81,710 matches
-
Tranzacțional Relațional Ideologic Obligații organizaționale Gradul de securitate a postului, si-guranța muncii și zile de muncă plătite onest Să ofere o ca-rieră bazată pe training și formare, promovare, oportunități, muncă provocatoare și perspective de angajare pe termen lung Să demonstreze angajament credibil pentru o cauză valoroasă Obligații individuale "O zi de muncă onestă" Să treacă din-colo de contract, prestând o muncă de calitate și de-monstrând angajament și identificare cu organizația Să participe de-plin la misiunea/ cauza organizației prin a fi
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
și formare, promovare, oportunități, muncă provocatoare și perspective de angajare pe termen lung Să demonstreze angajament credibil pentru o cauză valoroasă Obligații individuale "O zi de muncă onestă" Să treacă din-colo de contract, prestând o muncă de calitate și de-monstrând angajament și identificare cu organizația Să participe de-plin la misiunea/ cauza organizației prin a fi un bun cetățean Beneficiar Angajatul Interes reciproc între angajat și companie Organizația și angajatul împărtășesc aceeași pasiune/ cauză Credințe despre natura umană: Interes față de sine
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
angajat care lucrează pentru bani Angajați socializați care găsesc satisfac-ție în munca în sine Implicați principial Caracteristici ale încălcării contractului Alb sau negru Zonele gri sunt negociabile Zonele gri (ne-gociabile), dar și nenegociabile Răspuns tipic la încălcare Părăsește organizația Retragerea angajamentului și întoarcerea la schimbul tranzacțional Dizidență prin-cipială organizațională Bazele atașamentului față de muncă și obligații Complianță și focalizare pe job Identificarea cu organizația și cariera Munca este o vocație Tabelul 3. Mostră de chestionar cu elemente-cheie ale contractului psihologic Întrebare Ar
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
companiile au motive temeinice de reproiectare a strategiilor pentru a concura realmente, pentru a atrage talente și a le menține. De aceea, apelul la employer branding este o iminență. Brandingul de angajator compensează realist aceste nevoi și deschide poarta pentru angajamentul organizațional al salariaților. Brandul de angajator concept interdisciplinar Conceptul de employer branding este extrem de complex. Analiza de până acum ne-a arătat că pentru a ajunge la el trebuie să ne plasăm la confluența mai multor domenii disciplinare. Nu poți
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
o sumă de întrebări obligatorii: "1. Cum va susține un brand de angajator mai puternic strategia de afaceri? 2. Ce fel de strategie de brand de angajator va ajuta agenda conducerii? 3. Care sunt factorii actuali responsabili de implicarea și angajamentul angajaților? 4. Ce fel de cultură organizațională există în acest moment în companie? Cât de consistentă este ea în toate diviziile? 5. Care consideră angajații că este elementul caracteristic și distinctiv al companiei? Există o părere împărtășită de toți angajații
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
sau informații la care nu putem renunța ușor. Dar, dată fiind inflația comunicațională comtemporană, este important să ne asigurăm că angajații receptează exact semnificațiile pe care le dorim. Nu trebuie să uităm că, prin mesajul transmis de brand, vizăm obținerea angajamentului salariaților, adică atitudini și comportamente consonante cu viziunea brandului. A comunica viziunea nu înseamnă a transmite mesaje pe care un public le receptează și le decodifică în același fel în care desfacem un colet pe care tocmai l-am primit
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
connecting people? Oricare ar fi răspunsul la întrebare, important este ca mesajul brandului să fie conexat cu experiența de muncă, cu orizontul de viață al angajaților. Sentimentul, cel de-al doilea element al modelului de promovare a brand engagement-ului, înseamnă angajament de tip emoțional realizabil prin leadership, dramatizare și implicare 52. Un lucrător poate înțelege mesajul, dar poate să nu se simtă atașat sau să nu fie activ în sensul prescris de brand. Angajamentul activ se obține prin leadership activ (abordarea
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
modelului de promovare a brand engagement-ului, înseamnă angajament de tip emoțional realizabil prin leadership, dramatizare și implicare 52. Un lucrător poate înțelege mesajul, dar poate să nu se simtă atașat sau să nu fie activ în sensul prescris de brand. Angajamentul activ se obține prin leadership activ (abordarea mecanismelor leadership-ului o vom trata pe larg într-o secțiune specială). Dacă viziunea brandului nu este misiunea personală a managementului de top, dacă acesta din urmă nu are contact direct cu angajații ca să
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
prin sesiuni de lucru la care participăm în calitate de angajați. Nu avem nevoie de evenimente majore, ci de facilitarea acelor situații și contexte în care să ne formăm comportamente care să exprime mesajul brandului. Ultimul ingredient al modelului de promovare a angajamentului față de brand este acțiunea. Ea înseamnă schimbare comportamentală și presupune concretizare, consistență și continuitate 55. Concretizarea promisiunilor brandului nu se pro-duce de la sine. Chiar dacă angajații cred mesajul, nu înseamnă că își vor schimba imediat și comportamentul. Ca să înceapă să și
