16,690 matches
-
despre clienți o activitate permanentă. Ascultați ceea ce spun, priviți ceea ce fac și încurajați-i pe ceilalți să facă la fel. Corelați informațiile astfel obținute cu alte detalii și încercați să vă faceți o imagine cât mai completă asupra valorilor și motivațiilor clienților. Mă veți întreba de ce e atât de important să-ți știi clienții. Simplu, din 3 motive: 1. Easy come and easy go: ușor vin și ușor pleacă sau, altfel spus, trebuie să-ți știi clienții pentru a lua măsurile
Cum să-ţi faci publicitate : ghid practic testat by Dan Ştefanov [Corola-publishinghouse/Administrative/938_a_2446]
-
și imoral. O dovadă în acest sens este refuzul ostentativ și obsedant de a se purta uniforme în școală. Sunt părinți care invocă, de acum prea uzata expresie potrivit căreia, în felul acesta „ne întoarcem la comunism”, pentru că la altă motivație nu-i duce mintea. Pe acești părinți se vede treaba că-i deranjează, de fapt, însăși noțiunea de ordine și disciplină, pe care nici ei nu le adoptă și pe care cu greu le-au suportat în anii lor de
Decalogul şi Codul Penal Românesc by Răzvan Badac () [Corola-publishinghouse/Law/100965_a_102257]
-
apelor uzate și posibilitatea reintegrării acesteia în mediu fără a polua mediul ambiant. La baza acestui proiect au stat studiile privind: - „Studiul hidrogeologic al pânzei freatice subterane”; - Bilanțul de mediu nivel I și II; - Planurile de conformare privind mediul înconjurător. Motivațiile transformării sistemului unitar în sistem separativ sunt: - neîncadrarea în parametrii calitativi ca L.M.A. conform legislației în vigoare; - cheltuielile foarte mari privind penalizările parametrilor depășiți; - studiu de variante posibile pentru rezolvarea depoluării mediului ambiant; - studii privind refolosirea deșeurilor (sub formă
Reţele de canaliza re orăşeneşti şi industriale : exemple de calcul by Tobolcea Viorel, Tobolcea Cosmin, Creţu Valentin () [Corola-publishinghouse/Administrative/91652_a_92377]
-
pretratate (separator de grăsimi și decantor final astfel încât să nu se depășească L.M.A. a NTPA 002/2002, iar apoi cu ajutorul unei stații de pompare vor fi transportate printr-o conductă de refulare la rețeaua de canalizare a mun. Roman) Motivațiile acestei modificări sunt: - neîncadrarea în parametrii calitativi ca L.M.A., conform legislației în vigoare; - cheltuielile foarte mari privind penalizările parametrilor depășiți; - studiul de variante posibile pentru rezolvarea depoluării mediului ambiant; - studii privind refolosirea deșeurilor (sub formă de materie în suspensie
Reţele de canaliza re orăşeneşti şi industriale : exemple de calcul by Tobolcea Viorel, Tobolcea Cosmin, Creţu Valentin () [Corola-publishinghouse/Administrative/91652_a_92377]
-
spre câștig. Astfel, în goana după productivitate pentru a spori câștigurile s-a ajuns la dezumanizarea muncii, la omul „robotizat” care făcea mereu aceeași operație simplă, ca o rotiță impersonală dintr-un mecanism complex. Aceasta îl determina să-și piardă motivația și să demisioneze, fluctuația de personal fiind uriașă la fabricile care aplicau astfel de forme de organizare. Cea mai clară expresie a consecințelor negative grave a fost satira lui Charlie Chaplin în filmul „Timpuri Noi”, în care, după o zi
[Corola-publishinghouse/Administrative/1908_a_3233]
-
performanței. El consideră că managerii trebuie să-și adapteze stilurile de conducere și comportamentul la context, adică la membrii grupului și la situație. Aceasta este o condiție esențială pentru eficiență. O bună combinație (potrivire) între membrii grupului (cu posibilitățile și motivațiile lor), situație (sarcina de îndeplinit, determinările de structură, de mediu) și lider (elementele de personalitate, experiență și comportament) poate conduce la performanță. Stilurile de conducere specifice acestei teorii sunt: conducere bazată pe obiective și conducere bazată pe relații, pe oameni
[Corola-publishinghouse/Administrative/1908_a_3233]
-
