15,024 matches
-
1 PAGE FILENAME \p D:\microsoft\worduri\Comportament.doc PAGE 60 PAGE FILENAME \p D:\microsoft\worduri\Comportament.doc PAGE 86 Datorită experienței reduse de evaluare din partea studenților și a colegilor (peer-review), scopul dezvoltării profesionale a profesorilor este îndeplinirea cantitativă, formală, a criteriilor de promovare, interesul fiind în menținerea status-quo-ului, nu în dezvoltare personală. - Menținerea și promovarea unui personal eficient Satisfacția beneficiarilor Instruirea și Dezvoltarea Personalului Studenți de înaltă calitate Absolvenți competitivi pe piața muncii Cercetare de cea mai bună calitate
[Corola-publishinghouse/Administrative/1908_a_3233]
-
convinși de adevărul oricărei argumentații ce vine în sprijinul a ceea ce credem; oricât de juste ar fi argumentele contrare, nu le vom zări îndreptățirea. Din această perspectivă credințele personale înseamnă într-un fel judecăți ce așteaptă doar o împlinire silogistică formală; ele transformă logica în instrument ce ajută la argumentarea credințelor. Oricât ne-am strădui, adevărul cade cel mai adesea în umbra unor credințe a căror geneză depășește tărâmul logicii. În pământ timpul ia formă materială: diversele perioade sunt sedimentate în
Din alchimia unei existenţe. Jurnal de idei by Viorel Rotilă [Corola-publishinghouse/Imaginative/1406_a_2648]
-
a modului în care putem noi vedea ceva, este-ul fiind mai curând în conștiința noastră decât în lucruri. Considerarea lui Aristotel ca filosof materialist a fost determinată de o neînțelegere a conceptului de substanță, aceasta fiind de fapt cauza formală pe care am putea-o identifica mai curând cu esența. Dacă ne gândim la discursul lui Platon despre Unul (Parmenide) și la a indicarea obiectelor matematice drept intermediari între Idei și lucrurile sensibile, la paralelismul dintre Ființă și Unul la
Din alchimia unei existenţe. Jurnal de idei by Viorel Rotilă [Corola-publishinghouse/Imaginative/1406_a_2648]
-
comun oamenilor în cea mai mare măsură este gândirea; posibilitatea de a gândi la fel (de a realiza comunitatea) este dată de respectarea acelorași reguli. Regulile care uniformizează gândirea și, în același timp, modelează raportarea la obiecte sunt legile logicii formale. Aceasta are pretenția de a constitui "locul" universal de desfășurarea a oricărei gândiri și de a cuprinde totul; de aici tendința ei totalitară. În măsura în care regulile societății au aceeași modalitate de desfășurare și aceleași pretenții totalitare, se naște totalitarismul (ca tendință
Din alchimia unei existenţe. Jurnal de idei by Viorel Rotilă [Corola-publishinghouse/Imaginative/1406_a_2648]
-
se află compilația de texte, care este depășită în mod clar de o bună prezentare a ideilor altora. Urmează prelucrarea în manieră personală a gândurilor altora, acum uitate (deoarece au devenit sine); deasupra acestora sunt cărțile de creație. În mod formal aș spune că în vârful ierarhiei se află cărțile de geniu. Unde să punem însă cărțile nescrise? Cărțile al căror conținut a fost împărtășit treptat prietenilor sau altui gen de auditoriu, ideile dezvoltate rătăcind acum stinghere prin ceea ce numim cultură
Din alchimia unei existenţe. Jurnal de idei by Viorel Rotilă [Corola-publishinghouse/Imaginative/1406_a_2648]
-
sport: pe de o parte omul a avut din totdeauna teamă de progres, iar pe de altă parte competiția a contribuit la crearea civilizației”. Capitolul II II. 1. Delimitări conceptuale „Instituția socială reprezintă un complex de relații organizaționale de tip formal, cu un caracter relativ stabil, care facilitează conexiunea și dinamica relațiilor interindividuale, intergrupale, intercomunitare, funcție de năzuințe, aspirații, interese sociale și personale ale oamenilor.” N. Goodman definește societatea modernă ca fiind o societate de organizații formale. Acestea sunt considerate grupuri secundare
Comitetul Internaţional Olimpic ca miză politică în relaţiile internaţionale by Oana Rusu Demmys Rusu () [Corola-publishinghouse/Administrative/753_a_1124]
-