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
de promovare, sistemul de training și cel de dezvoltare a carierei; gradul de stres organizațional, raportul program de lucru-timp liber; echipa și colegii (percepția despre munca în echipă); gradul de implicare socială (percepția despre impactul pozitiv al companiei pentru societate); angajamentul organizațional (atașamentul angajaților în raport cu jobul și cu organizația); sistemul de recompense și beneficii (gradul de satisfacție al angajaților în raport cu salariul și celelalte beneficii oferite de organizație)59. Care sunt cele mai bune politici aplicate de angajatorii de prestigiu? Studiile au
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
baza vocii brandului și integrarea canalelor multiple de comunicare; măsurarea eficacității brandului de angajator și pe baza evaluării unor activități de resurse umane ca recrutarea, motivarea și reținerea personalului. Bergstrom 65 recomandă pe linia brandului intern: claritate definirea mesajului promovat; angajament întărirea permanentă a valorilor brandului și învățarea continuă; comuni-care folosirea canalelor de comunicare pe care angajații le agreează; cultură înțelegerea culturii organizației pentru a preîntâmpina rezistențele și pentru a găsi mecanismele de impli-care a salariaților în povestea nouă; recompense acordarea
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
personalului, reducerea fluctuației de personal prin confirmarea respectării promisiunii). Axa 3 implicația creșterii gradului de satisfacție personală a angajaților. Consecințele acestei axe se văd direct în perfomanța individuală și organizațională, în climatul organizațional mai bun. Axa 4 implicația asupra obținerii angajamentului organizațional. Dependent de componente precum identificare și identitate personală (cine sunt?), internalizare (în ce cred?), posesiune psihologică (este al meu?) și implicare (voi rămâne?), angajamentul este produsul unei sinergii complexe. Este vorba despre sinergia dintre componentele prezentate de Figura 367
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
în perfomanța individuală și organizațională, în climatul organizațional mai bun. Axa 4 implicația asupra obținerii angajamentului organizațional. Dependent de componente precum identificare și identitate personală (cine sunt?), internalizare (în ce cred?), posesiune psihologică (este al meu?) și implicare (voi rămâne?), angajamentul este produsul unei sinergii complexe. Este vorba despre sinergia dintre componentele prezentate de Figura 367. Figura 3. Entitățile a căror sinergie contribuie la obținerea angajamentului organizațional Bineînțeles că sinergia acestor componente nu este o chestiune facilă. De fiecare dată, dincolo de
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
cine sunt?), internalizare (în ce cred?), posesiune psihologică (este al meu?) și implicare (voi rămâne?), angajamentul este produsul unei sinergii complexe. Este vorba despre sinergia dintre componentele prezentate de Figura 367. Figura 3. Entitățile a căror sinergie contribuie la obținerea angajamentului organizațional Bineînțeles că sinergia acestor componente nu este o chestiune facilă. De fiecare dată, dincolo de cuvinte sunt acțiunile, mesajele și, mai ales, adevărul poveștii pe care o spune brandul. Axa 5 implicații ale segmentării resurselor umane. Este vorba despre investirea
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
atunci când ne gândim la o strategie de branding: Cum va susține un brand de angajator mai puternic strategia de afaceri? Ce fel de strategie pentru brandul de angajator va ajuta agenda conducerii? Care sunt factorii actuali responsabili de implicarea și angajamentul anagajaților? Ce fel de cultură organizațională aveți? Cât de consistentă este ea la toate diviziile? Care consideră angajații că este elementul caracteristic și distinctiv al companiei? Există o părere în acest sens împărtășită de toți angajații? Oamenii înțeleg foarte bine
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
că nu sunt întrebări foarte ușoare și că ele reprezintă un autotest relevant pentru o companie. Mai ales că experiența ne arată că există și situații în care nemulțumirea angajaților nu ține neapărat de cauze precum neimplicarea sau lipsa de angajament organizațional. Din aceste întrebări pot fi derivate multe clarificări la aspecte intangibile și greu de mă-surat. În plus, fiecare organizație își definește nivelul de impli-care propriu sau minimul și maximul în funcție de mulți factori. Și, nu în ultimul rând, angajatul
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
angajator local mai puternic; poziționarea organizației ca lider și expert în industria în care activează; furnizează publicitate credibilă din partea terților; creșterea reputației organizației; un program bine ticluit de relații publice pentru resurse umane este multifațetat compus din poziționare prin articole, angajamente publice vizibile etc., iar efectele ajung departe; furnizează material pentru recrutare; induce perceperea organizației ca pe un campion în categoriile de carieră; induce perceperea organizației ca un loc atractiv pentru dezvoltarea carierei; reduce timpul ciclului de recrutare și cheltuielile; entuziasmează
