7,308 matches
-
Necesitatea de a fundamenta o distribuire justă și eficientă a resurselor în lupta împotriva sărăciei explică în mare măsură complexitatea dezvoltărilor metodologice din cercetarea dedicată acestui domeniu. Studiul realizat la Oradea, care a urmărit aceste deziderate, a cerut o abordare flexibilă, dependentă de context, a măsurării inegalității și sărăciei. Opțiunile metodologice ale autorilor studiului, atât în ceea ce privește eșantionarea, cât și în privința modalităților de calcul ale diferiților indicatori ai sărăciei și inegalității s-au dovedit, cel puțin la o primă vedere, valide. Pornind
[Corola-publishinghouse/Science/2236_a_3561]
-
la stima de sine). 9. Ne recunoaștem unul altuia calitățile unice și deosebite, care sunt contribuția fiecăruia la succesul organizației (se referă la stima de sine și apartenență). 10. Suntem o echipă interesată permanent de optimizarea serviciilor printr-o atitudine flexibilă, dinamică și proactivă (se referă la autoactualizare și apartenență). După proiectarea viitorului și construirea unei imagini complexe, comună tuturor membrilor organizației, a fost organizat un al treilea focus grup (Design) pentru a realiza planurile specifice necesare ca propozițiile provocative să
[Corola-publishinghouse/Science/2236_a_3561]
-
neimplicată, conflictuală, ineficientă, neprofesionistă, delăsătoare, înceată, hiperbirocratică, neinteresată de oameni etc. adjective neutre din punctul de vedere al încărcăturii emoționale: interesantă, sistematizată, obiectivă, necesară, medie, profesionistă, mulțumitoare etc. adjective pozitive, afirmative, aprobatoare: novatoare, echilibrată, utilă, activă, înțeleaptă, primitoare, productivă, dinamică, flexibilă, transparentă, receptivă etc. Cele două grupuri aveau în componență manageri, asistenți sociali, psihologi etc. și s-au constituit ca două grupuri experimentale: Tabelul 5. Structura grupurilor experimentale în funcție de apartenența membrilor Apartenența Grupul 1 Grupul 2 Numărul total 30 30 Din
[Corola-publishinghouse/Science/2236_a_3561]
-
pentru firma în cadrul căreia calculatorul este liantul comun al tuturor utilizatorilor (indiferent de nivelul ierarhic pe care se situează), oferind noi posibilități pentru lucrul în echipă și pentru luarea în comun a deciziilor. Întreprinderile se transformă, devenind adevărate rețele dinamice, flexibile și adaptate schimbărilor; întreprinderea bazată pe cunoaștere este un model generat de tehnologia sistemelor-expert, care au misiunea de a aplica cunoașterea asupra modului în care se derulează operațiunile economice, de a crea interfețe logice asupra relațiilor dintre parametrii și mărimile
Managementul cunoașterii în societatea informațională by Radu S. Cureteanu () [Corola-publishinghouse/Science/232_a_475]
-
confruntă organizația. Chiar dacă tehnologia informațională își asumă o mare parte a responsabilității în această direcție, un impact major îl va avea și structura organizatorică existentă, ca și celelalte sisteme construite. Putem să ne gândim astfel la: structuri organizatorice plate, mai flexibile; echipe interdisciplinare care lucrează în cea mai mare parte pe proiecte; exploatarea pe scară largă a tehnologiei informaționale; sisteme de control mai puțin rigide; fluxuri de informații vehiculate intens pe verticală, orizontală și oblic; autocontrol ce se amplifică substanțial; autonomie
Managementul cunoașterii în societatea informațională by Radu S. Cureteanu () [Corola-publishinghouse/Science/232_a_475]
-
stadiul măsurilor pe termen mediu și continuate pe termen lung până la soluționarea lor. Reforma politicii fiscale trebuie începută cu reconceptualizarea bazei de impozitare în raport cu tipul de economie, resursele statului și prioritățile politicilor sale macroeconomice: un mediu de afaceri viabil, atractiv, flexibil, dinamic, cu capacitate de adaptare, generator sustenabil de venituri ale statului. Pledând pentru o impozitare uniformă și neutrală, diferențiată pentru IMM-uri și marile corporații, pentru simetria obligațiilor contribuabililor și ale statului în situații similare, stimulentele fiscale vor fi acordate