de relații organizaționale de tip formal, cu un caracter relativ stabil, care facilitează conexiunea și dinamica relațiilor interindividuale, intergrupale, intercomunitare, funcție de năzuințe, aspirații, interese sociale și personale ale oamenilor.” N. Goodman definește societatea modernă ca fiind o societate de organizații formale. Acestea sunt considerate grupuri secundare, constituite în mod voluntar, în baza unor obiective precise și cu o structură formală de statute, roluri și grupuri mai mici. Indiferent de tipul organizațiilor, acestea se caracterizează prin: existența unui număr mare de oameni
Comitetul Internaţional Olimpic ca miză politică în relaţiile internaţionale by Oana Rusu Demmys Rusu () [Corola-publishinghouse/Administrative/753_a_1124]
-
intercomunitare, funcție de năzuințe, aspirații, interese sociale și personale ale oamenilor.” N. Goodman definește societatea modernă ca fiind o societate de organizații formale. Acestea sunt considerate grupuri secundare, constituite în mod voluntar, în baza unor obiective precise și cu o structură formală de statute, roluri și grupuri mai mici. Indiferent de tipul organizațiilor, acestea se caracterizează prin: existența unui număr mare de oameni ce intră în interacțiuni multiple, diferențiați după locul lor în structura ierarhic-profesională. existența unui sistem de norme și reguli
Comitetul Internaţional Olimpic ca miză politică în relaţiile internaţionale by Oana Rusu Demmys Rusu () [Corola-publishinghouse/Administrative/753_a_1124]
-
numai acele colectivități ale căror membri au responsabilități specifice și sarcini prealabil ordonate pot primi această denumire. O colectivitate ai cărei membri nu au funcțiuni sistematic legate și activități fixate dinainte nu constituie o organizație. În literatura de specialitate, organizațiile formale se clasifică după mai multe criterii. P.M. Blau și W.R. Scott, utilizând criteriul primului beneficiar, împart organizațiile în: organizații reciproc avantajoase în care primul beneficiar este însuși membrul organizației (partide politice, sindicate etc.); concerne de afaceri în care primul
Comitetul Internaţional Olimpic ca miză politică în relaţiile internaţionale by Oana Rusu Demmys Rusu () [Corola-publishinghouse/Administrative/753_a_1124]
-
E.S. NECULAI POPOVICI - LESPEZI - profesor și pictor. A fost profesor de desen și caligrafie în perioada interbelică la Iași, dar a simțit nevoia să facă și pictură. Nu a ajuns însă profesor la Academia de Arte Frumoase, din cauza unor rigori formale. Neculai Popovici, profesor la Liceul Național din Iași, a reușit totuși să-și depășească generația de profesori și pictori. Ca profesor de desen, a descoperit și încurajat talente ca I. Marșic, Grigore Popovici, Călin Alupi, Eugen Ștefan Boușcă, Ștefan Hotnog
Monografia comunei Lespezi, judeţul Iaşi by Vasile Simina (coord.) Ioan CIUBOTARU Maria ROŞCA Ioan LAZĂR Elena SIMINA Aurel ROŞCA Vasile SPATARU () [Corola-publishinghouse/Administrative/91877_a_93004]
-
abordare a personalului de către manageri În mod global, ca masă de oameni capabili să muncească Ca individualități, cu personalități, nevoi, comportamente și vi-ziune specifice Principiul fundamental de sa-larizare În funcție de munca depusă În funcție de rezultatele obținute Activitatea de evaluare a per-formanțelor Nesemnificativă, formală Esențială Stimularea inițiativei salariaților Absentă; inițiativa salariaților este considerată o diminuare a autorității șefilor ierarhici Susținută și pro-movată prin recompense (pro-movare în func-ție, salarii mai mari etc.) Această istorie recentă, agitată a domeniului s-a desfășurat sub presiuni care au
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
de altfel, nivelul spiritual al culturii organizaționale), de sistemul de evaluare a performanțelor, de modul în care se face recompensarea performanței, de sistemul de dezvoltare a carierei individuale și organizaționale, de sistemul de promovare. La acestea se adaugă mediul organizațional formal și informal, comunicarea internă (mai ales comunicarea pe verticală, de sus în jos, când este vorba despre decizii, programul de integrare a noilor veniți sau direcțiile strategice de dezvoltare). Totuși, cel mai delicat palier este cel legat de acuratețea tratamentului
