3,668 matches
-
un rol important în obținerea de performanțe în activitatea muncii. În general, investigația în psihologia organizațională are scopul de a analiza principalele funcții și activități, fluxul informațional, de a studia și descrie strategiile și modalitățile de a rezolva o situație conflictuală și de a lua o decizie, de a analiza critic relațiile din organizație, fie ele de subordonare, de conducere sau de colaborare, de a formula criterii de selecție și direcții de formare a angajaților. A existat la început o colaborare
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
Brate Orientări actuale în studiul stresului ocupațional și perspective ale dezvoltării sănătății în muncă.................................. Adina Dinu Hărțuirea psihologică: dimanică, efecte și strategii de contracarare......................... Nicoleta Călin Influența politicilor de personal asupra indicelui de conflict și stilurilor de abordare a situațiilor conflictuale de la locul de muncă.......................................................... Cristina Leovaridis Dialogul social - fundament al colaborării dintre sindicate și patronat..................... METODOLOGIE Romeo Zeno Crețu Măsurarea personalității: tipuri determinabile de consistență....................................... DOCUMENTAR Eugen Avram Provocările organizațiilor religioase................................................... VIAȚA ȘTIINȚIFICĂ A 26a Conferință a Asociației Europene de
Revista de psihologie organizațională () [Corola-publishinghouse/Science/2156_a_3481]
-
dintre cele două posturi etc.). În final, în antrenarea competențelor manageriale ca parte a culturii grupului de muncă este mai bine să se pornească de la niveluri ierarhice superioare spre cele de execuție, astfel putând fi evitate o serie de stări conflictuale generate de diseminarea informațiilor de la persoana antrenată către cea neantrenată (5 cazuri din 10, dintre care 3 transferuri). 3) Criteriul comportamentului. Cu excepția dimensiunii „orientarea spre clienți”, în cazul tuturor celorlalte dimensiuni comportamentale, evaluarea posttraining relevă că programul de antrenare realizat
Revista de psihologie organizațională () [Corola-publishinghouse/Science/2156_a_3481]
-
self-made-manager; au un stil managerial cu pronunțate accente tranzacționale; ilustrează evoluția obișnuită care se produce în absența antrenării, dar permite și anticiparea unei viitoare stări de criză la nivel organizațional, stare pe care top-managementul deja o percepe; ei nu sunt conflictuali, dar se confruntă cu o serie de probleme deja prezentate și identificate drept obiective organizaționale ale antrenării (reducerea fluctuației personalului tehnic, ce ocupă poziții manageriale; temperarea revendicărilor salariale; diminuarea fraudelor; încurajarea inițiativelor personale; reducerea frecvenței accidentelor de muncă; creșterea calității
Revista de psihologie organizațională () [Corola-publishinghouse/Science/2156_a_3481]
-
nivelul grupurilor de muncă; reducerea frecvenței și a intensității conflictelor la nivelul managementului). Grupul a2b1: este alcătuit din manageri care nu au beneficiat de antrenare, dar ai căror subordonați au fost implicați în programe de antrenare; acest grup este intens conflictual; între managerii neantrenați și subordonații antrenați tinde să se instaleze o stare conflictuală (în cinci dintre cele zece cazuri), uneori soldată cu cereri de transfer în alte echipe de muncă sau alte departamente (trei cazuri); managerii recurg la învățarea spontană
Revista de psihologie organizațională () [Corola-publishinghouse/Science/2156_a_3481]
-
Grupul a2b1: este alcătuit din manageri care nu au beneficiat de antrenare, dar ai căror subordonați au fost implicați în programe de antrenare; acest grup este intens conflictual; între managerii neantrenați și subordonații antrenați tinde să se instaleze o stare conflictuală (în cinci dintre cele zece cazuri), uneori soldată cu cereri de transfer în alte echipe de muncă sau alte departamente (trei cazuri); managerii recurg la învățarea spontană sau preiau cunoștințe de la subordonații antrenați; evaluarea după criteriul învățării sugerează că acest
Revista de psihologie organizațională () [Corola-publishinghouse/Science/2156_a_3481]
-
