13,574 matches
-
strălucit, reprezentant național, șef al administrației, legislator suprem, lider de partid, patron al artelor, susținător al echipelor de atletism și părinte surogat. Consilierii dumneavoastră politici vă vor cere să vă concentrați pe activitățile care sunt menite să vă păstreze în topul preferințelor în sondaje și să vă aducă un nou mandat. Eu vă recomand să vă concentrați pe îndatoriri care să restaureze reputația țării noastre și să ne protejeze. Nu intenționez să pun greutatea lumii întregi pe umerii dumneavoastră; nici nu
Memorandum către președintele ales by MADELEINE ALBRIGHT () [Corola-publishinghouse/Science/999_a_2507]
-
must consider how every vote and every public statement might offect their future." "... Money is so important that even if you are the most brilliant candidate, political commentators will relegate you to second-class status if you are not among the top three in fund-raising. Below this level, you simply cannot compete in a national campaign". "His (the Senator) political contacts (and experience) made him an attractive commodity for influence, lobbing, ... investment houses, part-time gig with hedge fund for a salary of
Crizele economice şi ciclicitatea lor by Alexandru Berca [Corola-publishinghouse/Science/935_a_2443]
-
și autoironie spune la ce poate renunța pentru sex: la somn, Tv, muzică, cluburi, bârfe, ziare, ambiții literare, la propria lene. Nu poate renunța pentru sex la: mâncare, manichiură, cumpărături, mașină, farduri, duș, vacanțe. Dezinhibata autoare elaborează tot felul de topuri, cu sau fără conotații sexuale, într-un limbaj libertin, de bărbați și femei, persoane care-i plac și pe care le detestă, ironizează cântecele vulgare difuzate la TV, își amintește cu drag de experiețele erotice plăcute și cu oroare de
Curtezane şi pseudocurtezane: în mitologie, istorie, literatură by Elena Macavei [Corola-publishinghouse/Science/942_a_2450]
-
angajați avand culturi diferite pot genera soluții mai bune la diverse probleme ale organizației; * diversitatea angajaților conduce catre o standardizare mai redusă și către o mai mare flexibilitate a politicilor organizației; * mai multe studii care au analizat diversitatea privind genul top managerilor au observat că un număr mai mare de femei manager se asociază cu o performanță mai mare a organizației. Efecte negative ale gestionării neadecvate a diversității culturale a angajaților. Efecte negative la nivel individual * Atitudinile privind munca și comportamentele
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu () [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
persoane. În ultimele decenii, mediul de afaceri european a experimentat o mai mare participare a femeilor, minorităților, migranților, persoanelor mai în vârstă și a diferitelor naționalități pe piața muncii. Treptat, devine aparentă schimbarea compoziției forței de muncă până la managementul de top. Apariția acestor grupuri ca și cumpărători și clienți prezintă de asemenea noi provocări. O diversificare în creștere a nevoilor cumpărătorilor cere strategii de fidelizare mai creative și inovații în materie de produse. Procesele, produsele și serviciile trebuie să fie adaptate
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu () [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
care au culturi diferite pot genera soluții mai bune la diversele probleme ale organizației; * diversitatea angajaților conduce către o standardizare mai redusă și către o mai mare flexibilitate a politicilor organizației; * mai multe studii care au analizat diversitatea privind genul top managerilor au observat că un număr mai mare de femei manager se asociază cu o performanță mai mare a organizației. Ce beneficii au perceput companiile care au promovat managementul diversității? Un studiu realizat de Comisia Europeană în anul 2008 privind
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu () [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
aplicate, tratament diferențiat; * lipsa consilierii privind dezvoltarea carierei și excluderea de la promovare; * lipsa accesului egal la sarcini de lucru care oferă experiențe-cheie pentru dezvoltarea carierei; * lipsa accesului egal la sarcini de lucru care conferă vizibilitate și interacțiune cu manageri de top; * responsabilii cu egalitatea șanselor nu sunt incluși în procesele de recrutare pentru nivele ierarhice superioare; * număr limitat de persoane cu calitățile necesare atrase; * lipsa comunicării publice/informării despre oportunitățile de promovare. c. Bariere în stabilirea regulilor și condițiilor generale * mediu
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu () [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
posibilele plângeri de hărțuire sexuală sau intimidare, de a aplica procedura de investigare și de a soluționa situația în beneficiul angajatului și al organizației. Pentru a fi implementate eficient, programele privind diversitatea au nevoie de: * suport puternic din partea managementului de top; * un diagnostic privind cultura organizațională și climatul din organizație; * persoane din departamentul de HR care să aibă ca responsabilitate explicită managementul diversității; * acțiuni de multiplicare a obiectivelor privind diversitatea în eforturi de educație și dezvoltare pentru toți membrii organizației. Capitolul
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu () [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
