70,637 matches
-
din viața reală (Seaman și Fellenz, 1989). Jocul de rol este eficient în a ajuta participanții să înțeleagă motivația din spatele propriilor comportamente. De asemenea, le oferă participanților și profesorilor avantajul de a practica rezolvarea situațiilor dificile. Metoda jocului de rol constă în simularea unei situații reale de către câțiva studenți care își asumă anumite roluri în vederea rezolvării situației. Ceilalți stau pe margine ca observatori. În viața obișnuită, oamenii evită multeexperiențe de învățare potențiale din cauza dificultăților sau pericolelor fizice, financiare sau psihologice implicate
[Corola-publishinghouse/Science/1947_a_3272]
-
la curs, de obicei, profesorul are propriul portofoliu în care documentează toate resursele elaborate pentru a concepe, respectiv a derula cursul 1, toate auxiliarele didactice folosite pentru a sprijini predarea și învățarea. Să vedem, în cele ce urmează, în ce constau auxiliarele didactice și care este rolul lor. 4.2.3. Resurse în învățaretc "4.2.3. Resurse în învățare" Resursele de învățare sau materialele didactice sunt menite să întărească, să accesibilizeze conținutul vehiculat, oferind exemple sau oportunități de a le
[Corola-publishinghouse/Science/1947_a_3272]
-
face lecții foarte bune folosind cele mai simple materiale. Materialele vin în completarea a ceea ce se predă, spre ilustrare și exemplificare. Trebuie să fie folosite în mod variat, dar să nu se facă abuz de ele. Să vedem în ce constă folosirea unora dintre cel mai des utilizate materiale didactice. Fișele de lucru: ceea ce numim generic „fișe sau foi de lucru” (handouts) poate acoperi o gamă largă de resurse de învățare distribuite pe hârtie, de la notițe care însoțesc prezentarea profesorului (și
[Corola-publishinghouse/Science/1947_a_3272]
-
Acest „repertoriu de semne/semnale” se instituie într-un veritabil „rezervor” la purtător, pentru comunicarea curentă, mereu în expansiune și îmbogățire, odată cu vârsta și experiența de viață ale indivizilor, având două componente/zone relativ distincte (Abric, 1986): 1. un nucleu constând în ansamblul semnelor și semnalelor cel mai frecvent utilizate, reprezentând „vocabularul activ”; 2. o parte complementară ce înmagazinează semne și semnale noi, mai rar folosite, cu anumite dificultăți funcționale (dar care intră treptat în „vocabularul activ”), parte ce reprezintă așa-
[Corola-publishinghouse/Science/1947_a_3272]
-
dezvoltare ideatico-contextuală etc. a persoanei și depinzând, de asemenea, de vârstă, experiență, educație și temperament. „Competența lingvistică” rămâne însă componenta supremă a forței comunicante a individului uman, ea valorificând practic, cumulativ, dar și sinergic, toate celelalte trei componente „alimentatoare”, și constă în capacitatea persoanei de a face prompt și oportun selecții inspirate și inteligente între cuvinte, sintagme/paradigme și fraze relativ echivalente semantic, pentru a formula și a exprima optimal propriile idei, opinii, considerații etc., asigurând maximă forță evocatoare mesajului și
[Corola-publishinghouse/Science/1947_a_3272]
-
cei care inițiază această evaluare, dacă sunt nemulțumiți de prestația didactică și doresc înlocuirea profesorului; - evaluarea de către colegi și dezvoltarea profesională constituie modalități prin care profesorii pot fi ajutați să-și îmbunătățească strategiile instrucționale, beneficiind de consilierea colegilor mai experimentați. Constau în asistarea lor la cursuri de către un coleg care îi observă, oferind apoi feedback. Observatorul se ghidează după o foaie de observare pe care notează observațiile făcute, după niște criterii considerate importante, într-o perioadă determinată (Seaman și Fellenz, 1989
[Corola-publishinghouse/Science/1947_a_3272]
-