participarea subordonaților la grupuri de antrenare; în plus, se remarcă apariția unor formule comportamentale denaturate, cu originea în experiențele de antrenare, dar cu intenții manipulatoare, atât din partea managerilor cât și a subordonaților; raportând beneficiile aduse de antrenarea subordonaților la starea conflictuală instalată la nivelul grupului de muncă, la fragilitatea și instabilitatea achizițiilor managerilor și la consecințele în plan comportamental, suntem îndreptățiți să afirmăm că această formulă de antrenare nu pare să justifice eforturile depuse pentru realizarea ei. Grupul a1b2: este alcătuit
Revista de psihologie organizațională () [Corola-publishinghouse/Science/2156_a_3481]
-
să justifice eforturile depuse pentru realizarea ei. Grupul a1b2: este alcătuit din manageri care au beneficiat de antrenare, dar care nu au avut subordonați incluși în grupuri de antrenare; poate fi considerat grupul clasic de antrenare; nu este un grup conflictual; evaluarea după criteriul învățării sugerează că acest tip de antrenare facilitează într-o manieră semnificativă achiziția și retenția cunoștințelor de către manageri; evaluarea posttraining relevă că programul de antrenare realizat joacă un rol important în achiziția și optimizarea de către manageri a
Revista de psihologie organizațională () [Corola-publishinghouse/Science/2156_a_3481]
-
modelul clasic, în afara cuplului subordonat-manager, a determinat un transfer corespunzător al abilităților și cunoștințelor antrenate. Grupul a2b2: este alcătuit din manageri care au fost antrenați și ai căror subordonați au beneficiat și ei de grupuri de antrenare; grupul nu este conflictual; evaluarea după criteriul învățării sugerează că acest tip de antrenare facilitează într-o manieră semnificativă achiziția și retenția cunoștințelor de către manageri; evaluarea posttraining relevă că programul de antrenare realizat joacă un rol important în achiziția și optimizarea de către manageri a
Revista de psihologie organizațională () [Corola-publishinghouse/Science/2156_a_3481]
-
managerii recurg la învățare spontană, după modelul self-made-manager. El ilustrează evoluția obișnuită care se produce în absența antrenării, dar permite și anticiparea unei viitoare stări de criză la nivel organizațional, stare pe care top-managementul deja o percepe. Managerii nu sunt conflictuali, dar se confruntă cu o serie de probleme deja prezentate și identificate drept obiective organizaționale ale antrenării. Grupul a2b1 este alcătuit din manageri care nu au beneficiat de antrenare, dar ai căror subordonați au fost implicați în programe de antrenare
Revista de psihologie organizațională () [Corola-publishinghouse/Science/2156_a_3481]
-
o serie de probleme deja prezentate și identificate drept obiective organizaționale ale antrenării. Grupul a2b1 este alcătuit din manageri care nu au beneficiat de antrenare, dar ai căror subordonați au fost implicați în programe de antrenare. Acest grup este intens conflictual: între managerii neantrenați și subordonații antrenați tinde să se instaleze o stare conflictuală, uneori soldată cu cereri de transfer în alte echipe de muncă sau alte departamente. Managerii recurg la învățarea spontană sau preiau cunoștințe de la subordonații antrenați. Evaluarea după
Revista de psihologie organizațională () [Corola-publishinghouse/Science/2156_a_3481]
-
Grupul a2b1 este alcătuit din manageri care nu au beneficiat de antrenare, dar ai căror subordonați au fost implicați în programe de antrenare. Acest grup este intens conflictual: între managerii neantrenați și subordonații antrenați tinde să se instaleze o stare conflictuală, uneori soldată cu cereri de transfer în alte echipe de muncă sau alte departamente. Managerii recurg la învățarea spontană sau preiau cunoștințe de la subordonații antrenați. Evaluarea după criteriul învățării sugerează că acest tip de antrenare pare să aibă un efect
Revista de psihologie organizațională () [Corola-publishinghouse/Science/2156_a_3481]
-
cazul achiziției de abilități. De asemenea, nu putem afirma că transferul abilităților achiziționate de către manageri în afara situației de antrenare ar fi influențat de participarea subordonaților la grupuri de antrenare. Grupul a1b2 este grupul clasic de antrenare. Nu este un grup conflictual, iar evaluarea după criteriul învățării sugerează că acest tip de antrenare facilitează într-o manieră semnificativă achiziția și retenția cunoștințelor de către manageri. Evaluarea realizată la trei luni după programul de antrenare sugerează însă faptul că transferul abilităților antrenate nu se
