cunoscut cât mai bine felul În care trebuie acționat, astfel ca recrutarea să aibă efectele scontate (anexa 8). Referitor la sursele de recrutare, unul

[Corola-publishinghouse/Science/2127_a_3452]
evidențiate și atunci când se face recrutarea din zona locală sau din afara acesteia, particularitățile fiind generate de mărimea costurilor și diversitatea surselor de recrutare care, atunci când lipsesc În zonă, trebuie căutate și În afara ei (târguri de locuri de muncă, asociații profesionale, firme specializate În recrutare, programe de recrutare din Învățământul superior etc.). Metodele de recrutare trebuie alese cu atenție pentru ca ele să răspundă cât mai bine cerințelor formulate În acest scop. În funcție de volumul recrutărilor (numărul de personal necesar) și structura acestora (pe

[Corola-publishinghouse/Science/2127_a_3452]
obținerea informațiilor solicitate numai În legătură cu postul și pentru a se putea aprecia capacitatea de a ocupa această funcție, ca și aptitudinile profesionale, se Întocmește lista candidaților ce vor participa la următoarele probe ale selecției, listă ce se afișează la sediul firmei. Acum se va stabili și termenul În care cei nemulțumiți de rezultatul analizei vor putea face contestație, urmând ca răspunsul să fie primit În termen legal. În funcție de mărimea organizației, de structura organizatorică a acesteia și de numărul posturilor libere, respectiv

[Corola-publishinghouse/Science/2127_a_3452]
face contestație, urmând ca răspunsul să fie primit În termen legal. În funcție de mărimea organizației, de structura organizatorică a acesteia și de numărul posturilor libere, respectiv al candidaților, relația comisie de selecție - compartiment de resurse umane poate fi modificată În funcție de disponibilitățile firmei. Selecția propriu-zisă se realizează În etapa a treia, după recrutare și prelucrarea informațiilor din C.V.-uri și formularele de motivație, și reprezintă una dintre activitățile importante ale managementului resurselor umane, ea fiind În responsabilitatea managerilor de la diferite niveluri ierarhice. Prin

[Corola-publishinghouse/Science/2127_a_3452]
Acest tip de interviu este recomandat la funcțiile ce presupun un grad ridicat de stres, el având ca scop verificarea calităților de a lucra Într‑un mediu stresant. Interviul stresant comportă riscul unei imagini proaste asupra celui care intervievează, asupra firmei și patronului și poate genera o anumită rezistență din partea candidatului față de funcția care i se oferă. În literatura de specialitate sunt definite și alte tipuri de interviuri, cum ar fi: Interviul semistructurat sau semidirectiv, ce Înlesnește punerea În evidență a

[Corola-publishinghouse/Science/2127_a_3452]
test este condiționată și de experiența celui care urmează să opereze cu acestea. Având În vedere aspectele complexe ce apar atunci când se utilizează testele, este recomandabil ca pentru aplicarea lor să fie folosit personal calificat, iar când acesta lipsește din cadrul firmei, să se apeleze la societăți specializate ce au personal calificat În acest sens. Utilizarea testelor ca proceduri de selecție pentru angajare se aplică În cazul unui număr mare de candidați, acolo unde nu se poate folosi exclusiv rezultatul unui examen

[Corola-publishinghouse/Science/2127_a_3452]
nevoile de analiză, pot fi folosiți și alți indicatori. Pentru ca procesele de recrutare și selecție să producă efectele dorite În perspectivă este necesar să fie continuate cu activitățile de integrare, pregătire și carieră. Capitolul 2 Indicatori ai potențialului uman Asigurarea firmei cu resursele umane necesare reprezintă una dintre problemele importante cu care aceasta se confruntă, de modul cum se realizează această activitate depinzând În mare măsură rezultatele sale viitoare. Aprecierea dimensiunii de asigurare a firmei cu resurse umane cuprinde trei aspecte

[Corola-publishinghouse/Science/2127_a_3452]
2 Indicatori ai potențialului uman Asigurarea firmei cu resursele umane necesare reprezintă una dintre problemele importante cu care aceasta se confruntă, de modul cum se realizează această activitate depinzând În mare măsură rezultatele sale viitoare. Aprecierea dimensiunii de asigurare a firmei cu resurse umane cuprinde trei aspecte principale: analiza efectivului de personal; analiza structurii personalului; analiza mobilității personalului. Sursele de date și informații necesare pentru o asemenea analiză sunt reprezentate de evidențele de personal, ce trebuie să fie structurate pe un

