KorAP: Find »[drukola/base=potențial & drukola/pos=adjective]« with Poliqarp

<1 ...24 25 26 ...1230 >

30,750 matches

Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408

organizația? De care dintre ei are nevoie acum și în viitor? 11. Care sunt principalele cerințe ale acestor grupuri-țintă în contextul pieței muncii? 12. Care sunt cele mai atrăgătoare și determinante atribute organizaționale, atât pentru angajații viitori, cât și pentru potențialii candidați"47? Printre aceste întrebări, revine în mai multe rânduri pro-blema culturii organizaționale (îi vom acorda o atenție specială într-o secțiune dedicată). Cultura companiei este de fapt realitatea brandului, pentru că ea înseamnă percepția grupului asupra modului în care se

Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
de angajator printre cele mai mari salarii, un mediu de lucru foarte atractiv, tehnologie de ultimă oră"77. Beneficiile emoționale se referă la modul în care brandul îl face să se simtă pe consumator, în cazul nostru pe angajați și potențialii angajați. Latura emoțională este de foarte mare impact în luarea deciziei. "Nenumărate studii au demonstrat că dacă centrii emoțiilor noastre sunt distruși, nu numai că nu mai suntem capabili să râdem sau să plângem, dar vom pierde și capacitatea de

Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
constă în poziționarea și diferențierea produsului sau serviciului. A-l poziționa înseamnă a-l expune publicurilor-țintă, a ținti audiența adecvată prin mesajele și beneficiile cele mai potrivite. În același mod se procedează și în brandingul de angajator. Atragerea angajaților și potențialilor angajați urmează același principiu: transmiterea mesajelor și beneficiilor celor mai convingătoare făcând apel la personalitatea și imaginea brandului. Toți acești pași presupun un anumit tip de autocontrol: să nu comunici viziunea brandului, de orice tip ar fi el, prin prisma

Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
Olins, este cercetarea sau reducerea riscului 81. Mai întâi, care sunt meritele cercetării? Nu numai că sprijină izolarea corectă a așteptărilor, nevoilor sau gusturilor publicu-rilor-țintă, dar dă seama de tendințele pieței forței de muncă, pieței afacerilor în general, de nevoile potențiale ale populației, de contextul trecut și prezent etc. Richard Mosley propune un ghid util de întrebări pe care ar trebui să ni le punem atunci când ne gândim la o strategie de branding: Cum va susține un brand de angajator mai

Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
apreciază cel mai mult organizația? De care are nevoie acum și în viitor? Care sunt principalele cerințe ale acestor grupuri-țintă în contextul pieței muncii? Care sunt cele mai atrăgătoare și determinante atribute organizaționale, atât pentru angajații viitori, cât și pentru potențialii candidați"82? Din perspectiva personalității brandului și a poveștii pe care ar trebui să o spună, sunt utile problematizări pe dimensiuni multiple personalitate, brand de angajator vs. brand de consumator, petrecerea brandului, celebritate și stereotipuri culturale. "Personalitate: Dacă organizația ar

Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
branding de angajator. Analiza și cercetarea trebuie să utilizeze mai multe metode și tehnici de culegere a datelor, în mod continuu, pentru a identifica și remedia problemele din mers, nu după consumare. Pentru cercetarea care îi are ca țintă pe potențialii angajați, este necesară o propensiune externă companiei. Analiza trebuie să arate ce vrea piața forței de muncă, ce tendințe se prefigurează, care ar fi potențialele crize etc. Ca să identifici apoi plaja de candidați adecvați, este firesc să știi ce vrei

Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
remedia problemele din mers, nu după consumare. Pentru cercetarea care îi are ca țintă pe potențialii angajați, este necesară o propensiune externă companiei. Analiza trebuie să arate ce vrea piața forței de muncă, ce tendințe se prefigurează, care ar fi potențialele crize etc. Ca să identifici apoi plaja de candidați adecvați, este firesc să știi ce vrei. O companie descoperă acest lucru în obiectivele asumate. Plecând de la ele, poate construi profilul candidatului potrivit, valorile, atitudinile, competențele și comportamentele de care are nevoie

Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
noul tip de tehnologie promovează alt stil de muncă și viață, un alt comportament de tip consumerist. Realizările tehnico-științifice contribuie la modificarea structurii producției și a consumului, creează noi moduri de satisfacere a nevoilor clienților, descoperă noi consumatori, identifică nevoi potențiale, schimbă condițiile pieții etc. Organizația se implică în dinamica mediului tehnologic atât ca beneficiar, cât și ca furnizor prin intermediul pieții. Organizația sugerează sau cere noi orientări tehnologice și, în același timp, le folosește pe cele nou apărute. Mediul demografic se

Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
contribuie la declanșarea energiilor latente ale angajaților în vederea realizării obiectivelor. Adoptarea anumitor comportamente organizaționale este esențială, iar rolul deținut de cultura managerială este vital, deciziile și acțiunile respective constituind o componentă majoră a managementului resurselor umane. Protecția salariaților față de amenințările potențiale ale mediului înconjurător este o funcție de suport ale comportamentelor și acțiunilor organizaționale de natură preventivă sau de combatere directă a consecințelor negative ale mediului. Funcția de păstrare și transmitere a valorilor și tradițiilor organizației acționează mai ales atunci când generațiile se

Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
identitate. Identitatea sau cine suntem este expresia organizațională a culturii și nu depinde de cei din afara organizației. Identitatea este un produs intern (inițial). Dar identitatea creează cea de-a doua relație (2), care constă în impresia pe care o produce potențialilor și actualilor consumatori, potențialilor angajați, investitorilor, publicului în general etc. Impresia este numită imagine. Bineînțeles că procesul nu este univoc, identitățile create în mintea outsider-ilor reflectându-se înapoi în cultura organizațională (3). A patra relație (4) descrie cum identitatea

Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
suntem este expresia organizațională a culturii și nu depinde de cei din afara organizației. Identitatea este un produs intern (inițial). Dar identitatea creează cea de-a doua relație (2), care constă în impresia pe care o produce potențialilor și actualilor consumatori, potențialilor angajați, investitorilor, publicului în general etc. Impresia este numită imagine. Bineînțeles că procesul nu este univoc, identitățile create în mintea outsider-ilor reflectându-se înapoi în cultura organizațională (3). A patra relație (4) descrie cum identitatea organizațională este formată și

Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
reprezintă de fapt. Toate acțiunile sale derulate în acest sens trebuie să aibă o continuitate și o consistență în raport cu misiunea și viziunea companiei transmise publicurilor prin comunicare. Programele de RSC ale companiilor îi orientează mai ușor pe angajați și pe potențialii angajați spre valorile, credințele și convingerile organizaționale. Ca atare, acțiunile punctuale recomandate unei companii sunt: concentrarea pe indivizi (angajați, manageri, cetățeni etc.); integrarea eticii în formarea profesională; plasarea angajaților în prima linie prin valorificarea celor mai buni ambasadori ai companiei

Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
în care doresc să lucreze în funcție de calitatea sa de employer of choice. Metodologia folosită a fost una cantitativă, de tip anchetă sociologică pe bază de chestionar autoadministrat. Considerăm că această cercetare-pilot oferă o imagine despre ce își doresc angajații sau potențialii angajați de la companii. Considerăm că aceste rezultate pot fi un ghid pentru companii și pentru specialiști 221. Studiul a cuprins preponderent subiecți cu vârste tinere: 12% cu vârsta între 15-25 de ani, 38% între 26-35 de ani, 35% cu vârsta

Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
și calitativă a datelor obținute relevă faptul că, deși este un concept nou introdus în teorie, EOC se prezintă ca un fenomen manifest la nivelul organizațiilor și influențează atât politica de personal a organizației, cât și interesul pentru organizație ca potențial angajator. Analiza cantitativă a datelor s-a făcut folosind un program statistic de analiză a datelor (SPSS). Rezultatele obținute în urma acestei analize indică o puternică orientare a angajaților în direcția EOC. Cu alte cuvinte, angajații sunt interesați în mare măsură

Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
s-a făcut folosind un program statistic de analiză a datelor (SPSS). Rezultatele obținute în urma acestei analize indică o puternică orientare a angajaților în direcția EOC. Cu alte cuvinte, angajații sunt interesați în mare măsură de brandul de angajator. Așteptările potențialilor angajați și ale celor care deja sunt angajați într-o companie sunt strâns relaționate cu "mar-ca" organizației respective, cu ceea ce reprezintă numele companiei. Acest lucru, tocmai pentru că brandul de angajator cu-prinde o serie de factori și de valori care

Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
interior reputația lor lasă de dorit, în sensul că nu reușesc să-și mulțumească pe deplin angajații în privința politicii salariale, a sistemului de promovări, a relațiilor dintre șefi și angajați etc. Problema acestor organizații este că, deși reușesc să atragă potențiali angajați, datorită bunului renume în afară, au probleme în a-i reține, din cauza neregulilor interne. Totuși, problema reputației unei companii este considerată deosebit de importantă, având în vedere numărul foarte mic al celor care au manifestat o atitudine neutră față de acest

Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
de ordin social și se influențează reciproc. Cât privește importanța acordată de respondenți fiecărei dimensiuni constitutive culturii de tip EOC, datele arată că valorile și reputația internă și externă sunt considerate cele mai relevante atunci când o organizație este evaluată ca potențial angajator. La polul opus se situează leadership-ul și responsabilitatea socială. Ca o concluzie generală, putem afirma că brandul de angajator (calitatea de EOC) este un factor important pentru orice angajat sau potențial angajat, dimensiunile și valorile asociate lui constituindu-se

Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
umane, însă, în același timp, se constată și o implicare mai profundă a departamentelor de marketing și comunicare. În ceea ce privește modalitățile de comunicare a valorilor, majoritatea firmelor se bazează pe site-ul lor și pe prezentările din campusurile universitare. Datele despre potențiali angajați le culeg cu ajutorul firmelor de recrutare, internship-urilor sau de pe site-ul propriu. Capitolul 7 Brandingul de angajator în presa economică românească Cât de popular este brandingul de angajator în presa românească? Colaborarea revistelor economice autohtone cu firmele sau cu

Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
și temele-cheie stabilite. În alcătuirea grilei de monitorizare ne-am bazat pe literatura de specialitate și pe cercetările de teren realizate la nivel internațional și național (foarte puține, de altfel). Ca atare, am stabilit trei dimensiuni fundamentale: beneficii urmărite de potențiali angajați și angajați actuali de la un angajator, gradul de conștientizare a brandului de angajator de către companii și mesaje și acțiuni care au la bază obiectivul creării/optimizării imaginii brandului de angajator. Fiecare dintre dimensiuni a fost defalcată în teme-cheie. Pentru

Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
de la un angajator, gradul de conștientizare a brandului de angajator de către companii și mesaje și acțiuni care au la bază obiectivul creării/optimizării imaginii brandului de angajator. Fiecare dintre dimensiuni a fost defalcată în teme-cheie. Pentru dimensiunea beneficii urmărite de potențiali angajați și angajați actuali de la un angajator, am stabilit 18 teme-cheie: prosperitatea companiei; implicarea socială a companiei; cultură organizațională puternică; feedback-uri favorabile despre companie din partea angajaților; pachete salariale atractive; promovare rapidă; climat favorabil; sprijin din partea companiei pentru familia angajatului

Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
optimizării imaginii brandului de angajator, am operaționalizat 11 teme-cheie: sloganul/logoul companiei este prezent în mesaje, materiale vizuale etc.; prezența materialelor vizuale care comunică brandul de angajator; imaginea de bun angajator transmisă de salariați; imaginea de bun angajator transmisă de potențialii candidați; companiile se implică în programe la nivelul comunității; companiile inițiază și se implică în programe de responsabilitate socială corporativă; salariații comunică pozitiv misiunea, valorile, identitatea companiei; companiile consideră că bunăstarea angajaților lor și forța de muncă extrem de motivată, productivă

Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
au fost monitorizate și analizate toate articolele în care apăreau subiecte legate de dimensiunile și temele-cheie stabilite în grilă ca având relevanță din perspectiva brandingului de angajator. Dimensiunea dominantă în presa de specialitate a fost cea a beneficiilor urmărite de potențialii angajați și angajații actuali de la un angajator. Această dimensiune a fost asociată cu un număr de 1 242 de articole, cel mai mare scor fiind înregistrat de Săptămâna financiară, cu 846 de apariții, urmată de publicația Banii noștri, cu un

Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
prima dimensiune (de care ne vom ocupa în continuare) are dedicat un număr de materiale impresionant, însă, din punct de vedere al conținutului, majoritatea articolelor asociate cu ea tratează mai curând teme-cheie legate de profilul de așteptări ale angajatului sau potențialului angajat. Ele sunt relevante din perspectiva calității de employer of choice al unei companii sau din punctul de vedere a ceea ce își dorește un angajat de la un angajator, dar nu spun nimic despre brandul de angajator, ci despre ce anume

Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
de angajator este un simptom nu numai al ignorării abordării brandingului de angajator în presa de specialitate, dar și un semnal asupra faptului că multe dintre companiile de pe piața românească nu se prezintă prin elemente care au relevanță în ochii potențialilor angajați și actualilor angajați. Altfel spus, nu sunt ferm conectate la profilul de așteptări al acestora așa cum reiese el din cercetările recente. Pe de altă parte, presa de specialitate, ca o tendință generală, reflectă mai degrabă necritic paradigma companiilor și

Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
prezența materialelor vizuale care comunică brandul de angajator este asociată cu zero articole; tema imaginea de bun angajator transmisă de salariați apare în numai două dintre materiale în publicațiile Banii noștri și Business Week; imaginea de bun angajator transmisă de potențialii candidați este prezentă într-un singur articol dintre cele monitorizate, în publicația Banii noștri; tema companiile se implică în programe la nivelul comunității apare în 27 de articole; tema companiile inițiază și se implică în programe de responsabilitate socială corporativă

Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]