prin abordarea și efectuarea evaluării cu maximă transparență pentru toți cei implicați în ea - altfel spus, ca pe un proces de justificare și explicare elocventă a tot ceea ce se întreprinde (accountability process) (Jarvis, 2003). Esența ideii unei astfel de viziuni constă în preocuparea permanentă și prioritară pentru evaluare în raport cu un program de formare în educația adulților, începând chiar cu proiectarea acestuia și pe tot parcursul lui. Aceasta este o abordare a evaluării care oferă o modalitate sistematică de a construi un
[Corola-publishinghouse/Science/1947_a_3272]
-
neglijat este și faptul că instituțiile de învățământ pot obține un feedback referitor la domeniile de interes, la programele-pilot etc. Oricâte critici sau suspiciuni ar ridica problematica blogurilor, cu toții trebuie să ținem cont de un aspect: puterea și valoarea blogosferei constă în numărul încreștere al blogurilor și al bloggerilor. Trei factori sunt determinanți în menținerea ratei de expansiune a blogurilor: ușurința de utilizare a lor, software de actualizare automatizat și costurile mici, aproape nule, de creare și întreținere a unui blog
[Corola-publishinghouse/Science/1947_a_3272]
-
suprapunându-se total peste aceasta (organizația ca fenomen cultural). Pentru a analiza o organizație de educație a adulților din perspectiva culturii organizaționale, se preferă o analiză pe niveluri a valorilor care generează caracteristicile comportamentale. Metodele de cercetare cele mai obișnuite constau în observații structurate, analiza documentelor organizației (statut, regulament de organizare și funcționare, regulament de ordine interioară, rapoartele de activitate), interviuri și chestionare. Desigur, există și metodologii mai complexe, cum ar fi, de exemplu, analiza 360°, care însă nu sunt neapărat
[Corola-publishinghouse/Science/1947_a_3272]
-
cerințelor sale, dar, în același timp, trebuie să fie flexibilă, pentru a nu limita, în mod arbitrar, capacitățile angajatului sau viitorului angajat și/sau dezvoltareaacestuia. Această descriere trebuie să cuprindă o serie de elemente componente referitoare la identificarea postului, care constă în denumirea acestuia, rolul și obiectivele pe care le implică, locul său în ierarhia instituției, inclusiv superiorul direct și precizarea atribuțiilor ce îi revin, și la specificarea postului, care constă în precizarea condițiilor de pregătire inițială și continuă a ocupantului
[Corola-publishinghouse/Science/1947_a_3272]
-
o serie de elemente componente referitoare la identificarea postului, care constă în denumirea acestuia, rolul și obiectivele pe care le implică, locul său în ierarhia instituției, inclusiv superiorul direct și precizarea atribuțiilor ce îi revin, și la specificarea postului, care constă în precizarea condițiilor de pregătire inițială și continuă a ocupantului, experiența și trăsăturile sale depersonalitate, precizarea autorității acordate, a marjei de autonomie, a limitelor de competență și a resurselor disponibile îndeplinirii atribuțiilor descrise (Manolescu, 1998; Mathis et al., 1997; Sosnak
[Corola-publishinghouse/Science/1947_a_3272]
-
cu acest proces, are loc un altul, de acomodare psihosocială, ce presupune și o modelare psihică progresivă a personalității individului în cadrul și sub directa influență a mediului, climatului și culturii organizaționale a instituției respective, dar și o acomodare profesională ce constă, în principal, în informarea noului angajat cu privire la postul pe care a fost încadrat, în însușirea treptată de către acesta a modalităților de îndeplinire a cerințelor postului și în implicarea progresivă în „viața” formală și informală a instituției în care a fost
[Corola-publishinghouse/Science/1947_a_3272]
-
convorbirea dintre manager și angajat, poate constitui chiar și un motiv al neimplicării acestuia din urmă în activități de pregătire profesională continuă. Iată de ce utilizarea convorbirii ca instrument de dezvoltare de personal dobândește o astfel de importanță. Acest instrument managerial constă într-o discuție sistematică cu angajatul, ce are loc regulat (sau ar trebui să aibă loc astfel). În timpul acestei discuții, angajatul are ocazia să-și exprime problemele, dar și interesele, nevoile de orice tip,inclusiv pe cele de pregătire continuă