[Corola-publishinghouse/Science/2127_a_3452]
nu sunt structurate pe un asemenea conținut, informațiile necesare analizei se obțin după o prelucrare prealabilă a datelor de personal. 2.1. Efectivul de personal Această problemă vizează o analiză cantitativă și are În vedere numărul de personal necesar unei firme pentru un volum dat de activitate. Necesarul de personal se calculează și pentru o anumită activitate În cadrul firmei, având ca referință dimensiunea activității respective. Reflectarea cantitativă a potențialului uman la nivelul firmei sau la oricare alt nivel se poate realiza

[Corola-publishinghouse/Science/2127_a_3452]
de personal. 2.1. Efectivul de personal Această problemă vizează o analiză cantitativă și are În vedere numărul de personal necesar unei firme pentru un volum dat de activitate. Necesarul de personal se calculează și pentru o anumită activitate În cadrul firmei, având ca referință dimensiunea activității respective. Reflectarea cantitativă a potențialului uman la nivelul firmei sau la oricare alt nivel se poate realiza cu ajutorul următorilor indicatori: Numărul scriptic de salariați reprezintă totalul personalului existent În evidența firmei, ca urmare a unui

[Corola-publishinghouse/Science/2127_a_3452]
are În vedere numărul de personal necesar unei firme pentru un volum dat de activitate. Necesarul de personal se calculează și pentru o anumită activitate În cadrul firmei, având ca referință dimensiunea activității respective. Reflectarea cantitativă a potențialului uman la nivelul firmei sau la oricare alt nivel se poate realiza cu ajutorul următorilor indicatori: Numărul scriptic de salariați reprezintă totalul personalului existent În evidența firmei, ca urmare a unui contract de muncă sau a oricărui alt document care să ateste existența unor drepturi

[Corola-publishinghouse/Science/2127_a_3452]
o anumită activitate În cadrul firmei, având ca referință dimensiunea activității respective. Reflectarea cantitativă a potențialului uman la nivelul firmei sau la oricare alt nivel se poate realiza cu ajutorul următorilor indicatori: Numărul scriptic de salariați reprezintă totalul personalului existent În evidența firmei, ca urmare a unui contract de muncă sau a oricărui alt document care să ateste existența unor drepturi și obligații pentru ambele părți. Acesta poate caracteriza situația firmei la orice moment. Efectivul scriptic prezent la lucru exprimă numărul salariaților prezenți

[Corola-publishinghouse/Science/2127_a_3452]
următorilor indicatori: Numărul scriptic de salariați reprezintă totalul personalului existent În evidența firmei, ca urmare a unui contract de muncă sau a oricărui alt document care să ateste existența unor drepturi și obligații pentru ambele părți. Acesta poate caracteriza situația firmei la orice moment. Efectivul scriptic prezent la lucru exprimă numărul salariaților prezenți la lucru, la un moment dat, indiferent de dimensiunea (durata) timpului de lucru efectiv. Numărul mediu scriptic, care se calculează lunar, trimestrial, anual, exprimă prezența În firmă a

[Corola-publishinghouse/Science/2127_a_3452]
situația firmei la orice moment. Efectivul scriptic prezent la lucru exprimă numărul salariaților prezenți la lucru, la un moment dat, indiferent de dimensiunea (durata) timpului de lucru efectiv. Numărul mediu scriptic, care se calculează lunar, trimestrial, anual, exprimă prezența În firmă a personalului, În raport cu durata calendaristică a perioadei de referință (calcul). Numărul mediu scriptic se poate calcula după mai multe procedee. Unul dintre acestea ar fi să se Însumeze numărul de salariați existenți În evidența firmei În fiecare zi a perioadei

[Corola-publishinghouse/Science/2127_a_3452]
trimestrial, anual, exprimă prezența În firmă a personalului, În raport cu durata calendaristică a perioadei de referință (calcul). Numărul mediu scriptic se poate calcula după mai multe procedee. Unul dintre acestea ar fi să se Însumeze numărul de salariați existenți În evidența firmei În fiecare zi a perioadei și să se Împartă la numărul de zile ale perioadei de calcul. Un alt procedeu este cel În care se Însumează numărul de salariați existent În evidența firmei la Începutul și sfârșitul perioadei (de regulă

[Corola-publishinghouse/Science/2127_a_3452]
Însumeze numărul de salariați existenți În evidența firmei În fiecare zi a perioadei și să se Împartă la numărul de zile ale perioadei de calcul. Un alt procedeu este cel În care se Însumează numărul de salariați existent În evidența firmei la Începutul și sfârșitul perioadei (de regulă, o lună), iar suma rezultată se Împarte la doi. Un al treilea procedeu are În vedere Însumarea numărului de salariați existenți În evidența firmei la Începutul, mijlocul și sfârșitul perioadei (de regulă, o

[Corola-publishinghouse/Science/2127_a_3452]