1,122 matches
-
a schimbului cu angajatorul, pentru care acesta așteaptă o recompensă justă. Inputurile variază de la un angajat la altul putând fi: educația, inteligența, experiența, instruirea, abilitățile, vechimea în muncă, vârsta, sexul, apartenența etnică, statutul, efortul depus la locul de muncă. Tot inputuri pot fi: aspectul fizic, starea de sănătate, deținerea unui automobil, atributele soțului/soției etc. Rezultatele (outcomes) sunt recompensele oferite de organizație: salariu, recompense intrinseci postului, beneficii, sporuri, marcatori de status, recunoaștere formală și informală. Adams subliniază patru caracteristici ale inputurilor
by Carmen Buzea [Corola-publishinghouse/Science/1014_a_2522]
-
inputuri pot fi: aspectul fizic, starea de sănătate, deținerea unui automobil, atributele soțului/soției etc. Rezultatele (outcomes) sunt recompensele oferite de organizație: salariu, recompense intrinseci postului, beneficii, sporuri, marcatori de status, recunoaștere formală și informală. Adams subliniază patru caracteristici ale inputurilor și rezultatelor: recunoașterea, relevanța, aditivitatea și interșanjabilitatea. O variabilă devine input atunci când este recunoscută ca parte a schimbului de către angajat sau de ambele părți. O variabilă nu este un potențial input dacă este perceput astfel doar de către angajator, deoarece angajatul
by Carmen Buzea [Corola-publishinghouse/Science/1014_a_2522]
-
atributele soțului/soției etc. Rezultatele (outcomes) sunt recompensele oferite de organizație: salariu, recompense intrinseci postului, beneficii, sporuri, marcatori de status, recunoaștere formală și informală. Adams subliniază patru caracteristici ale inputurilor și rezultatelor: recunoașterea, relevanța, aditivitatea și interșanjabilitatea. O variabilă devine input atunci când este recunoscută ca parte a schimbului de către angajat sau de ambele părți. O variabilă nu este un potențial input dacă este perceput astfel doar de către angajator, deoarece angajatul nu va aștepta recompensă pentru acesta. Inechitatea apare doar atunci când angajatul
by Carmen Buzea [Corola-publishinghouse/Science/1014_a_2522]
-
recunoaștere formală și informală. Adams subliniază patru caracteristici ale inputurilor și rezultatelor: recunoașterea, relevanța, aditivitatea și interșanjabilitatea. O variabilă devine input atunci când este recunoscută ca parte a schimbului de către angajat sau de ambele părți. O variabilă nu este un potențial input dacă este perceput astfel doar de către angajator, deoarece angajatul nu va aștepta recompensă pentru acesta. Inechitatea apare doar atunci când angajatul consideră relevant atributul pe care îl deține. În ceea ce privește recompensele, acestea au valoare psihologică atâta vreme cât sunt recunoscute de ambele părți și
by Carmen Buzea [Corola-publishinghouse/Science/1014_a_2522]
-
este dată de compararea cu o persoană sau un grup de referință (Altul), care poate fi un coleg, o rudă, un vecin, dar și un grup de colegi, clasa specialiștilor dintr-un domeniu sau o întreagă industrie. Inechitatea apare atunci când inputurile și rezultatele proprii nu sunt în balanță cu inputurile și rezultatele grupului de referință. Autorul consideră că Altul, ca termen de referință, poate fi reprezentat și de subiectul care face compararea (Person) aflat în diverse situații, la locuri de muncă
by Carmen Buzea [Corola-publishinghouse/Science/1014_a_2522]
-
grup de referință (Altul), care poate fi un coleg, o rudă, un vecin, dar și un grup de colegi, clasa specialiștilor dintr-un domeniu sau o întreagă industrie. Inechitatea apare atunci când inputurile și rezultatele proprii nu sunt în balanță cu inputurile și rezultatele grupului de referință. Autorul consideră că Altul, ca termen de referință, poate fi reprezentat și de subiectul care face compararea (Person) aflat în diverse situații, la locuri de muncă anterioare sau chiar la locuri de muncă viitoare, la
by Carmen Buzea [Corola-publishinghouse/Science/1014_a_2522]
-
