63,579 matches
-
care conducerea este bazată pe sarcină și cea bazată pe om (schema 24). Schema 24. Grila managerială<footnote Blake, Robert R. și Monton,Jane, (a se vedea Steers, Richard M., op. cit., p. 631). footnote> În raport cu gradul de dependență față de strategia firmei, Bühner distinge trei tipuri de strategii în managementul resurselor umane<footnote Manolescu, Aurel, Lefter, Viorel, Deaconu, Alecxandrina (editori), op. cit., p. 152. footnote>: strategia de personal orientată spre investiții; strategia de personal orientată valoric; strategia de personal orientată spre resurse. Strategia
Managementul resurselor umane în administraţia publică by Elvira Nica () [Corola-publishinghouse/Science/234_a_151]
-
Deaconu, Alecxandrina (editori), op. cit., p. 152. footnote>: strategia de personal orientată spre investiții; strategia de personal orientată valoric; strategia de personal orientată spre resurse. Strategia de personal orientată spre investiții are la bază luarea în considerare a deciziilor privind investițiile firmei. Resursele umane devin, ele însele, un obiect de investiții. În fapt, omul nu este o resursă ca celelalte, „investiția” în oameni implică o altă viziune generală asupra organizațiilor. Strategia de personal orientată valoric aduce în discuție strategiile care beneficiază de
Managementul resurselor umane în administraţia publică by Elvira Nica () [Corola-publishinghouse/Science/234_a_151]
-
legate, de exemplu, de „responsabilitatea socială corporativă”<footnote Corporate Social Responsibility, A Business Contribution to Sustainable Development, p. 5. footnote>. Strategia de personal orientată spre resurse presupune că resursele umane sau posibilitățile de asigurare cu personal influențează considerabil conținutul strategiei firmei, iar funcțiunea de personal contribuie activ la dezvoltarea și realizarea acesteia. Problemele privind resursele umane sunt deja incluse sau avute în vedere în formularea strategiei firmei și nu apar numai în faza de realizare a acesteia, când personalul existent s
Managementul resurselor umane în administraţia publică by Elvira Nica () [Corola-publishinghouse/Science/234_a_151]
-
presupune că resursele umane sau posibilitățile de asigurare cu personal influențează considerabil conținutul strategiei firmei, iar funcțiunea de personal contribuie activ la dezvoltarea și realizarea acesteia. Problemele privind resursele umane sunt deja incluse sau avute în vedere în formularea strategiei firmei și nu apar numai în faza de realizare a acesteia, când personalul existent s ar putea afla la un nivel necorespunzător. Omul, însă, nu este o „resursă” (a se vedea capitolul 1), ceea ce ar implica „utilizarea” sa cât mai eficientă
Managementul resurselor umane în administraţia publică by Elvira Nica () [Corola-publishinghouse/Science/234_a_151]
-
mijloacele folosirii acesteia și au apreciat folosirea acestei resurse ca utilă. Omul este, deci, cel care transformă sursele (de materii și energie) în resurse și nu poate fi tratat ca o „resursă”. În raport de mărimea cheltuielilor alocate de o firmă în efortul de dezvoltare a angajaților săi, distingem: strategia „de conciliere” - în cadrul căreia alocarea unui nivel redus cheltuielilor cu activitățile vizează obiectivul prevenirii sau aplanării unor eventuale conflicte cu caracter social, care pot apărea ca urmare a lipsei sau a
Managementul resurselor umane în administraţia publică by Elvira Nica () [Corola-publishinghouse/Science/234_a_151]
-
a angajaților săi, distingem: strategia „de conciliere” - în cadrul căreia alocarea unui nivel redus cheltuielilor cu activitățile vizează obiectivul prevenirii sau aplanării unor eventuale conflicte cu caracter social, care pot apărea ca urmare a lipsei sau a slabei preocupări a managementului firmei pentru perfecționarea angajaților săi; strategia „de supraviețuire” - se bazează pe construirea la nivelul firmei a unui fond social, a cărui mărime, deși insuficientă, asigură coerența acțiunilor de personal; strategia „în salturi” sau „heirup” - în cadrul căreia se alocă sume importante, dar
Managementul resurselor umane în administraţia publică by Elvira Nica () [Corola-publishinghouse/Science/234_a_151]
-