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
furăm de la cei pe care îi considerăm ca pe o familie. Satisfacția clienților este un alt rezultat al investiției în brandul de angajator, mai ales pentru companiile din domeniul serviciilor. Invocam mai sus ce efecte are neimplicarea și lipsa de angajament a personalului prin intermediul exemplului lui Olins cu dealerul băut. Și aici atitudinea și comportamentul angajaților sunt dovada că au înțeles și au acceptat mesajul brandului. Multe dintre studii vorbesc despre corelația dintre angajamentul față de brand al lucrătorilor, satisfacția consumatorilor și
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
ce efecte are neimplicarea și lipsa de angajament a personalului prin intermediul exemplului lui Olins cu dealerul băut. Și aici atitudinea și comportamentul angajaților sunt dovada că au înțeles și au acceptat mesajul brandului. Multe dintre studii vorbesc despre corelația dintre angajamentul față de brand al lucrătorilor, satisfacția consumatorilor și nivelul vânzărilor. Raportul Institute for Employment Studies (IES), From People to Profit, realizat pe baza unei cercetări pe un lot de 65 000 de angajați din 100 de magazine ale unui retailer din
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
în anii 1990 a evidențiat că o creștere cu 4% a satisfacției angajaților înseamnă mai mult de 200 de milioane de dolari la venitul companiei. Raportul IES, From People to Profit, a reliefat că o creștere cu un punct a angajamentului față de brand (pe o scară de la unu la cinci) produce o creștere cu 9% a vânzărilor magazinului, adică 200 000 de lire sterline. În 2007, Hewitt Associates prin studiul Capitol Foresight Research 106 realizat pe un număr de o mie
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
evidențiat că atragerea și reținerea angajaților-cheie în procent de 10% atrage între 70-160 de milioane de dolari la profitul companiilor. Aceste rezultate sunt un argument care pledează în favoarea employer branding-ului. Mai ales că ele sunt corelate cu un ingredient vital, angajamentul față de brand și atenția față de clientul intern, care este angajatul. În fond, acesta reprezintă compania în fiecare zi, în fața clientului extern, a partenerilor etc. Este suficient să ne gândim că oricine intră pe poarta unei companii se întâlnește prima oară
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
sunt, în fapt, beneficii ale brandului de angajator. Gradul de structurare a organizației are impact asupra climatului. Cu cât structura este mai formalizată, mai rigidă procedural, cu atât climatul este mai puțin permisiv. Evident, consecințele acestui tip de structurare descurajează angajamentul față de brand, pentru că reprezintă sursă de ambiguitate. "Orientarea recompenselor se referă la conștientizarea scopurilor pe care le vizează sistemul de recompensare. Obiectivul primordial al sistemului de recompensare este acela de a influența comportamentul angajaților. Elementele sistemului de recompense ce reverberează
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
de serviciu etc.). În fine, gradul de respect și de sprijin este un element vital al climatului. Stimulii de sprijin oferiți de manageri angajaților deschid drumul către un climat creativ. Această latură a climatului influențează cel mai mult comportamentul (și angajamentul, n.n.) angajaților"160. Bineînțeles că aceste componente ale climatului sunt interdependente. Unii autori suprapun total sau parțial cultura și climatul organizațional, în timp ce alții le consideră absolut distincte. Problema raportului dintre ele rămâne deschisă. Pentru a face și mai limpede raportul
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
viziu-nea companiei, ca apoi să ne asigurăm că acestea sunt împărtășite. Brandul intern urmărește tocmai această coeziune care, însă, nu se câștigă numai prin acțiuni de publicitate internă sau prin programe de training. Pentru a o avea este nevoie de angajamentul față de brand al angajaților (brand engagement). Adesea, oamenii au nevoie de mai mult decât de instrucțiuni pentru a-și putea schimba rutina și obiceiurile. În primul rând, ceea ce le cerem celorlalți atunci când încercăm să aliniem cultura cu brandul este să
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
cu brandul este să împărtășească valorile companiei, viziunea sa și să acționeze în deplin acord cu acestea. Brandul intern urmărește această coeziune. Pentru a crea branduri puternice, avem nevoie de mai mult decât publicitate internă și training, avem nevoie de angajamentul de brand al angajaților. Unii autori consideră angajamentul organizațional ca fiind gradul de implicare al individului în companie 191. Alții consideră că este rezultatul unei întâlniri dintre scopurile individuale și cele organizaționale 192. Mai sunt autori care îl văd ca
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]