Impactul politicilor de tip anticriză asupra economiei reale by Mihail Dimitriu, Diana Viorica Lupu, Romulus Cătălin Dămăceanu, Cristina Gradea, Alexandru Trifu, Mioara Borza, Alexandru Burtea, Alina Răileanu, Alin Brădescu, Laura Diaconu, Marinela Geamănu, Viorica Toma () [Corola-publishinghouse/Science/1127_a_2355]
-
dependență: predicția unei (mai multor) variabile dependente prin alte variabile independente Tehnicile de dependență diferă prin gradul de generalitate și tipul variabilelor analizate. Analiza de corelație canonică poate fi considerată modelul general al tehnicilor de dependență, întrucât este cea mai flexibilă în ceea ce privește numărul și tipul variabilelor, dependente și independente. Din tabelul următor, în care voi prezenta forma generală a tehnicilor de analiză dependente, se înțelege mai bine relația dintre aceste tehnici. (Expresiile Y1+Y2+...Yn și X1+ +X2+...+Xn trebuie înțelese
[Corola-publishinghouse/Science/2075_a_3400]
-
de interpretat,care poate fi transformată pentru a-i crește interpretabilitatea, prin rotire sau întindere/compresie 1. Distincția conceptuală între metodele de scalare multidimensională non-metrice și metrice este dată de scala de măsură a similarităților (proximităților). Metodele non-metrice sunt mai flexibile, în sensul că nu presupun nici o relație specifică între distanța calculată și măsura de similaritate. Dezavantajul lor este că pot produce soluții suboptimale sau degenerate. Soluțiile degenerate sunt reprezentări incorecte ale obiectelor, în care punctele sunt strânse într-un singur
[Corola-publishinghouse/Science/2075_a_3400]
-
având la dispoziție mai multă informație decât persoanele de la periferia rețelei. Prin urmare, persoana centrală va avea un grad mai mare de satisfacție derivată din comunicare decât cele periferice, a căror satisfacție este invers proporțională cu distanța față de centru. Rețele flexibile sunt descentralizate, nici o persoană nu are o poziție favorizată, care să-i permită "monopolizarea" informației. Accesul la informație este egal, ceea ce produce participanților o satisfacție mai mare decât în cazul anterior. Moralul grupului este mai ridicat în cadrul acestor rețele. În
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
de interpretare noi și, implicit, posibilități continue de reevaluare. În Europa atâtor națiuni, așa cum este cea de astăzi și așa cum se vrea cea de mâine, se vehiculează termeni și noțiuni cu un bagaj semantic foarte puternic și în același timp flexibil, astfel încât relativismul cultural pe care-l constata etnologia decadei 1950 se păstrează împreună cu un alt element fundamental drepturile omului, el însuși un concept caracteristic al timpului Europei Unite. De altfel, creearea, începând cu 1945, la nivel european și internațional a
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
competențele, nevoile, stilul de muncă. Managementul diversității pledează pentru confruntarea cu diferențele și valorificarea lor, în direcția obținerii unor rezultate pozitive pentru individ, grup și organizație. Managementul diversității este un mod adecvat de a aborda o piață a muncii foarte flexibilă și foarte diversă, care susține organizația atât în ceea ce privește integrarea, menținerea și motivarea angajaților, cât și în ceea ce privește atragerea de noi angajați, competenți și potriviți nevoilor companiei, care pot răspunde și contribui la îndeplinirea obiectivelor acesteia. Organizațiile care vor fi capabile să
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
creative și a valorii adăugate. Managementul diversității pledează pentru confruntarea cu diferențele și valorificarea lor, în direcția obținerii unor rezultate pozitive pentru individ, grup și organizație. Managementul diversității este un mod adecvat de a aborda o piață a muncii foarte flexibilă și foarte diversă, care susține organizația atât în ceea ce privește integrarea, menținerea și motivarea angajaților, cât și în ceea ce privește atragerea de noi angajați, competenți și potriviți nevoilor companiei, care pot răspunde și contribui la îndeplinirea obiectivelor acesteia. Organizațiile care vor fi capabile să