1967, apud Luissier și Achua, 2004, p. 144). Teoria „path-goal” („cale-obiective”) a conducerii este parte a teoriilor contingenței și presupune același principiu al adaptării stilului de conducere la context, cu deosebirea că se raportează la angajați în special prin prisma motivației acestora de a îndeplini scopurile organizației și a posibilităților de a face acest lucru presupunând mai multe stiluri de conducere de referință și mai multe elemente situaționale. Rolul managerului este considerat acela de a sprijini/motiva angajații să găsească modalitatea
[Corola-publishinghouse/Administrative/1908_a_3233]
-
diferențiată la apariția unor ținte diverse: răufăcători sau persoane nevinovate. Într-un articol publicat ulterior cărții, „What makes a leader?” (Ce anume îl face lider pe cineva?), Daniel Goleman (1998) consideră că există cinci componente ale inteligenței emoționale: autoconștientizare, autocontrol, motivație, empatie și abilitate socială. Articolul abordează tema inteligenței emoționale și a utilității ei în conducerea organizațiilor. Goleman prezintă cele cinci componente ale inteligenței emoționale, modul cum poate aceasta să transforme un manager în lider și căile prin care poate fi
[Corola-publishinghouse/Administrative/1908_a_3233]
-
merg dincolo de bani și status” (Goleman, 1998, p. 95) sunt convingeri frecvent întâlnite în cultura modernă și, în consecință, ușor de agreat. Este ușor să acceptăm și că inteligența emoțională poate fi învățată și îmbunătățită; primele trei componente (autoconștientizare, autocontrol, motivație) „sunt toate abilități/calități de autoconducere”, care se referă la capacitatea cuiva de a se controla și adapta la situații, iar „empatia și abilitatea socială privesc abilitatea unei persoane de a gestiona relațiile cu alții” (Goleman, 1998, p. 101). Inteligența
[Corola-publishinghouse/Administrative/1908_a_3233]
-
pentru restul angajaților. (Conform The New York Times și Hirschey, M., 2003, p. 245) Dincolo de exemple și de medii, problema salariilor directorilor executivi ai marilor companii, care sunt supraplătiți, este de fapt o chestiune de analiză de cost - beneficiu, adică o problemă de motivație și eficiență. Pe de o parte, în abordarea economică ar trebui să discutăm dacă banii cheltuiți pe salariul unui director executiv și pe alte recompense conduc la ceea ce compania se aștepta; de asemenea, care ar fi salariul optim pentru un
[Corola-publishinghouse/Administrative/1908_a_3233]
-
bun profit marginal pentru acționari? Nu este o sarcină ușoară atâta vreme cât nu putem face experimente cu companii reale și manageri și nu putem testa salarii alternative. Pe de altă parte, din punct de vedere sociologic, putem analiza ce rol are motivația prin stimulente financiare. Problema motivației extrinseci versus motivația intrinsecă, în acest caz, și a consecințelor supramotivației asupra performanțelor sunt cele mai importante. Baza acestei dezbateri este: primește compania suficient în schimbul cheiltuielilor pentru directorii săi? Ce este un CEO (chief executive
[Corola-publishinghouse/Administrative/1908_a_3233]
-
Nu este o sarcină ușoară atâta vreme cât nu putem face experimente cu companii reale și manageri și nu putem testa salarii alternative. Pe de altă parte, din punct de vedere sociologic, putem analiza ce rol are motivația prin stimulente financiare. Problema motivației extrinseci versus motivația intrinsecă, în acest caz, și a consecințelor supramotivației asupra performanțelor sunt cele mai importante. Baza acestei dezbateri este: primește compania suficient în schimbul cheiltuielilor pentru directorii săi? Ce este un CEO (chief executive officer) sau un manager? Putem
[Corola-publishinghouse/Administrative/1908_a_3233]
-
