1,969 matches
-
starea de motivare. În implicare, care este considerată ca o stare pozitivă, generatoare de performanță, cercetătorii au fost preocupați de găsirea factorilor care determină starea de implicare. • Ambele se preocupă, în mare măsură, de individ. Elemente de diferențiere: • cele mai multe teorii motivaționale se referă la o acțiune evaluativa a individului care va încerca să-și depisteze interesul în fiecare situație. Aceste teorii insistă asupra structurii recompenselor pe care le oferă organizația, asupra structurii scopurilor și asupra conținutului activităților. Implicarea are tendința de
ANALIZA RELA?IILOR DINTRE STILUL DE MUNC?, IMPLICAREA ?I SATISFAC?IA PROFESIONAL? A CADRELOR DIDACTICE by VERGINA ?ERBAN () [Corola-publishinghouse/Imaginative/83885_a_85210]
-
să-și depisteze interesul în fiecare situație. Aceste teorii insistă asupra structurii recompenselor pe care le oferă organizația, asupra structurii scopurilor și asupra conținutului activităților. Implicarea are tendința de a pune accentul pe noțiunea de valoare, de identitate personală. • teoriile motivaționale se concentrează asupra modului în care sunt îndeplinite sarcinile. Teoriile privind implicarea au o tendință mai mare de a se centră pe organizație: mai important decât activitatea desfășurată este organizația, în ansamblul său. • ambele teorii insistă asupra percepțiilor pe care
ANALIZA RELA?IILOR DINTRE STILUL DE MUNC?, IMPLICAREA ?I SATISFAC?IA PROFESIONAL? A CADRELOR DIDACTICE by VERGINA ?ERBAN () [Corola-publishinghouse/Imaginative/83885_a_85210]
-
emoțională, • stilurile de muncă satisfacția la locul de muncă Variabile independente: • Profesie, trei categorii: educator, învățător, profesor • Grad didactic, trei categorii: definitivat, grad didactic ÎI, grad didactic I • Studii, două categorii: medii, superioare 3.2.2. Instrumente 1. CHESTIONAR IMPLICARE MOTIVAȚIONALA GALLUP 2. CHESTIONARUL SATISFACȚIEI LA LOCUL DE MUNCĂ 3. CHESTIONAR - STIL DE MUNCĂ 3.2.3. Procedura de desfășurare a cercetării Chestionarele au fost aplicate în perioada decembrie 2008 - ianuarie 2009 pe cadre didactice din instituții de învățământ din orașul
ANALIZA RELA?IILOR DINTRE STILUL DE MUNC?, IMPLICAREA ?I SATISFAC?IA PROFESIONAL? A CADRELOR DIDACTICE by VERGINA ?ERBAN () [Corola-publishinghouse/Imaginative/83885_a_85210]
-
lăsat ușor dus de val. Asta e ca și cum ai spune că Hitler era ușor agresiv. — Jack Harper, Îți mulțumim foarte mult pentru participarea la emisiunea noastră, Începe să spună moderatoarea. Săptămâna viitoare vom vorbi cu carismaticul rege al casetelor video motivaționale, Ernie Powers. Până atunci, mulțumindu-i Încă o dată... Toată lumea rămâne cu ochii la ecran, urmărind-o până când aceasta Își ia la revedere și intră jingle-ul de final. Cineva se apleacă și stinge televizorul. Câteva momente, asistența rămâne Într-o tăcere
[Corola-publishinghouse/Imaginative/2128_a_3453]
-
rupsese foaia, pentru că avea un conținut compromițător pentru ea și familia ei. Cosmin se apucă să introducă în computer textul aproape ilizibil din auza cernelii apoase: miercuri era termenul limită. Adică deadline-ul la care trebuia să predea organigrama, împreună cu anexa motivațională și cu itemii aferenți. Bineînțeles că era vorba de un deadline orientativ, stimulator, el însă nu se cuvenea să gândească așa. Leo (de la Leonard), senior managerul pentru development, aprecia în special interesul angajatului (employee-ului) pentru birou și companie. Mai precis
[Corola-publishinghouse/Imaginative/2363_a_3688]