mai degrabă democratice în stilul de conducere față de bărbați care, în general, adoptă un stil mai autocrat, acest lucru fiind apreciat de angajați. Cum se explică atunci că femeile sunt în continuare în urma bărbaților ca acces la poziții managerial de top? Diferența de gen în această situație nu se referă la procesul de a conduce propriu-zis, ci la autoritatea pe care o persoană, numită într-o poziție de conducere, o solicită și o negociază pentru a-și putea exercita funcția. Diferențe
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu () [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
interacționăm social în moduri care întăresc aceste așteptări. Cu cât luam în considerare niveluri ierarhice mai ridicate, proporția femeilor scade. Mai mult decât atât, rezistența întâmpinată de încercările femeilor de a câștiga autoritatea este mai mare. Femeile care ajung în top management încearcă să obțină autoritatea în lipsa validării externe din partea colegilor și a șefilor. Ele sunt mai degrabă dezaprobate și puțin susținute. Mai departe, când femeile în poziții de conducere au reușit să obțină autoritatea necesară exercitării funcției, normele de gen
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu () [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
leader. Rezultatele pe care organizația le observă ca urmare a acestui stil de leadership pot duce la valorizarea potențialului femeilor, ca leaderi. Femeile nu au suficientă experiență managerială. Unul din obstacolele cele mai des citate pentru prezența redusă afemeilor în top management este lipsa lor de experiență. Femeile în poziții de management se concentrează mai ales în domenii ca resurse umane, financiar, educație domenii considerate mai degrabă non-strategice. Accesul dinspre middle management spre top este mai facil pentru persoane care vin
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu () [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
des citate pentru prezența redusă afemeilor în top management este lipsa lor de experiență. Femeile în poziții de management se concentrează mai ales în domenii ca resurse umane, financiar, educație domenii considerate mai degrabă non-strategice. Accesul dinspre middle management spre top este mai facil pentru persoane care vin din departamente care "aduc câștiguri" sau cu "putere" mai mare la nivel strategic vânzări, tehnic domenii considerate tipic masculine. O oportunitate pentru femei de a-și negocia autoritatea este asumarea unor proiecte cu
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu () [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
sau cu "putere" mai mare la nivel strategic vânzări, tehnic domenii considerate tipic masculine. O oportunitate pentru femei de a-și negocia autoritatea este asumarea unor proiecte cu vizibilitate în organizație. Această strategie poate ajuta femeile să acceseze poziții de top management prin recunoașterea potențialului lor. Identificarea proiectelor de tip managerial, necesare pentru a căpăta experiență și recunoașterea faptului că femeile sunt interesate de oportunități de dezvoltare a carierei, este strategia pe care organizația o poate adopta. Femeile nu sunt motivate
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu () [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
Identificarea proiectelor de tip managerial, necesare pentru a căpăta experiență și recunoașterea faptului că femeile sunt interesate de oportunități de dezvoltare a carierei, este strategia pe care organizația o poate adopta. Femeile nu sunt motivate să ajungă în poziții de top management. Există opinii potrivit cărora, deși există oportunități, femeile nu le "vânează" cu aceeași forță ca bărbații. Femeile au tendința de a nu-și promova calitățile care le-ar recomanda pentru o astfel de poziție. Studii calitative arată că femeile
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu () [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
strategie mai eficientă decât cele prezentate este redefinirea rolurilor, atât acasă cât și la serviciu. Ea presupune renegocierea așteptărilor și a resurselor necesare în activitate. Exemplul femeilor care au propria afacere este concludentă. Comparativ cu femeile care ocupă poziții de top în companii mari, acestea renunță mult mai puțin la rolul de mamă. 78% dintre femeile cu afaceri proprii sunt și mame, față de 58% dintre femeile manager din corporații mari. Flexibilizarea condițiilor de muncă pentru femei în corporații ar reduce conflictul
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu () [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
să se bazeze acțiunile de alocare a resurselor umane în organizație. * Instruiți managerii cu privire la metode de luare a deciziilor privind performanța. * Introducerea unui program de echilibrare a vieții profesionale cu cea personală care să permit accesul femeilor în poziții de top management. d. Ce poate face organizația la nivel de politici: * Proiecte cu vizibilitate mare în organizație alocate managerilor noi, astfel încât să ofere posibilitatea ca atât abilitățile femeilor cât și ale bărbaților să fie puse în valoare și cunoscute în organizație
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu () [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
iar decizia "potrivită" unui astfel de succes este cel mult o mărire salarială, și nu o promovare. Putem spune că am găsit răspunsul la întrebarea de ce femeile au mai puține șanse de ascensiune în carieră! De ce găsim în echipele de top management mult mai puține femei decât bărbați. Ascensiunea unui bărbat în cariera profesională este, pe de altă parte, favorizată de atribuirea performanțelor de succes abilităților lui personale. Putem deci vorbi de existența unei erori de gen în procesul atribuțional. Aceste