sarcină ușoară atâta vreme cât nu putem face experimente cu companii reale și manageri și nu putem testa salarii alternative. Pe de altă parte, din punct de vedere sociologic, putem analiza ce rol are motivația prin stimulente financiare. Problema motivației extrinseci versus motivația intrinsecă, în acest caz, și a consecințelor supramotivației asupra performanțelor sunt cele mai importante. Baza acestei dezbateri este: primește compania suficient în schimbul cheiltuielilor pentru directorii săi? Ce este un CEO (chief executive officer) sau un manager? Putem afirma că un
[Corola-publishinghouse/Administrative/1908_a_3233]
-
facă eforturi pentru a atinge în mod eficient obiectivele organizației. Procesul de motivare presupune un răspuns la nevoile specifice ale angajaților și o adaptare la context, prin care acestora le crește satisfacția cu munca și, implicit, productivitatea muncii, deci performanța. Motivația este rezultatul, consecința, interacțiunii dintre individ, sarcina de îndeplinit și mediul exterior. Motivația este „măsura în care un efort persistent este dirijat pentru realizarea unui scop” (Johns, 1996, p. 150). Există mai multe tipuri de motivatori, în general ei fiind
[Corola-publishinghouse/Administrative/1908_a_3233]
-
presupune un răspuns la nevoile specifice ale angajaților și o adaptare la context, prin care acestora le crește satisfacția cu munca și, implicit, productivitatea muncii, deci performanța. Motivația este rezultatul, consecința, interacțiunii dintre individ, sarcina de îndeplinit și mediul exterior. Motivația este „măsura în care un efort persistent este dirijat pentru realizarea unui scop” (Johns, 1996, p. 150). Există mai multe tipuri de motivatori, în general ei fiind plasați pe două dimensiuni, în funcție de ținta motivației și în funcție de tipul de motivație: Dimensiunea
[Corola-publishinghouse/Administrative/1908_a_3233]
-
sarcina de îndeplinit și mediul exterior. Motivația este „măsura în care un efort persistent este dirijat pentru realizarea unui scop” (Johns, 1996, p. 150). Există mai multe tipuri de motivatori, în general ei fiind plasați pe două dimensiuni, în funcție de ținta motivației și în funcție de tipul de motivație: Dimensiunea intrinsec - extrinsec se referă la faptul că motivația poate fi una interioară individului, determinată de factori interiori, de personalitate, de propriul sistem de valori sau una exterioară lui, datorată unor factori externi, unor stimulente
[Corola-publishinghouse/Administrative/1908_a_3233]
-
exterior. Motivația este „măsura în care un efort persistent este dirijat pentru realizarea unui scop” (Johns, 1996, p. 150). Există mai multe tipuri de motivatori, în general ei fiind plasați pe două dimensiuni, în funcție de ținta motivației și în funcție de tipul de motivație: Dimensiunea intrinsec - extrinsec se referă la faptul că motivația poate fi una interioară individului, determinată de factori interiori, de personalitate, de propriul sistem de valori sau una exterioară lui, datorată unor factori externi, unor stimulente. ● Tipul de motivație, pozitivă sau
[Corola-publishinghouse/Administrative/1908_a_3233]
-
este dirijat pentru realizarea unui scop” (Johns, 1996, p. 150). Există mai multe tipuri de motivatori, în general ei fiind plasați pe două dimensiuni, în funcție de ținta motivației și în funcție de tipul de motivație: Dimensiunea intrinsec - extrinsec se referă la faptul că motivația poate fi una interioară individului, determinată de factori interiori, de personalitate, de propriul sistem de valori sau una exterioară lui, datorată unor factori externi, unor stimulente. ● Tipul de motivație, pozitivă sau negativă, presupune o abordare de tip recompensă (motivație pozitivă
[Corola-publishinghouse/Administrative/1908_a_3233]
-
tipul de motivație: Dimensiunea intrinsec - extrinsec se referă la faptul că motivația poate fi una interioară individului, determinată de factori interiori, de personalitate, de propriul sistem de valori sau una exterioară lui, datorată unor factori externi, unor stimulente. ● Tipul de motivație, pozitivă sau negativă, presupune o abordare de tip recompensă (motivație pozitivă) sau de tip sancțiune, pedeapsă (motivație negativă). Cele mai multe teorii ale motivației se centrează pe legătura dintre motivație (motivatori) și nevoile angajaților. Ideea de bază a acestor teorii este aceea