-
Solidaritate și Speranța Iași * Spitalul Socola Iași * Asociația Cluburilor Alcoolilor în Recuperare Iași * Asociația Alcoolicilor Anonimi Iași 4.4 Metode 46 și instrumente de lucru specifice instituțiilor implicate în prevenirea consumului de droguri și asistență socială a dependenților * Chestionarul * Interviul motivațional * Balanța decizională * Tehnici de intervenție timpurie prevenire selectivă și indicată * Proiectul (Vezi anexă 28 pentru insumentul Fișa de proiect inițială) * Metode și tehnici de consiliere * Metode și tehnici de harm reduction * Metode de facilitare a activităților de grup * Metodele de
Repere în asistență sociala. Ghid de practică by Anca Tompea, Ana Maria Lăzărescu [Corola-publishinghouse/Science/1039_a_2547]
-
al asistării în unități specializate Istoric în consumul de țigări, droguri/substitute, alcool Rezistente Evaluarea riscului de suicid/autoagresiune Alte date relevante 3. TEHNICI EVALUATIVE UTILIZATE 4. CONCLUZIILE EVALUĂRII Nivelul intelectual Domeniul afectiv Personalitatea Domeniul volitiv-motivațional / vocațional (interese, preocupări, balanța motivaționala) 5. OBSERVAȚII 6. RECOMANDĂRI ANEXĂ 26 FIȘA SOCIALĂ 1. DATE DE IDENTIFICARE Nume și prenume Data nașterii Domiciliul declarat Persoană de contact Telefon 2. DATE DESPRE FAMILIE Familia din care provine Nr. crt. Numele și prenumele Vârstă Grad de rudenie
Repere în asistență sociala. Ghid de practică by Anca Tompea, Ana Maria Lăzărescu [Corola-publishinghouse/Science/1039_a_2547]
-
a conceptualiza motivația dincolo de câteva idei simple, cum ar fi: oamenii sunt motivați să-și confirme identitățile, oamenii sunt motivați să-și mențină consistența cognitivă, oamenii sunt motivați să obțină recompense psihologice, oamenii sunt motivați să-și crească nivelul energiei motivaționale, oamenii sunt motivați să obțină putere și prestigiu. (Turner și Stets, 2006, p. 47) În literatura românească problematica motivației în muncă nu a constituit un capitol vizibil, fapt ușor de intuit, având în vedere ruta de dezvoltare a sociologiei și
Motivația. Teorii și practici by Carmen Buzea [Corola-publishinghouse/Science/1014_a_2522]
-
constituit un capitol vizibil, fapt ușor de intuit, având în vedere ruta de dezvoltare a sociologiei și psihologiei industriale de la noi din țară. Viziunea Partidului Comunist asupra muncii și motivației nu a permis dezvoltarea de cercetări fundamentale cu privire la dinamica proceselor motivaționale în întreprinderile românești. Cea mai analitică abordare a domeniului este prezentată în lucrarea Un sociolog despre muncă și satisfacție, publicată de Cătălin Zamfir în anul 1980. Celelalte studii au avut fie o orientare metodologică (Chelcea, în Zamfir (coord.), 1980b) fie
Motivația. Teorii și practici by Carmen Buzea [Corola-publishinghouse/Science/1014_a_2522]
-
care energizează comportamentul, nu nevoia. Nevoile și trebuințele sunt corelate dar nu întotdeauna și de aceea este necesară folosirea ambilor termeni (Beck, 2004, p. 152). În literatura românească termenii "trebuință" și "nevoie" sunt utilizați interșanjabil. Trebuințele sunt definite ca "structuri motivaționale bazale și fundamentale ale personalității, forțele ei motrice cele mai puternice", fiind clasificate în trebuințe fiziologice și psihologice, trebuințe primare și secundare sau în trebuințe generale și specifice (Zlate, 2006, p. 253). "A avea o trebuință înseamnă a simți nevoia
Motivația. Teorii și practici by Carmen Buzea [Corola-publishinghouse/Science/1014_a_2522]