Revista de psihologie organizațională () [Corola-publishinghouse/Science/2156_a_3481]
-
antrenare sugerează însă faptul că transferul abilităților antrenate nu se produce într-o manieră corespunzătoare. Grupul a2b2 este alcătuit din manageri care au fost antrenați și ai căror subordonați au beneficiat și ei de grupuri de antrenare. Grupul nu este conflictual, iar evaluarea după criteriul învățării sugerează că acest tip de antrenare facilitează într-o manieră semnificativă achiziția și retenția cunoștințelor de către manageri. Evaluarea realizată la trei luni după programul de antrenare sugerează faptul că, exceptând dimensiunea „orientarea către clienți” (scorul
Revista de psihologie organizațională () [Corola-publishinghouse/Science/2156_a_3481]
-
ale competențelor antrenate la întoarcerea în organizație. În antrenarea competențelor manageriale ca parte a culturii grupului de muncă este mai bine să se pornească de la niveluri ierarhice superioare spre cele de execuție, astfel putând fi evitate o serie de stări conflictuale. Capacitatea managerială specializată necesară managerilor de la diferite niveluri ierarhice este condiționată de existența unei capacități manageriale generale. Este momentul unei schimbări de perspectivă deoarece formarea managerială nu trebuie să se limiteze doar la formarea managerilor, ci trebuie să aibă în
Revista de psihologie organizațională () [Corola-publishinghouse/Science/2156_a_3481]
-
M.; Crețu, R.Z. (2002), „Mobbing-ul sau psihoteroarea la locul de muncă”, Revista de Psihologie Organizațională, vol. II, nr. 1, Editura Polirom, pp. 11-25. Nicoleta Călin* Influența politicilor de personal asupra indicelui de conflict și stilurilor de abordare a situațiilor conflictuale de la locul de muncă Abstract In this study we tried to demonstrate the influence of the personnel politics upon the work relationships between employees, linking the company’s approach with the level of work conflict between employees. This type of
Revista de psihologie organizațională () [Corola-publishinghouse/Science/2156_a_3481]
-
muncă dintre angajați le poate avea atât la nivelul organizației, cât și la nivelul relațiilor dintre angajați, trebuie luate o serie de măsuri menite a diminua efectele acestui fenomen. În realizarea acestui studiu a fost necesară mai întâi descrierea fenomenului conflictual și identificarea tuturor elementelor care îl definesc. 2. Definire Cu privire le etimologia termenului există mai multe opinii. Astfel, unii autori susțin faptul că termenul provine din latinescul conflingere, care înseamnă ciocnire, polemică, luptă, în timp ce alți autori susțin că termenul
Revista de psihologie organizațională () [Corola-publishinghouse/Science/2156_a_3481]
-
care înseamnă ciocnire, polemică, luptă, în timp ce alți autori susțin că termenul provine tot din limba latină, dar din cuvântul conflictus, care înseamnă „a ține împreună cu forța”. Autorii care au abordat problematica conflictului au avut puncte de vedere asemănătoare, definind situația conflictuală în termeni de opoziție deschisă, de incompatibilitate, de incongruență, dezacord. Spre exemplu, Mihaela Vlăsceanu definește conflictul ca fiind o opoziție deschisă între doi sau mai mulți indivizi, grupuri, clase sociale, partide, comunități, state având interese (economice, politice, religioase, etnice, rasiale
Revista de psihologie organizațională () [Corola-publishinghouse/Science/2156_a_3481]
-
a conflictelor, evidențiind totodată și cauzele care stau la baza declanșării acestor tipuri de conflicte: conflictul veridic, rezultat din perceperea obiectivă a mediului, conflictul contingent, rezultat din incapacitatea părților antrenate în conflict de a stabili alternativele de soluționare a problemelor conflictuale, conflictul deplasat, reprezentând un tip de conflict profund nesoluționat și neexprimat, care stă la baza conflictului manifest, conflictul latent, caracterizat printr-o stare acută de disconfort psihic, adesea inconștientă, care nu poate fi atribuită unor situații concrete, conflictul fals, care