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
necesare atrase. b. Bariere în avansare în ierarhie și promovare * lipsa accesului angajaților la programe de mentorat; * procese defectuoase de evaluare a performanței și promovare; * lipsa de pregătire a managerilor; * lipsa oportunităților de dezvoltare a carierei și a unui sistem flexibil de sarcini de lucru; * neadaptarea mediului la nevoile persoanelor cu dizabilități; * procese slab dezvoltate de planificare a carierei și de dezvoltare; * acces limitat sau lipsa accesului la rețele informale de comunicare; * inabilitatea de a acorda feedback; * standarde diferite de performanță
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
preferințe sau divergențe personale. Training și dezvoltare: * programe de mentorat pentru angajații din grupurile subreprezentate; * workshopuri pentru manageri privind gestionarea diferențelor și a diversității culturale a angajaților; * operaționalizarea și dezvoltarea unor "competențe" de tipul: empatie, autoapreciere și reflecție, deschidere, atitudine flexibilă, stabilitate emoțională; * identificarea unor stereotipuri care se regăsesc la angajați și la manageri și includerea în traininguri a unor activități de adresare a acestora; * programe de training pentru manageri, prin care să învețe să identifice nevoi diferite ale angajaților și
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
face pe aceștia să se simtă valorizați; * formarea managerilor pentru a gestiona adecvat situații în care un angajat are opinii diferite decât cele ale sale, referitoare la o sarcină sau o decizie. Viața profesională, viața de familie: * reglementări privind programul flexibil de muncă; * informații accesibile despre creșterea copiilor; * suport financiar pentru creșterea copiilor; * obținerea de informații privind nevoi speciale ale angajaților. Politici privind maternitatea și parentalitatea * dezvoltarea și/sau îmbunătățirea unei politici de maternitate adecvate legislației în vigoare la nivel național
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
remunerate (industria confecțiilor, învățământ, sănătate, asistență socială); * limitarea accesului femeilor la poziții de conducere/poziții ierarhic superioare, care sunt mai bine remunerate; * plasarea responsabilităților familiale în principal în sarcina femeilor, ceea ce poate determina opțiunea pentru un orar de lucru mai flexibil, în locul unui salariu mai mare. La nivel global, femeile au ajuns să ocupe 40% din întreaga piață a muncii, dar câștigă mai puțin cu 12-60%, conform datelor culese de Confederația Internațională a Sindicatelor. În țările europene, la muncă egală, femeile
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
în poziții de conducere; * meseriile/domeniile în care lucrează în majoritate femei sunt domeniile cele mai prost plătite (industria confecțiilor, învățământ, sănătate, asistență socială); * responsabilitățile familiale mai mari ale femeilor, care le determină să prefere un orar de lucru mai flexibil, în locul unui salariu mai mare. Formele în care pot să apară diferențele de salarizare la nivel de organizație: * remunerație diferită pentru aceleași posturi sau posturi similare; * funcții și remunerație diferită pentru aceleași ocupații sau ocupații similare; * subevaluarea abilităților, competențelor și
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
privată poate fi realizată și prin: Politici adresate femeilor, precum: * dezvoltarea de servicii pentru creșterea și îngrijirea copilului (creșe, grădinițe, servicii de supraveghere a copilului mic) care să fie accesibile ca preț și ca locație; * crearea de programe de lucru flexibile (ex. lucrul la domiciliu, program de lucru cu pauze care să permită alăptarea copilului, ducerea/aducerea copiilor de la grădiniță, școală etc.). Politici adresate bărbaților, precum: * acordarea dreptului bărbaților de a-și lua concediu parental (de creștere și îngrijire a copilului
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