[Corola-publishinghouse/Administrative/1908_a_3233]
-
că motivația poate fi una interioară individului, determinată de factori interiori, de personalitate, de propriul sistem de valori sau una exterioară lui, datorată unor factori externi, unor stimulente. ● Tipul de motivație, pozitivă sau negativă, presupune o abordare de tip recompensă (motivație pozitivă) sau de tip sancțiune, pedeapsă (motivație negativă). Cele mai multe teorii ale motivației se centrează pe legătura dintre motivație (motivatori) și nevoile angajaților. Ideea de bază a acestor teorii este aceea că individul va fi motivat să muncească și să facă
[Corola-publishinghouse/Administrative/1908_a_3233]
-
determinată de factori interiori, de personalitate, de propriul sistem de valori sau una exterioară lui, datorată unor factori externi, unor stimulente. ● Tipul de motivație, pozitivă sau negativă, presupune o abordare de tip recompensă (motivație pozitivă) sau de tip sancțiune, pedeapsă (motivație negativă). Cele mai multe teorii ale motivației se centrează pe legătura dintre motivație (motivatori) și nevoile angajaților. Ideea de bază a acestor teorii este aceea că individul va fi motivat să muncească și să facă performanță dacă ceea ce primește în schimb răspunde
[Corola-publishinghouse/Administrative/1908_a_3233]
-
personalitate, de propriul sistem de valori sau una exterioară lui, datorată unor factori externi, unor stimulente. ● Tipul de motivație, pozitivă sau negativă, presupune o abordare de tip recompensă (motivație pozitivă) sau de tip sancțiune, pedeapsă (motivație negativă). Cele mai multe teorii ale motivației se centrează pe legătura dintre motivație (motivatori) și nevoile angajaților. Ideea de bază a acestor teorii este aceea că individul va fi motivat să muncească și să facă performanță dacă ceea ce primește în schimb răspunde/satisface nevoilor/nevoile personale. Poate
[Corola-publishinghouse/Administrative/1908_a_3233]
-
sau una exterioară lui, datorată unor factori externi, unor stimulente. ● Tipul de motivație, pozitivă sau negativă, presupune o abordare de tip recompensă (motivație pozitivă) sau de tip sancțiune, pedeapsă (motivație negativă). Cele mai multe teorii ale motivației se centrează pe legătura dintre motivație (motivatori) și nevoile angajaților. Ideea de bază a acestor teorii este aceea că individul va fi motivat să muncească și să facă performanță dacă ceea ce primește în schimb răspunde/satisface nevoilor/nevoile personale. Poate cea mai citată și cunoscută teorie
[Corola-publishinghouse/Administrative/1908_a_3233]
-
-se la un nivel superior fără ca primele să fie satisfăcute. În același timp, odată satisfăcute, nevoile nu mai sunt motivaționale; doar cele nesatisfăcute, în curs sau posibil să fie satisfăcute, motivează puternic subiecții. Clayton Alderfer a elaborat o teorie a motivației cu o structură similară celei piramidale a lui Maslow, dar limitată la trei dimensiuni referitoare la trei categorii de nevoi: - existență - relaționare - dezvoltare Numită teoria ERD (în engleză, ERG), de la inițialele celor trei categorii de nevoi, teoria lui Alderfer se
[Corola-publishinghouse/Administrative/1908_a_3233]
-
interesantă și pentru că susține că individul este motivat și de noi acumulări la categorii ale nevoilor aparent satisfăcute anterior, mai ales atunci când pe celelalte niveluri nu înregistrează „succese” semnificative (Alderfer, apud Johns, 1996). Frederick Herzberg a lansat o teorie a motivației determinată de două categorii de factori: motivatori și de-motivatori. Prima categorie, factorii motivatori, sunt intrinseci individului și sarcinii, produc satisfacție cu munca și cresc performanța. Exemple de factori motivatori: responsabilitate, recunoaștere, sarcină interesantă, provocatoare, avansare profesională etc. Cea de-a
[Corola-publishinghouse/Administrative/1908_a_3233]