cu activitățile vizează obiectivul prevenirii sau aplanării unor eventuale conflicte cu caracter social, care pot apărea ca urmare a lipsei sau a slabei preocupări a managementului firmei pentru perfecționarea angajaților săi; strategia „de supraviețuire” - se bazează pe construirea la nivelul firmei a unui fond social, a cărui mărime, deși insuficientă, asigură coerența acțiunilor de personal; strategia „în salturi” sau „heirup” - în cadrul căreia se alocă sume importante, dar ocazional, pentru activitățile de personal, pentru prevenirea declanșării unor situații de criză acută; strategia
Managementul resurselor umane în administraţia publică by Elvira Nica () [Corola-publishinghouse/Science/234_a_151]
-
pentru dezvoltarea potențialului uman. După cum se poate constata, această strategie este asemănătoare cu strategia de personal orientată spre investiții a lui Rolf Bühner, în cadrul căreia însele resursele umane devin obiect sau element de investiții pentru dezvoltarea ulterioară, sau viitoare a firmei. În raport cu decalajul de performanță acoperit de activitatea de training și dezvoltare putem avea: strategia „corectivă” - are în vedre reducerea decalajului între performanța efectivă a angajatului pe un post, la un anumit moment și performanța care ar trebui obținută pe postul
Managementul resurselor umane în administraţia publică by Elvira Nica () [Corola-publishinghouse/Science/234_a_151]
-
acordă prioritate dezvoltării resurselor umane; strategia „proactivă” - urmărește eliminarea decalajului între performanța ocupantului postului la un anumit moment și performanța dorită de postul respectiv la un alt moment, respectiv în viitorul imediat sau previzibil. Strategia este bazată pe previzionarea dezvoltării firmei în viitor și pe identificarea nevoilor viitoare de pregătire a personalului; strategia „procesuală” - urmărește acoperirea decalajului între performanța angajaților la momentul prezent și performanța dorită într-un viitor mai îndepărtat și are ca obiectiv crearea unui cadru organizațional stimulativ pentru
Managementul resurselor umane în administraţia publică by Elvira Nica () [Corola-publishinghouse/Science/234_a_151]
-
strategia de „dezvoltare” - urmărește dezvoltarea pe orizontală a angajaților, prin rotația lor pe posturi, sau dezvoltarea lor pe verticală pentru a-i promova; strategia de „valorizare” - are ca obiectiv realizarea dezvoltării personalului prin utilizarea competențelor și experiențelor unor angajați ai firmei, folosiți în calitate de mentori, pentru alți membri ai acesteia. Se cere, credem, adăugat, încă un tip de strategie în managementul resurselor umane și anume, strategii ale managementului resurselor umane orientate pe „modelul social european”. Modelul social european a fost formulat în
Managementul resurselor umane în administraţia publică by Elvira Nica () [Corola-publishinghouse/Science/234_a_151]
-
mediului. Globalizarea/localizarea<footnote Mendez, Ariel, „Vers une globalisation de la gestion des ressources humaines?”, La gestion des ressources humaines, La documentation Francaise, Paris, no. 333, 2006, pp. 38-43. footnote> aduce schimbări profunde în mediul de afaceri, cum ar fi, apariția firmelor multinaționale și necesitatea alegerii strategice în materii de management internațional al resurselor umane, externalizarea unor funcții (uneori care se referă și la aspecte de rutină ale managementului resurselor umane, de localizare a unor firme și decontextualizare a altora, prin aceea
Managementul resurselor umane în administraţia publică by Elvira Nica () [Corola-publishinghouse/Science/234_a_151]
-
de afaceri, cum ar fi, apariția firmelor multinaționale și necesitatea alegerii strategice în materii de management internațional al resurselor umane, externalizarea unor funcții (uneori care se referă și la aspecte de rutină ale managementului resurselor umane, de localizare a unor firme și decontextualizare a altora, prin aceea că ele nu mai lucrează pentru piața în care își au sediul și nu mai contribuie la progresul economic al țării „gazdă”), o posibilă omogenizare instituțională și cooperare transnațională. Conform „noii teorii instituționale a
Managementul resurselor umane în administraţia publică by Elvira Nica () [Corola-publishinghouse/Science/234_a_151]
-
p. 118. footnote>). Un alt factor care modifică mediul de afacere este tendința de proliferare a întreprinderilor mici și mijlocii, de părăsire a modelului bazat pe marea întreprindere. „Întreprinderile mici și mijlocii reprezintă coloana vertebrală a industriei europene (...) Performanța marilor firme depinde, în mod crescând, de competitivitatea firmelor mici și mijlocii, care le aprovizionează și care, la rândul lor, depind de situația economică a acestor mari parteneri”<footnote Innovation Policy in an Enlarged Europe, p. 12. footnote>. Elaborarea contextului reprezintă un