Politici adresate bărbaților, precum: * acordarea dreptului bărbaților de a-și lua concediu parental (de creștere și îngrijire a copilului); * acordarea dreptului bărbaților de a-și lua concediu paternal de cel puțin 15 zile pe an; * crearea de programe de lucru flexibile care să permită bărbaților să se implice în creșterea copiilor; * dezvoltarea de programe educaționale care să contribuie la depășirea prejudecăților legate de implicarea bărbaților în creșterea și îngrijirea copiilor. Este interzis prin lege și constituie discriminare: * Să i se solicite
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
în care împărțim responsabilitățile de acasă. În România, aproape la fel de multe femei lucrează la fel de multe ore ca și bărbații săptămânal și foarte puține femei sunt încadrate/au acces la integrarea pe piața muncii în cadrul unei formule de lucru cu timp flexibil. În România există o utilizare foarte scăzută a programelor de timp flexibil de lucru de către femei, comparativ cu Uniunea Europeană, de exemplu, unde de 4 ori mai multe femei utilizează aceste modalități de lucru. Studii europene arată faptul că fertilitatea este
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
lucrează la fel de multe ore ca și bărbații săptămânal și foarte puține femei sunt încadrate/au acces la integrarea pe piața muncii în cadrul unei formule de lucru cu timp flexibil. În România există o utilizare foarte scăzută a programelor de timp flexibil de lucru de către femei, comparativ cu Uniunea Europeană, de exemplu, unde de 4 ori mai multe femei utilizează aceste modalități de lucru. Studii europene arată faptul că fertilitatea este în conexiune cu abilitatea de a echilibra viața profesională cu viața de
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
de promovare a echilibrului dintre viața profesională și cea de familie/privată oferite angajaților Cele mai frecvente măsuri sau politici privesc flexibilizarea programului de muncă și serviciile de asistență și training pentru angajați. Programele care susțin un timp de muncă flexibil au diverse variante: * timp parțial de muncă; * munca acasă (pentru un astfel de program optează angajații cu copii mici sau cei cu responsabilități ce pot fi realizate și în afara locului de muncă); * job-sharing (împărțirea între colegi a responsabilităților); * program flexibil
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
flexibil au diverse variante: * timp parțial de muncă; * munca acasă (pentru un astfel de program optează angajații cu copii mici sau cei cu responsabilități ce pot fi realizate și în afara locului de muncă); * job-sharing (împărțirea între colegi a responsabilităților); * program flexibil de muncă (angajatul decide, împreună cu angajatorul, programul și condițiile de muncă; opțiunile sunt: orar flexibil de muncă, ore comprimate de muncă, o zi liberă pe săptămână); * V-time sau timp voluntar de pauză: este opțiunea angajatului de a-și lua o
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
optează angajații cu copii mici sau cei cu responsabilități ce pot fi realizate și în afara locului de muncă); * job-sharing (împărțirea între colegi a responsabilităților); * program flexibil de muncă (angajatul decide, împreună cu angajatorul, programul și condițiile de muncă; opțiunile sunt: orar flexibil de muncă, ore comprimate de muncă, o zi liberă pe săptămână); * V-time sau timp voluntar de pauză: este opțiunea angajatului de a-și lua o perioadă de pauză, în funcție de diverse momente din viața lor de familie sau personală (ex. începerea
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
calitate mai bună a vieții; * progrese în carieră și o mai mare satisfacție în muncă; * mai bună stare de sănătate fizică și mentală; * venituri mai mari și beneficii asociate acestora; * mai mult timp pentru propria persoană. Ce beneficii aduc programele flexibile de muncă? * recrutarea și păstrarea unor angajați foarte performanți, mai ales în rândul femeilor, care optează pentru un astfel de program; * timp, costuri financiare și resurse umane câștigate prin eliminarea implicării în recrutarea și training-ul noilor angajați, în special
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]