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
de a demonstra că este vorba despre lucruri serioase 66. Implicații ale brandului de angajator la nivel strategic Putem structura implicațiile strategice ale brandului de angajator pe cinci axe. Axa 1 implicația avantajului competitiv. Promisiunea, valorile, leadershipul și cultura organizațională formale, declarate extern și confirmate intern, permit unei companii să atragă candidații adecvați, care pot fi buni promoteri ai imaginii pozitive pentru publicurile externe. Odată selectați, acești candidați contribuie la profit și la creșterea cotei de piață. Axa 2 implicația atragerii
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
în companii. Concentrarea comunicării pe mesajele esențiale ale brandului reduce numărul de informații, de multe ori inutile și ignorate de angajații care le primesc în fiecare zi. Este ca un filtru care purifică inflația comunicațională sau, mai bine zis, flecăreala formală corporatistă în care se transformă în multe cazuri comunicarea internă. Avantajele de imagine internă și externă generate de brandul de angajator nu sunt de ignorat. Din moment ce straturile unei imagini bune sunt performanța financiară, progra-mele de responsabilitate socială, reprezentarea în spațiul
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
chestiune. În plus, această diagnoză a relevat că motorul punerii în operă și al desăvârșirii schimbării stă în capitalul uman. Iată numai câteva dintre argumentele care au servit la conturarea concluziei amintite anterior: istoria organizațională și financiară puternică, programele structurate, formale de management al resurselor umane ca emanație a conectării strategiei la obiectivele companiei, angajații talentați și o plajă de recrutare cu potențial, interesul pentru schimbare și, mai ales, rezultatele financiare care le legitimează acțiunile întreprinse 113. La acestea se adaugă
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
centrează pe probleme privind originea organizației, forțele care au modelat-o, relațiile care-i susțin valorile, credințele și modalitățile de funcționare. Societatea, contingențele, istoria vin să modeleze cele trei componente interdependente esențiale structura, cultura și indivizii"117. Structura cuprinde elementele formale și tangibile; ea include obiectivele oficiale și strategiile explicite, aspectele structurale și concrete ale companiei, fondul său fizic și utilizarea acestuia, politicile și regulile de funcționare, sistemele instalate în vederea guvernării strategice a resurselor umane, precum și controlul, urmărirea operațiunilor, relațiile ierarhice
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
membri 136. Mai concret, iată un tablou al categoriilor care definesc cultura comportamente regulate observabile în interacțiunea indivizilor: limbaj, obiceiuri și tradiții, ritualuri; norme de grup: standarde implicite și valori care se dezvoltă în grupurile de lucru; valori adoptate; filosofia formală: principii, politici; regulile jocului: modul cum facem lucrurile pe aici; climatul: modul de interacțiune, ambianța fizică; competențele transmise din generație în generație; modurile de gândire, modelele mentale, paradigmele lingvistice: cadre cognitive împărtășite, limbaj comun, sensuri împărtășite; metaforele și simbolurile: modul
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
căruia i se cere disciplină, ordine, respectarea procedurilor și regulilor de ordine interioară. Pentru indivizii lipsiți de dinamism, cărora nu le este caracteristică creativitatea, dar și pentru cei care au drept ancoră a carierei stabilitatea, atmosfera este protectoare. Comunicarea este formală, ascendentă în ceea ce privește informarea și descendentă în privința transmiterii deciziilor, ordinelor și mesajelor care vizează coordonarea muncii. Acest tip de sistem este mai greu receptiv la schimbare și se adaptează dificil acesteia"140. Cultura de tip sarcină aparține companiilor matriceale, reprezintă o
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