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu () [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
cu impact negativ asupra angajaților, femei sau bărbați. De asemenea, menționăm câteva sugestii de acțiuni care pot diminua/înlătura unele dintre aceste situații. Exemple: * Suntem obișnuiți să vedem bărbați în anumite poziții considerate tipic masculine, cum ar fi pozițiile de top management. Avem tendința de a selecta tot bărbați în astfel de poziții, deoarece experiențele anterioare pozitive ne-au arătat că bărbații au abilitățile necesare pentru respectivele posturi. Nu avem informații desire performanța femeilor în aceste posturi și evităm să luăm
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu () [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
performanței, percepție care poate fi diferită în cazul performanței femeilor față de cea a bărbaților. De exemplu, atunci când nu există criterii foarte clare de promovare, aceasta este mai probabil să fie influențată de rețelele informale din care fac parte bărbații din top management. Angajații și managerii au anumite comportamente, iau anumite decizii fiind influențați de beneficiile pe care le-au avut din experiențele similare trecute. Exemple de beneficii, ale unor experiențe, care influențează și mențin anumite comportamente sau decizii discriminatorii: * Ceea ce menține
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu () [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
de a dezvolta un mediu de muncă în care fiecare angajat să se simtă valorizat și să își folosească/ dezvolte potențialul. Este important ca aceste inițiative să se dezvolte pornind de la obiectivele strategice ale organizației și să fie susținute de top management. Astfel de politici pot atrage persoane noi pentru a lucra în organizație, acestea fiind interesate de politicile care reduc discriminarea și hărțuirea de la locul de muncă. Aceste programe iau în considerare nevoile diferite ale angajaților și încurajează flexibilitatea în
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu () [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
posibilele plângeri de hărțuire sexuală sau intimidare, de a aplica procedura de investigare și de a soluționa situația în beneficiul angajatului și al organizației. Pentru a fi implementate eficient, programele privind diversitatea au nevoie de: * suport puternic din partea managementului de top; * un diagnostic privind cultura organizațională și climatul din organizație; * persoane din departamentul de HR care să aibă ca responsabilitate explicită managementul diversității; * acțiuni de aplicare a obiectivelor privind diversitatea în eforturi de educație și dezvoltare pentru toți membrii organizației; * dezvoltarea
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu () [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
firme noi pe piață. În ceea ce privește promovarea, foarte puține firme pot spune cât durează procesul de decizie. În firmele mici nu se pune problema promovării, iar în unele din firmele medii și mari, promovările se fac conjunctural. Se discută promovarea de top și middle-management în termenii: "Avem persoană în interior?" Este recomandată persoana din poziția imediat inferioară de către șefii direcți. Decizia de promovare este luată de obicei în decurs de o lună de zile". (interviuri manageri) Responsabilii de resurse umane consideră că
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu () [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
însă acest lucru este acceptat ca realitate și neanalizat, este văzut drept fatalitate, ca lucru ce se întâmplă fără ca ei să poată interveni în acest sens. Furnizorii de servicii de resurse umane pun pe seama întâmplării faptul că în funcțiile de top management se află mai mult bărbați decât femei. În anumite domenii, oamenii cu experiență care pot fi promovați în funcții de conducere sunt în general bărbați. Faptul că în general în România femeia e mai puțin văzută în top management
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu () [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
de top management se află mai mult bărbați decât femei. În anumite domenii, oamenii cu experiență care pot fi promovați în funcții de conducere sunt în general bărbați. Faptul că în general în România femeia e mai puțin văzută în top management poate să fie, după spusele unora, un model de care e greu să ne desprindem. "Probabil că e și un model social în care femeia nu este văzută ca business man. Probabil că la noi în țară lucrurile s-
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu () [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
care femeia candidată este evaluată mai atent? Diverse opinii, transformate în prejudecăți, care conduc la discriminări, sunt factorii care determină o evaluare mai atentă a femeilor care candidează pe același post cu bărbați. După părerea dvs. pentru a lucra în top management de cele mai multe ori sunt preferate femeile sau bărbații? Peste 49% dintre manageri și 59% dintre angajați consideră că sunt preferați bărbații pentru pozițiile de top management. Aproape jumătate dintre femei consideră că bărbații sunt preferați pentru a lucra în
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu () [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]