Managementul resurselor umane în administraţia publică by Elvira Nica () [Corola-publishinghouse/Science/234_a_151]
-
modifică mediul de afacere este tendința de proliferare a întreprinderilor mici și mijlocii, de părăsire a modelului bazat pe marea întreprindere. „Întreprinderile mici și mijlocii reprezintă coloana vertebrală a industriei europene (...) Performanța marilor firme depinde, în mod crescând, de competitivitatea firmelor mici și mijlocii, care le aprovizionează și care, la rândul lor, depind de situația economică a acestor mari parteneri”<footnote Innovation Policy in an Enlarged Europe, p. 12. footnote>. Elaborarea contextului reprezintă un travaliu complex. În raport cu viziunea și tipul de
Managementul resurselor umane în administraţia publică by Elvira Nica () [Corola-publishinghouse/Science/234_a_151]
-
umană dintr un ansamblu de opțiuni posibile, cu grade diferite de accesibilitate și dezirabilitate (paragraful 2.1). Intenția strategică este confruntată cu evaluarea diferitelor elemente componente ale contextului elaborat și se decide pe ce tip de piață se va plasa firma, adică natura socioculturală a clienților, criteriile lor de evaluare și decizie și în consecință, specificul bunurilor și serviciilor preferate. În strategiile axate pe piață (strategia de tip pull - trase) prioritatea o are sistemul de „cerere” (față de strategiile push - împinse pe
Managementul resurselor umane în administraţia publică by Elvira Nica () [Corola-publishinghouse/Science/234_a_151]
-
ridicat de performanță; − potențial de dezvoltare suplimentar; semnele de întrebare: − potențial de muncă înalt; − lucrează sub posibilități sau capacitate. Analiza mediului extern reprezintă o componentă esențială a modelului strategiei de personal și necesită răspuns la întrebarea: „de ce resurse umane dispun firmele concurente în prezent și în viitor?” Pentru analiza mediului extern instrumental recomandat este metoda profilului (Rolf Bühner): instrument de analiză a mediului extern; identifică factorii de activitate importanți în alegerea firmei de către solicitanți (candidați); identifică șansele sau riscurile organizației privind
Managementul resurselor umane în administraţia publică by Elvira Nica () [Corola-publishinghouse/Science/234_a_151]
-
și necesită răspuns la întrebarea: „de ce resurse umane dispun firmele concurente în prezent și în viitor?” Pentru analiza mediului extern instrumental recomandat este metoda profilului (Rolf Bühner): instrument de analiză a mediului extern; identifică factorii de activitate importanți în alegerea firmei de către solicitanți (candidați); identifică șansele sau riscurile organizației privind asigurarea cu resurse umane. Figura 2. Profilul șanselor și riscurilor în domeniul personalului (după Rolf Bühner) Analiza resurselor umane și analiza mediului oferă date și informații privind punctele forte și punctele
Managementul resurselor umane în administraţia publică by Elvira Nica () [Corola-publishinghouse/Science/234_a_151]
-
care facilitează progresul”<footnote Ibidem, p. 54 (*este vorba despre societatea Motorola). footnote>. Noi provocări (schema 27) vin să pună în evidență rolul nou al șefului de personal, noua viziune care se implementează în strategia de a ansamblu a unei firme. Managerul resurselor umane se diferențiază, „tocmai prin strategia sa de a-și formula tipul de acțiune. Putem vorbi de „patru tipuri de caracter de manageri”<footnote Macobby, Michael, „Managerii de ieri și de azi”, Sinteza, nr. 90, București (editată de
Managementul resurselor umane în administraţia publică by Elvira Nica () [Corola-publishinghouse/Science/234_a_151]
-
asemănătoare și are în vedere aceleași caracteristici principale referitoare la obiective, sarcini, autoritate și responsabilitate. Obiectivele postului reprezintă definirea calitativă și cantitativă a scopurilor avute în vedere la crearea sa; justifică rațiunea înființării și funcționării lui; se regăsesc în obiectivele firmei ca obiective individuale, iar pentru a fi realizate, titularului postului îi sunt conferite sarcini, autoritate și responsabilități; prin obiectivele postului se înțeleg și perspectivele sale de evoluție. Realizarea obiectivelor se efectuează prin intermediul sarcinilor, sarcina fiind componentă a atribuției, cea mai