interacțiunile frecvente este acceptat ca firesc. În organizațiile europene, dimensiunile și dotările birourilor, parcările, lifturile etc. sunt artefacte menite să sublinieze poziția utilizatorilor acestora în ierarhie 166. În organizațiile americane, ritualurile de felicitare sunt informale, dar în Japonia sunt strict formale; pe de altă parte, în Europa ritualurile respective sunt calde, apropiate, prietenoase, individualizate și deseori zgomotoase, mai ales în spațiul meridional. De exemplu, în Franța urarea de bun-venit este entuziastă și este însoțită de atingerea mâinilor, în vreme ce în America este
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
afaceri. În SUA există 279 de juriști la suta de mii de locuitori, în Anglia, 114, în Germania, 77, în Franța, 29, iar în Japonia doar 11168. De observat că în Germania, Franța și Japonia contactele de afaceri sunt mai formale, se face un schimb intens de documente, au loc mai multe runde de discuții și abia apoi se parafează afacerile. Semnătura privată este suficientă în SUA, spre deosebire de spațiul European, în care mai multe semnături și rânduri de ștampile sunt ecoul
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
culturii de tip rol, a treia se referă la cultura de tip sarcină, iar ultima vizează cultura de tip persoană. Subiecții vor răspunde astfel la fiecare întrebare orientându-se în dublu sens, spre real și spre ideal, spre evaluarea planului formal, dar și a celui informal, scorarea făcându-se pentru fiecare individ în parte. Notele se însumează pentru fiecare tip de cultură pentru fiecare construct iar, în final se vor obține patru scoruri diferite pentru cele patru tipuri de cultură. Nota
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
cadru pozitiv pentru generarea și evocarea unor întâmplări, experiențe, scopuri pozitive care să inducă o atitudine afirmativă față de schimbare, dialogul interior, complementar anchetei, prin faptul că înseamnă evocarea acelorași întâmplări organizaționale, în cadru informal de această dată, susține reflectarea deciziilor formale în timpul întâlnirilor informale. Mai simplu spus, face posibilă realitatea schimbării. O altă cale de susținere a angajamentului față de brand este crearea unei culturi de mentoring. Statisticile sprijină ideea că noii angajați, mai ales dacă sunt la debutul carierei lor, aduc
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
a fi în clasamentele de top. Pentru că liderii știu să conducă și, în același timp, să inspire 213. Managementul este un proces de conducere prin intermediul funcțiilor de planificare, organizare, antrenare și control/evaluare. Un manager este învestit cu o autoritate formală, care derivă din faptul că a fost învestit formal să conducă. Un lider devine lider, nu este învestit formal în acest sens. Altfel spus, leadership-ul se se referă la schimbarea, inspirarea, motivarea și influențarea unui grup, în timp ce managementul înseamnă partea
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
contestabile. Strategiile și politicile sunt în fapt un tester al realității brandului. Cum trebuie să fie acestea? Este de la sine înțeles că nu există o rețetă; dar ele trebuie să reflecte angajamentul pe care și-l ia brandul în mod formal. Câteva date despre cum își aleg angajații români angajatorii În mai-iunie 2007 am realizat o cercetare având caracter exploratoriu, prin intermediul căreia am dorit să aflăm în ce măsură angajații de pe piața românească se orientează în alegerea organizației în care doresc să lucreze
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
pildă, angajații sunt solicitați să găsească soluții la problemele pe care le reclamă clienții în scrisorile lor către companie pentru a crea legături comunicaționale rapide între manageri și nivelul executiv; aceste aspecte se îmbină perfect cu structurile de comuni-care internă formală. Angajații sunt încurajați să distribuie scrisorile clienților despre serviciile bune sau mai puțin bune și să găsească soluții acolo unde li se cere. T-Mobile USA arată limpede corelația dintre satisfacția angajaților și rezultatele financiare ale companiei. În urma unei crize
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]