-
psihologul român, de capacitatea de a determina acțiunea. Astfel, "spre deosebire de trebuință, care nu reușește întotdeauna să declanșeze acțiunea, motivul asigură efectuarea comportamentelor corespunzătoare, de satisfacere" (Zlate, 2006, pp. 256-257). Deși autorii români acordă un loc important motivelor în schema mecanismelor motivaționale, acest concept este puțin prezent în literatura de limbă engleză. Excepție face McClelland, autorul teoriei nevoii de realizare, care operează cu acest concept. În ceea ce privește termenul de arousal, echivalarea lui cu activare (activation) sau energizant (energizer) este sugerată de Mitchell (1986
Motivația. Teorii și practici by Carmen Buzea [Corola-publishinghouse/Science/1014_a_2522]
-
scopurile determină acțiunea prin trei cicluri cauzale: i. reglarea direcției acțiunii prin concentrarea atenției și a activității asupra scopurilor valorizate; ii. influențarea intensității acțiunii în funcție de importanța acordată valorii și iii. influențarea persistenței acțiunii a efortului prelungit în timp. Astfel, mecanismul motivațional urmează direcția: nevoie valori scopuri acțiune. Privit din direcție opusă, ciclul cauzal presupune că scopurile conduc la împlinirea valorilor, iar valorile determină satisfacerea nevoilor. Zlate consideră că "pentru unii motivația este o noțiune superfluă, menită a dispare [sic] din psihologie
Motivația. Teorii și practici by Carmen Buzea [Corola-publishinghouse/Science/1014_a_2522]
-
nevoi neierarhizate (Zlate, 2007). Teoriile de proces văd motivația muncii dintr-o perspectivă dinamică, căutând relațiile cauzale manifestate în timp (Steers, Mowday și Shapiro, 2004). Ronen și Kraut (1980, p. 506) confirmă prin analiză factorială și analiză cluster gruparea factorilor motivaționali în factori intrinseci și extrinseci, dar consideră că această clasificare este prea simplă în raport cu complexitatea fenomenului studiat. Mitchell (1982) clasifică teoriile motivației în două mari categorii: teorii ale activării și teorii ale alegerii. Prima categorie cuprinde teoriile centrate pe nevoi
Motivația. Teorii și practici by Carmen Buzea [Corola-publishinghouse/Science/1014_a_2522]
-
grad mai mare de universalitate decât căile care conduc la ele, căci căile sunt stabilite local, în fiecare cultură. Ființele omenești sunt mai asemănătoare decât ar părea la prima vedere" (Maslow, 1945/2007, p. 68). Ideea posibilității permite înțelegerea diversității motivaționale pentru diferite clase sociale și culturi. În plan organizațional, este de așteptat ca angajații să dorească de la organizații, ceea ce consideră că organizația poate să le ofere. "În general, râvnim conștient la ceea ce ar fi posibil să obținem" (Maslow, 1945/2007
Motivația. Teorii și practici by Carmen Buzea [Corola-publishinghouse/Science/1014_a_2522]
-
este necesară. Una dintre criticile privind premisele etice și deontologice ale ierarhiei trebuințelor este formulată de Cullen (1997) în articolul Maslow, Monkeys and Motivational Theory. Autorul argumentează că teoria lui Maslow justifică puterea managerială, dând posibilitatea managerilor să adopte practici motivaționale care par a fi răspunsuri la nevoile angajaților, dar în același timp absolvindu-i pe aceștia de responsabilitatea ineficienței practicilor utilizate (Cullen, 1997, p. 358). Autorul surprinde următorul paradox: deși teoria lui Maslow nu a fost confirmată empiric, fiind unanim
Motivația. Teorii și practici by Carmen Buzea [Corola-publishinghouse/Science/1014_a_2522]