că Altul, ca termen de referință, poate fi reprezentat și de subiectul care face compararea (Person) aflat în diverse situații, la locuri de muncă anterioare sau chiar la locuri de muncă viitoare, la care aspiră. Inechitatea apare pentru Persoană "ori de câte ori inputurile și/sau rezultatele proprii sunt percepute ca aflându-se, în plan psihologic, în opoziție (discrepanță) cu ceea ce este perceput ca input/rezultat al Altuia" (Adams, 1963, în Levine (ed.), 1976, pp. 278). Inechitatea apare atât în situația de sub-recompensare, cât
by Carmen Buzea [Corola-publishinghouse/Science/1014_a_2522]
-
locuri de muncă anterioare sau chiar la locuri de muncă viitoare, la care aspiră. Inechitatea apare pentru Persoană "ori de câte ori inputurile și/sau rezultatele proprii sunt percepute ca aflându-se, în plan psihologic, în opoziție (discrepanță) cu ceea ce este perceput ca input/rezultat al Altuia" (Adams, 1963, în Levine (ed.), 1976, pp. 278). Inechitatea apare atât în situația de sub-recompensare, cât și în cea de supra-recompensare, dar în cea de-a doua situație sentimentul de inechitate apare mai greu decât în cazul
by Carmen Buzea [Corola-publishinghouse/Science/1014_a_2522]
-
situație sentimentul de inechitate apare mai greu decât în cazul sub-recompensării (plusul care determină inechitatea trebuie să fie mai mare decât minusul care declanșează inechitatea). Starea de inechitate prezintă mai multe grade de intensitate, punctul maxim fiind atins atunci când atât inputurile cât și rezultatele sunt discrepante. Pornind de la teoria disonanței cognitive, Adams prezintă două postulate ale teoriei sale (Adams, 1963, în Levine (ed.), 1976, pp. 283): 1. Prezența inechității creează tensiune, iar această tensiune este proporțională ca și intensitate cu valoarea
by Carmen Buzea [Corola-publishinghouse/Science/1014_a_2522]
-
creează tensiune, iar această tensiune este proporțională ca și intensitate cu valoarea inechității. 2. Tensiunea creată orientează comportamentul în direcția reducerii acesteia; puterea acestui impuls este proporțională cu tensiunea creată. De asemenea, sunt identificate modalitățile de reducere a inechității: modificarea inputurilor/rezultatelor, determinarea persoanei/grupului de referință să-și modifice inputul/rezultatul, schimbarea persoanei/grupului de referință, distorsiunea cognitivă a relevanței elementelor schimbului, dar și absenteismul, solicitarea schimbării locului de muncă, până la forma cea mai intensă: părăsirea organizației. Dintre toate inputurile
by Carmen Buzea [Corola-publishinghouse/Science/1014_a_2522]
-
cu valoarea inechității. 2. Tensiunea creată orientează comportamentul în direcția reducerii acesteia; puterea acestui impuls este proporțională cu tensiunea creată. De asemenea, sunt identificate modalitățile de reducere a inechității: modificarea inputurilor/rezultatelor, determinarea persoanei/grupului de referință să-și modifice inputul/rezultatul, schimbarea persoanei/grupului de referință, distorsiunea cognitivă a relevanței elementelor schimbului, dar și absenteismul, solicitarea schimbării locului de muncă, până la forma cea mai intensă: părăsirea organizației. Dintre toate inputurile ce pot fi diminuate, efortul este cel mai susceptibil de
by Carmen Buzea [Corola-publishinghouse/Science/1014_a_2522]
-
inputurilor/rezultatelor, determinarea persoanei/grupului de referință să-și modifice inputul/rezultatul, schimbarea persoanei/grupului de referință, distorsiunea cognitivă a relevanței elementelor schimbului, dar și absenteismul, solicitarea schimbării locului de muncă, până la forma cea mai intensă: părăsirea organizației. Dintre toate inputurile ce pot fi diminuate, efortul este cel mai susceptibil de a fi redus, deoarece celelalte inputuri (educație, vârstă, sex, abilități) sunt "un dat", achiziția lor nefiind reversibilă. Cuplul "Persoană" "Altul" formează un sistem social atâta vreme cât fiecare constituie pentru celălalt elementul
by Carmen Buzea [Corola-publishinghouse/Science/1014_a_2522]
-
referință, distorsiunea cognitivă a relevanței elementelor schimbului, dar și absenteismul, solicitarea schimbării locului de muncă, până la forma cea mai intensă: părăsirea organizației. Dintre toate inputurile ce pot fi diminuate, efortul este cel mai susceptibil de a fi redus, deoarece celelalte inputuri (educație, vârstă, sex, abilități) sunt "un dat", achiziția lor nefiind reversibilă. Cuplul "Persoană" "Altul" formează un sistem social atâta vreme cât fiecare constituie pentru celălalt elementul de referință. Autorul susține validitatea postulatelor teoriei sale prin rezultatele experimentelor proprii, a celor realizate în