[Corola-publishinghouse/Science/1947_a_3272]
-
domeniul social de interes (localizarea „problemei”, a naturii și a gradului său de generalitateși importanță), urmată de evaluarea informațiilor culese în vederea determinării priorităților programului și a dezvoltării serviciilor necesare rezolvării problemelor identificate. Ca urmare, principalele obiective ale evaluării de nevoi constau în identificarea problemelor existente la nivel de comunitate, a acelor alternative posibile de adresare a problemelor surprinse și evaluarea acestor opțiuni, urmată de proiectarea planurilor de acțiune. Realizarea obiectivelor impune parcurgerea următoarelor etape: 1. explorarea situației curente, în vederea identificării nevoilor
[Corola-publishinghouse/Science/1947_a_3272]
-
sistemului de conducere, oferind informații utile pentru înțelegerea nevoilor, a strategiilor de planificare a programelor proiectate și derulate, a rezistențelor întâmpinate din partea diverselor grupuri etc. (Hiemstra și Sisco, 1990). 3. Forumurile comunitare (asemănătoare ca procedură cu abordarea bazată pe persoanele-cheie) constau în întâlniri publice în care rezidenții au oportunitatea de a-și exprima părerile vizavi de nevoile și serviciile din cadrul comunității. Sunt înregistrate toate ideile, punctele de vedere, sugestiile și atitudinile participanților. Informațiile obținute provin de la segmente populaționale variate, dând posibilitatea
[Corola-publishinghouse/Science/1947_a_3272]
-
explicarea semnificației, prin descrierea relațiilor ce se stabilesc între diferitele variabile etc.) și cel de aplicare a cunoștințelor în rezolvarea de noi probleme. Foarte relevantă în acest sens, mai ales pentru ultimele două niveluri, este metoda studiului de caz. Deprinderile constau în aplicarea practică a informațiilor teoretice, evidențiind ceea ce persoana știe să facă și pot fi surprinse cu ajutorul probelor practice. În cazul deprinderilor motorii, sarcinile trebuie concepute într-o manieră care să permită surprinderea gradului de acuratețe, coordonare, viteză, eficiență tehnică
[Corola-publishinghouse/Science/1947_a_3272]
-
atitudinale (atitudinal survey) surprind informații despre percepțiile angajaților (emoții, sentimente și atitudini) asupra unor probleme legate de activitate sau de organizație, reflectând nivelul general de satisfacție, și mai puțin concluzii valide privind nevoile de instruire (Newstrom și Lilyquist, 1990). Chestionarele constau într-o serie de afirmații în funcție de care persoana trebuie să-și exprime acordul sau dezacordul pe o scală cu valori de la 1 la 5 (1 corespunde dezacordului puternic, iar 5 acordului puternic). 5. Persoanele-cheie pot furniza informații despre nevoile de
[Corola-publishinghouse/Science/1947_a_3272]
-
de dezvoltare ale angajatului și evaluând nevoile de instruire și resursele necesare pentru îndeplinirea acestora. 3. Metoda centrelor de evaluare, deși destul de costisitoare, este utilă în special în cazul evaluării deprinderilor manageriale. Procesul durează între una și trei zile și constă într-o combinație de exerciții și activități (prin simulări, joc de rol, studii de caz, discuții de grup, teste psihologice ș.a.) cu ajutorul cărora este observată performanța fiecărei persoane și sunt apreciate comportamentele sale pe baza unor dimensiuni predefinite ce asigură
[Corola-publishinghouse/Science/1947_a_3272]
-
la apariția incidentului, ce a făcut sau nu a făcut persoana pentru a rezolva situația și de ce performanța a fost sau nu sub standardele stabilite. Culegerea datelor se poate face cu ajutorul interviului sau prin completarea unui chestionar. 6. Probele psihometrice constau într-o serie standardizată de probleme sau întrebări la care se poate răspunde rapid și pot fi folosite în evaluarea cunoștințelor, deprinderilor, abilităților, atitudinilor, intereselor sau personalității. Prin testele de cunoștințe putem măsura nivelul de informare al persoanei referitor la