-
este legată de nivelul de dezvoltare psihologică, această categorie de angajați neavând activată nevoia de autorealizare. Ei rămân ancorați la un nivel mai puțin matur al autoreglajului personal. Caracteristicile celor două tipuri de angajați, cei ce acționează pentru satisfacerea factorilor motivaționali (motivation seekers) și cei care acționează pentru satisfacerea factorilor igienici (hygiene seekers) sunt prezentate în tabelul 3. Aplicația directă propusă de Herzberg pe baza modelului motivație-igienă este tehnica de îmbogățire a postului (job enrichment). Aceasta presupune modificarea postului, astfel încât angajații
Motivația. Teorii și practici by Carmen Buzea [Corola-publishinghouse/Science/1014_a_2522]
-
cadrului pentru învățarea continuă, controlul asupra programului de lucru, controlul asupra resurselor organizației, comunicarea directă (nu prin canale ierarhice), propria evidență/ contabilitate a performanțelor obținute (Herzberg, 1974, după Sachau, 2007). Tabelul 3. Caracteristicile angajaților care acționează pentru satisfacerea factorilor igienici/motivaționali (adaptare după Herzberg, 1968, p. 90). Acționează pentru satisfacerea factorilor igienici (Hygiene seekers) Acționează pentru satisfacerea factorilor motivaționali (Motivation seekers) 1. Este motivat de caracteristicile mediul 1. Este motivat de natura sarcinii 2. Resimte insatisfacție cronică și continuu intensificată față de
Motivația. Teorii și practici by Carmen Buzea [Corola-publishinghouse/Science/1014_a_2522]
-
ierarhice), propria evidență/ contabilitate a performanțelor obținute (Herzberg, 1974, după Sachau, 2007). Tabelul 3. Caracteristicile angajaților care acționează pentru satisfacerea factorilor igienici/motivaționali (adaptare după Herzberg, 1968, p. 90). Acționează pentru satisfacerea factorilor igienici (Hygiene seekers) Acționează pentru satisfacerea factorilor motivaționali (Motivation seekers) 1. Este motivat de caracteristicile mediul 1. Este motivat de natura sarcinii 2. Resimte insatisfacție cronică și continuu intensificată față de diferite aspecte ale postului: conținutul postului, salariu, control, condiții de muncă, statut, siguranța postului, securitate, politica companiei, relația
Motivația. Teorii și practici by Carmen Buzea [Corola-publishinghouse/Science/1014_a_2522]
-
unidimensională; c) absența predicției perfecte nu este sinonimă cu absența confirmării; absența predicției perfecte nu înseamnă în mod necesar ignorarea diferențelor individuale; d) măsurarea factorilor prin stabilirea "importanței" acestora conduce la presupoziția falsă că factorii igienici sunt "răi", iar cei motivaționali sunt "buni", iar această distincție nu se regăsește în textul teoriei; e) considerarea factorilor motivatori ca determinanți ai performanței în opoziție cu factorii igienici, care au rolul de a menține performanța, este o simplificare a modelului lui Herzberg. Teoria nu
Motivația. Teorii și practici by Carmen Buzea [Corola-publishinghouse/Science/1014_a_2522]
-
igienici, iar cea de-a doua la considerarea absenței satisfacției și a absenței insatisfacției ca stări neutre. Asistentul de cercetare a lui Herzberg afirmă că există două tipuri de satisfacție, cea obținută din factorii igienici și cea obținută din factorii motivaționali, iar acestea sunt calitativ diferite. Similar, există două tipuri de insatisfacție generate de absența fiecărei dintre cele două categorii de factori (Sachau, 2007, p. 382). "Greșelile" lui Herzberg vizează includerea relațiilor interpersonale în clasa factorilor igienici și opțiunea metodologică de