by Carmen Buzea [Corola-publishinghouse/Science/1014_a_2522]
-
sistem social atâta vreme cât fiecare constituie pentru celălalt elementul de referință. Autorul susține validitatea postulatelor teoriei sale prin rezultatele experimentelor proprii, a celor realizate în colaborare cu Rosenbaum sau conduse de alți cercetători (Homans). Sunt astfel testate următoarele ipoteze: 1. productivitatea (inputul) crește atunci când există inechitate pozitivă (supra-recompensare); 2. muncitorii supra-recompensați plătiți pe oră au o productivitate mai bună decât cea a grupului de control (recompensat echitabil); muncitorii supra-recompensați plătiți la piesă au o productivitate mai scăzută decât cea a grupului de
by Carmen Buzea [Corola-publishinghouse/Science/1014_a_2522]
-
recompensare inechitabil le poate genera în cadrul organizației. Teoria echității evidențiază faptul că angajații nu percep schimbul cu organizația doar în termeni economici. Pentru ca schimbul cu organizația să fie echitabil este necesar ca ambele părți (angajat și angajator) să recunoască aceleași inputuri și să le valorizeze în mod similar. În situația în care organizația nu recunoaște un input valorizat de angajat (de exemplu vârsta, etnia, meticulozitatea în realizarea sarcinilor sau gândirea pozitivă) atunci apare inechitatea. Similar, poate exista un consum inutil de
by Carmen Buzea [Corola-publishinghouse/Science/1014_a_2522]
-
cu organizația doar în termeni economici. Pentru ca schimbul cu organizația să fie echitabil este necesar ca ambele părți (angajat și angajator) să recunoască aceleași inputuri și să le valorizeze în mod similar. În situația în care organizația nu recunoaște un input valorizat de angajat (de exemplu vârsta, etnia, meticulozitatea în realizarea sarcinilor sau gândirea pozitivă) atunci apare inechitatea. Similar, poate exista un consum inutil de resurse din partea organizației dacă se recompensează o dimensiune nevalorizată de angajat (de exemplu punctualitatea). Recompensa oferită
by Carmen Buzea [Corola-publishinghouse/Science/1014_a_2522]
-
care este prețuită în cultura organizației determină echitatea schimbului cu firma. Oferirea unor recompense fără utilitate percepută de către angajat (de exemplu abonament la sala de fitness) generează insatisfacție. Echitatea schimbului cu organizația are la bază percepția angajatului asupra raportului dintre inputuri și rezultate. Procesul este unul determinat cultural și istoric, "relația (n.m. dintre inputuri și rezultate) necesară pentru existența inechității este psihologică, nu logică" (Adams, 1963, în Levine (ed.), 1976, p. 278). Percepția angajaților asupra schimbului cu organizația nu trebuie evaluată
by Carmen Buzea [Corola-publishinghouse/Science/1014_a_2522]
-
recompense fără utilitate percepută de către angajat (de exemplu abonament la sala de fitness) generează insatisfacție. Echitatea schimbului cu organizația are la bază percepția angajatului asupra raportului dintre inputuri și rezultate. Procesul este unul determinat cultural și istoric, "relația (n.m. dintre inputuri și rezultate) necesară pentru existența inechității este psihologică, nu logică" (Adams, 1963, în Levine (ed.), 1976, p. 278). Percepția angajaților asupra schimbului cu organizația nu trebuie evaluată prin prisma a ceea ce este "obiectiv" și "real", deoarece angajații acționează conform schemei
by Carmen Buzea [Corola-publishinghouse/Science/1014_a_2522]
-
de autorealizare. Astfel, dacă ei percep ca inechitabil schimbul cu firma, atunci vor dezvolta un comportament care va duce la confirmarea "în realitate" a inechității. Reacția predictibilă a angajaților atunci când resimt inechitatea este diminuarea efortului. Supra-recompensarea generează o creștere a inputurilor și în special a efortului, concretizat în creșterea productivității sau a calității muncii. Cu toate acestea, supra-recompensarea nu este o soluție pentru organizație, în primul rând datorită faptului că generează inechitate și atrage astfel după sine comportamente consumatoare de resurse