[Corola-publishinghouse/Science/1947_a_3272]
-
de nevoi, apoi procedăm la o proiectare detaliată, urmată de implementare, cu toată problematica specifică, pentru ca, în final, să-l evaluăm multidimensional (atât cu privire la calitatea cursului pe ansamblu, cât și cu privire la rezultatele obținute etc.). Să vedem, mai detaliat, în ce constau etapele distincte, anterior menționate, ale procesului managerial de concepere și implementare a programelor și cursurilor pentru adulți și care este specificitatea acestora. Este de menționat că aceste delimitări/etapizări le-am făcut mai mult din punct de vedere didactic, deoarece
[Corola-publishinghouse/Science/1947_a_3272]
-
elaborarea prealabilă a unui concept al cursului/programului educațional. Odată acesta validat, punerea sa în formă presupune ca demersurile ipotetico-anticipative să fie mai detaliate, mai concrete, pentru ca, înainte de lansarea propriu-zisă a ofertei de formare, să fie clar în ce va consta aceasta și cum se va derula, cu ce resurse și cu ce obiective de atins. Proiectarea presupune elaborarea unei „hărți” de acțiune, pe baza căreia se va monitoriza progresul prin raportare la așteptările conturate în exercițiul proiectării. Realizarea activității de
[Corola-publishinghouse/Science/1947_a_3272]
-
competențele anterioare etc.). Pentru a ajuta cursanții să aleagă pachetul de materiale cel mai adecvat trebuințelor și preferințelor de învățare, este important să-i asistăm pentru a-și clarifica nevoile educaționale/de pregătire, să-i ajutăm să înțeleagă în ce constă pachetul respectiv și la ce să se aștepte parcurgându-l; - sistem de informare de-a lungul cursului (cum se ține legătura cu cursanții, cine este responsabil, prin ce mijloace se distribuie informațiile și se comunică,costuri etc.). Pentru a evita
[Corola-publishinghouse/Science/1947_a_3272]
-
și impunând reajustări ale curriculumului, consecutive colaborării instituției educaționale cu angajatorul. Se derulează pe o perioadă de timp de la doi la patru ani, în care cursantul lucrează alături de un muncitor experimentat pentru a „învăța meserie”. 2. Stagiile de practică (internship) constau în petrecerea unui anumit timp într-o organizație ce oferă o experiență legată de domeniul de interes al persoanei, după ce aceasta a finalizat componenta academică. Rolul practicii este mai mult unul observațional, cursantul formându-și mai degrabă o idee generală
[Corola-publishinghouse/Science/1947_a_3272]
-
mai mult unul observațional, cursantul formându-și mai degrabă o idee generală asupra ocupației respective, și nu neapărat deprinderi specifice postului. 3. „Spionarea unui post” (job shadowing), implicată mai cu seamă în activitățile de explorare a opțiunilor pentru o carieră, constă în a fi pentru câteva zile „umbra” unui angajat la locul său de muncă, cu scopul de a învăța mai multe despre o anumită ocupație. 4. În educația prin cooperare (cooperative education), bazată pe colaborarea dintre angajator și instituția de
[Corola-publishinghouse/Science/1947_a_3272]
-
mentoring-ul este considerat ca implicând două dimensiuni - ocupațională și psihosocială -, coaching-ul este centrat în special pe formarea de deprinderi și competențe necesare desfășurării activității, cu furnizarea de feedback permanent asupra performanțelor (Paloș, 2007). 2. Demonstrația este considerată o metodă care constă în executarea sau producerea unor acțiuni în fața angajaților, pentru ca aceștia să poată acumula informații despre ele și să se familiarizeze cu executarea corectă a acțiunilor respective. Dacă grupul de persoane este mai numeros, se poate face apel la filme sau
[Corola-publishinghouse/Science/1947_a_3272]