Managementul resurselor umane în administraţia publică by Elvira Nica () [Corola-publishinghouse/Science/234_a_151]
-
cât și în utilizarea sa practică (schema 34). Datorită acestui rol privilegiat, analiza posturilor ocupă un loc central în ansamblul managementului, atât în conceperea și asigurarea eficacității lor, cât și în realizarea proceselor de diagnoză, a structurii pe posturi a firmelor. În managementul funcțional, responsabilitatea analizei posturilor ar trebui să revină (în firmele mai mari) echipelor de coaching, echipelor multiprofesionale cu care lucrează serviciile de resurse umane. Din schemă reies următoarele: fluxul managementului resurselor umane pornește de la fixarea obiectivelor organizaționale generale
Managementul resurselor umane în administraţia publică by Elvira Nica () [Corola-publishinghouse/Science/234_a_151]
-
analiza posturilor ocupă un loc central în ansamblul managementului, atât în conceperea și asigurarea eficacității lor, cât și în realizarea proceselor de diagnoză, a structurii pe posturi a firmelor. În managementul funcțional, responsabilitatea analizei posturilor ar trebui să revină (în firmele mai mari) echipelor de coaching, echipelor multiprofesionale cu care lucrează serviciile de resurse umane. Din schemă reies următoarele: fluxul managementului resurselor umane pornește de la fixarea obiectivelor organizaționale generale și parcurge câteva etape, de la structura organizației și proiectarea muncii (adică a
Managementul resurselor umane în administraţia publică by Elvira Nica () [Corola-publishinghouse/Science/234_a_151]
-
de informații utilizate în calculul necesarului de resurse umane în perioadele viitoare. Astfel, este posibil ca activitatea ce trebuie desfășurată la nivelul anumitor posturi să nu mai fie necesară și astfel, acestea să nu își mai justifice existența în organigrama firmei. În alte cazuri, este posibil ca unele posturi să fie doar parțial ocupate, după cum în alte situații să fie necesară crearea unor posturi suplimentare. Buna cunoaștere a modului de ființare a structurii locurilor de muncă devine o premisă necesară în
Managementul resurselor umane în administraţia publică by Elvira Nica () [Corola-publishinghouse/Science/234_a_151]
-
exclude mai multe soluții nedezirabile. Capitolul 4 Analiza de tip diagnoză a resurselor umane 4.1. Ce este diagnoza? În activitatea managerială suntem, adesea, puși în situația de a avea o imagine cât mai exactă asupra poziției ocupate de noi (firmă cu profil productiv, servicii ale administrației publice, organizație nonprofit etc.) în raport cu viziunea strategiei elaborate. Cu alte cuvinte, este necesar a conduce activitatea în raport cu „ținta” spre care dorim a conduce activitatea, în raport cu un „model” (în sensul managerial de structură ideatică dezirabilă
Managementul resurselor umane în administraţia publică by Elvira Nica () [Corola-publishinghouse/Science/234_a_151]
-
aceste considerente (de ordin teoretico-metodologic) vom prezenta câteva aspecte generale privind o analiză concretă a resurselor umane. Abordarea poate fi luată ca un exemplu (un „caz”) ce se cere particularizat la fiecare tip de activitate. Vom lua ca „exemplu” o firmă cu activitate productivă (industrială), pentru că ea ne va oferi o mare diversitate de probleme. Pentru realizarea în bune condiții a activității de producție și comercializare și onorarea obligațiilor asumate față de diverși parteneri este necesară asigurarea fiecărei organizații cu forța de
Managementul resurselor umane în administraţia publică by Elvira Nica () [Corola-publishinghouse/Science/234_a_151]
-
de exploatare și comercializare, astfel: muncitori; ingineri, economiști și tehnicieni; personal de cercetare; personal de conducere și administrație; personal de pază și pompieri. Muncitorii, categoria de personal cu ponderea cea mai ridicată și cu rolul cel mai important într-o firmă productivă, se pot grupa, după diverse criterii, astfel: a) în funcție de rolul lor în procesul de producție: muncitori de bază și muncitori auxiliari; b) în funcție de nivelul de calificare: muncitori calificați și muncitori necalificați; c) în funcție de modul de participare la procesul de
Managementul resurselor umane în administraţia publică by Elvira Nica () [Corola-publishinghouse/Science/234_a_151]