by Carmen Buzea [Corola-publishinghouse/Science/1014_a_2522]
-
la suma rezultatelor, ci este o dimensiune compozită; 4. când nu există alternative pentru părăsirea relației, chiar dacă aceasta este inechitabilă. Miles, Hatfield și Huseman (1989) propun conceptul de "sensibilitate la echitate", afirmând că oamenii au preferințe diferite față de raportul dintre inputuri și rezultate. Autorii identifică trei tipuri de persoane: "sensibilii la echitate" (equity sensitives), "benevolii" (benevolents) și "profitorii" (entitleds; takers). Dacă pentru prima categorie principiile teoriei echității sunt valabile, acestea nu pot fi aplicate și pentru celelalte două categorii. Astfel, benevolii
by Carmen Buzea [Corola-publishinghouse/Science/1014_a_2522]
-
O altă posibilă limită a modelului lui Adams este restrângerea aplicabilității mecanismelor teoriei la spațiul cultural american. Kilbourne și O'Learly-Kelly (1994) fac o analiză din perspectivă interculturală și constată diferențe determinate de specificul cultural la nivelul tuturor dimensiunilor teoriei: inputuri, rezultate, grup de referință, strategie de restabilire a echității, toleranța la inechitate. Ceea ce este perceput de angajații americani ca și contribuție este diferit de ceea consideră input japonezii, olandezii, germanii, englezii, indienii sau zairezii. Similar, rezultatele și așteptările angajaților variază
by Carmen Buzea [Corola-publishinghouse/Science/1014_a_2522]
-
interculturală și constată diferențe determinate de specificul cultural la nivelul tuturor dimensiunilor teoriei: inputuri, rezultate, grup de referință, strategie de restabilire a echității, toleranța la inechitate. Ceea ce este perceput de angajații americani ca și contribuție este diferit de ceea consideră input japonezii, olandezii, germanii, englezii, indienii sau zairezii. Similar, rezultatele și așteptările angajaților variază de la o arie culturală la alta. Și în ceea ce privește grupul/persoana de referință există diferențe între culturile de tip colectivist și cele de tip individualist. Kilbourne și O
by Carmen Buzea [Corola-publishinghouse/Science/1014_a_2522]
-
cu organizația. Pentru aceasta s-a aplicat o secvență de interviu structurată în trei părți. S-a măsurat percepția asupra schimbului angajat-angajator, s-a urmărit identificarea grupului de referință (alții semnificativi din teoria lui Adams) și s-au identificat contribuțiile (inputurile relevante pentru angajați, pentru care este așteptată recompensa). Analiza și interpretarea datelor a fost realizată având în vedere cele trei situații tipice ce pot apărea în evaluarea raportului dintre contribuții (input) și recompense (outcomes). 1. schimb echitabil: salariatul primește cât
by Carmen Buzea [Corola-publishinghouse/Science/1014_a_2522]
-
din teoria lui Adams) și s-au identificat contribuțiile (inputurile relevante pentru angajați, pentru care este așteptată recompensa). Analiza și interpretarea datelor a fost realizată având în vedere cele trei situații tipice ce pot apărea în evaluarea raportului dintre contribuții (input) și recompense (outcomes). 1. schimb echitabil: salariatul primește cât consideră că este corect să primească și interpretează raporturile cu firma ca fiind echitabile; 2. sub-recompensare (inechitate negativă): salariatul primește mai puțin decât consideră că este corect și interpretează schimburile cu
by Carmen Buzea [Corola-publishinghouse/Science/1014_a_2522]
-
care au considerat că grupul de referință, format mai ales din managerii din organizații similare, au pachete de recompense mai mari, fapt infirmat de datele studiilor privind nivelul salarizării din industria respectivă. Cea de-a treia dimensiune evaluată contribuții sau inputurile este definitorie în reproiectarea sistemului de recompense, deoarece echitatea poate fi menținută atâta vreme cât inputurile sunt recunoscute și valorizate de ambele părți implicate în schimb. Din această perspectivă organizația ar trebui să recompenseze ceea ce angajații consideră inputuri: competențe, experiență profesională, efort
by Carmen Buzea [Corola-publishinghouse/Science/1014_a_2522]