Revista de psihologie organizațională () [Corola-publishinghouse/Science/2156_a_3481]
-
cauză a conflictelor este dată și de diferențele inerente dintre oameni (cum sunt, de exemplu, diferențele de experiență) sau cele inerente situației (de tipul diferențelor structurale ale organizației). Acestea încurajează dezvoltarea unei atitudini de tipul „noi-ei”, ce favorizează apariția situațiilor conflictuale (Voinea, 2002). Diferențele dintre indivizi sunt naturale în cadrul organizației și sporesc capacitatea acesteia de a rezolva probleme complexe, întrucât angajații cu niveluri diferite de experiență își pot combina eficient cunoștințele dobândite. Dar aceste diferențe favorizează totodată și apariția de conflicte
Revista de psihologie organizațională () [Corola-publishinghouse/Science/2156_a_3481]
-
să-și împărtășească cunoștințele și experiența, persoanele care fac parte din a doua categorie vor acționa individual și competitiv. Așadar, dacă aceste persoane ar fi nevoite să lucreze împreună la rezolvarea unei sarcini, nu va întârzia să apară nici situația conflictuală. Diferențele inerente structurii organizației reprezintă o altă sursă potențială de conflict, care poate să apară între diferitele departamente ale organizației, cum ar fi, de exemplu, departamentul de marketing și cel de producție, sau între departamentul de cercetare și cel de
Revista de psihologie organizațională () [Corola-publishinghouse/Science/2156_a_3481]
-
stabilind patru stadii de manifestare a conflictelor: frustrarea - un grup nu-și poate îndeplini sarcinile sau obiectivele propuse; conceptualizarea - indivizii implicați în conflict percep existența conflictului și formulează idei asupra problemelor pe care le întâmpină; comportament - cei afectați răspund situației conflictuale; rezultat - conflictul este rezolvat sau frustrarea continuă și generează un nou episod conflictual (Thomas, apud Gordon, 1987). Acest tip de procesualitate aduce o idee foarte importantă, și anume caracterul ciclic al conflictului, în sensul că dacă acesta nu a fost
Revista de psihologie organizațională () [Corola-publishinghouse/Science/2156_a_3481]
-
îndeplini sarcinile sau obiectivele propuse; conceptualizarea - indivizii implicați în conflict percep existența conflictului și formulează idei asupra problemelor pe care le întâmpină; comportament - cei afectați răspund situației conflictuale; rezultat - conflictul este rezolvat sau frustrarea continuă și generează un nou episod conflictual (Thomas, apud Gordon, 1987). Acest tip de procesualitate aduce o idee foarte importantă, și anume caracterul ciclic al conflictului, în sensul că dacă acesta nu a fost soluționat corespunzător, adecvat, nu „se stinge” de la sine, ci apare din nou în
Revista de psihologie organizațională () [Corola-publishinghouse/Science/2156_a_3481]
-
al conflictului, în sensul că dacă acesta nu a fost soluționat corespunzător, adecvat, nu „se stinge” de la sine, ci apare din nou în prim-plan. 5. Tehnici de prevenire și soluționare a conflictelor Referitor la stilurile de abordare a situațiilor conflictuale, au fost elaborate mai multe tipologii, strâns legate de personalitatea individului. Spre exemplu, Thomas stabilește cinci stiluri de abordare a conflictelor, mai mult sau mai puțin eficiente: evitarea conflictului (implică ignorarea conflictului în speranța că va dispărea, înăbușirea conflictului prin
Revista de psihologie organizațională () [Corola-publishinghouse/Science/2156_a_3481]
-
mai mult sau mai puțin eficiente: evitarea conflictului (implică ignorarea conflictului în speranța că va dispărea, înăbușirea conflictului prin invocarea unei strategii lente de rezolvare, evitarea conflictului prin revendicarea „discreției”, apelul la regulile birocratice ca metodă de rezolvare a situației conflictuale), compromisul (se realizează în general prin negociere, căutarea unor tranzacții și acorduri, găsirea unor soluții satisfăcătoare și acceptabile), competiția (presupune crearea unor situații de tipul câștig-pierdere, folosirea rivalității, a jocurilor de putere pentru distrugerea celeilalte părți, forțarea supunerii), adaptarea (implică
Revista de psihologie organizațională () [Corola-publishinghouse/Science/2156_a_3481]