Motivația. Teorii și practici by Carmen Buzea [Corola-publishinghouse/Science/1014_a_2522]
-
diferențiate prin structură, procese și posturi cheie: organizația ierarhizată, organizația profesională, organizația de tip sarcină, organizația de tip grup (Miner, 1993). Pentru fiecare dintre aceste patru tipuri de organizații Miner identifică patru seturi de roluri specifice și patru pattern-uri motivaționale. Atunci când există un nivel ridicat de potrivire între prescripțiile de rol și pattern-urile motivaționale ale ocupanților posturilor cheie este de așteptat ca performanța acestora să fie ridicată. Nepotrivirea dintre trăsăturile motivaționale și cerințele de rol conduce la eșec. Pattern
Motivația. Teorii și practici by Carmen Buzea [Corola-publishinghouse/Science/1014_a_2522]
-
organizația de tip grup (Miner, 1993). Pentru fiecare dintre aceste patru tipuri de organizații Miner identifică patru seturi de roluri specifice și patru pattern-uri motivaționale. Atunci când există un nivel ridicat de potrivire între prescripțiile de rol și pattern-urile motivaționale ale ocupanților posturilor cheie este de așteptat ca performanța acestora să fie ridicată. Nepotrivirea dintre trăsăturile motivaționale și cerințele de rol conduce la eșec. Pattern-urile motivaționale rezultă din prescripțiile de rol din organizații și cuprind "tot ce este de
Motivația. Teorii și practici by Carmen Buzea [Corola-publishinghouse/Science/1014_a_2522]
-
seturi de roluri specifice și patru pattern-uri motivaționale. Atunci când există un nivel ridicat de potrivire între prescripțiile de rol și pattern-urile motivaționale ale ocupanților posturilor cheie este de așteptat ca performanța acestora să fie ridicată. Nepotrivirea dintre trăsăturile motivaționale și cerințele de rol conduce la eșec. Pattern-urile motivaționale rezultă din prescripțiile de rol din organizații și cuprind "tot ce este de natură motivațională și se potrivește prescripțiilor de rol". (Miner, 1993, p. 23). Aceste tipare motivaționale sunt delimitate
Motivația. Teorii și practici by Carmen Buzea [Corola-publishinghouse/Science/1014_a_2522]
-
există un nivel ridicat de potrivire între prescripțiile de rol și pattern-urile motivaționale ale ocupanților posturilor cheie este de așteptat ca performanța acestora să fie ridicată. Nepotrivirea dintre trăsăturile motivaționale și cerințele de rol conduce la eșec. Pattern-urile motivaționale rezultă din prescripțiile de rol din organizații și cuprind "tot ce este de natură motivațională și se potrivește prescripțiilor de rol". (Miner, 1993, p. 23). Aceste tipare motivaționale sunt delimitate de conceptul de nevoie așa cum apare în accepțiunea clasică întâlnită
Motivația. Teorii și practici by Carmen Buzea [Corola-publishinghouse/Science/1014_a_2522]
-
ocupanților posturilor cheie este de așteptat ca performanța acestora să fie ridicată. Nepotrivirea dintre trăsăturile motivaționale și cerințele de rol conduce la eșec. Pattern-urile motivaționale rezultă din prescripțiile de rol din organizații și cuprind "tot ce este de natură motivațională și se potrivește prescripțiilor de rol". (Miner, 1993, p. 23). Aceste tipare motivaționale sunt delimitate de conceptul de nevoie așa cum apare în accepțiunea clasică întâlnită în teoria lui Maslow sau McClelland. Pattern-urile cuprind o constelație de motive, iar modalitatea
Motivația. Teorii și practici by Carmen Buzea [Corola-publishinghouse/Science/1014_a_2522]