7,662 matches
-
recompense prin intermediul unor comportamente nedorite. Faptul că oamenii vor minți, vor înșela și vor fura pentru a obține anumite recompense nu este din vina recompenselor, ci a celui care a proiectat sistemul ce permite acelor comportamente să fie recompensate. Deoarece recompensele vin întotdeauna cu întârziere, comportamentele care le-au stat la bază pot să nu mai apară când se primește o altă recompensă, ceea ce întărește neadecvat comportamentul greșit: • stimulent -motivare de a face ceva. Termenul este sinonim cu recompensa, dar a
[Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
din vina recompenselor, ci a celui care a proiectat sistemul ce permite acelor comportamente să fie recompensate. Deoarece recompensele vin întotdeauna cu întârziere, comportamentele care le-au stat la bază pot să nu mai apară când se primește o altă recompensă, ceea ce întărește neadecvat comportamentul greșit: • stimulent -motivare de a face ceva. Termenul este sinonim cu recompensa, dar a fost folosit adesea și cu sensul de recunoaștere. Nu toată lumea crede că recompensele sunt ceva bun. Părinții sunt îngrijorați adesea că trebuie
[Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
să nu mai apară când se primește o altă recompensă, ceea ce întărește neadecvat comportamentul greșit: • stimulent -motivare de a face ceva. Termenul este sinonim cu recompensa, dar a fost folosit adesea și cu sensul de recunoaștere. Nu toată lumea crede că recompensele sunt ceva bun. Părinții sunt îngrijorați adesea că trebuie să recompenseze unele comportamente ale copiilor, deși ele trebuiau să se manifeste deja. Experții în probleme de protecție a muncii sunt îngrijorați de recompensarea angajaților pentru că își iau măsuri de siguranță
[Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
plătesc comisioane pentru vânzări, astfel încât clienții să știe că nu vor fi presați de agenți de vânzări plătiți din comision să cumpere ceva ce nu vor. În cartea sa Punished by Rewards, Alfie Kohn (Houghton Mifflin Company, Boston, 1993) denigrează recompensele. În general, le pune pe același loc cu mita și declară că nu ar trebui să fie utilizate. Cartea sa a fost bine primită de public. Deși a pretins că lucrarea s-a bazat pe cercetare, el a făcut extrapolări
[Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
National Association for Employee Recognition (NAER) este, de asemenea, un indicator al interesului de a le face mai eficiente. Atunci când am luat cuvântul la recenta conferință anuală a NAER, mi-am început discursul cu următoarele cuvinte: „Eliminați toate sistemele de recompensă și recunoaștere a angajaților”. După cum vă puteți imagina, luând în calcul scopul acestei organizații, am captat imediat atenția tuturor. Cu toate acestea, ceea ce voiam să subliniez era faptul că, din cauza modului în care sunt proiectate și implementate sistemele de recompensă
[Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
recompensă și recunoaștere a angajaților”. După cum vă puteți imagina, luând în calcul scopul acestei organizații, am captat imediat atenția tuturor. Cu toate acestea, ceea ce voiam să subliniez era faptul că, din cauza modului în care sunt proiectate și implementate sistemele de recompensă și recunoaștere, majorității organizațiilor le-ar merge mai bine fără ele. Vă întrebați poate dacă vreau să spun că recompensele și recunoașterea nu sunt indicate pentru firme și alte organizații? Nu spun acest lucru. Când sunt proiectate și implementate adecvat
[Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
Cu toate acestea, ceea ce voiam să subliniez era faptul că, din cauza modului în care sunt proiectate și implementate sistemele de recompensă și recunoaștere, majorității organizațiilor le-ar merge mai bine fără ele. Vă întrebați poate dacă vreau să spun că recompensele și recunoașterea nu sunt indicate pentru firme și alte organizații? Nu spun acest lucru. Când sunt proiectate și implementate adecvat, pot avea efecte pozitive asupra organizației. Când nu, sunt nefaste pentru angajați și organizație. De ce acest lucru, atât de important
[Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
se întâmplă deoarece sistemele sunt construite dintr-o perspectivă ce ține de bun-simț și/sau de simțul financiar, și nu de înțelegerea modului cum este afectat comportamentul. Sistemele folosite de cele mai multe organizații au un singur lucru în comun: recunoașterea și recompensa sunt mult după apariția comportamentului. De câte ori se scurge prea mult timp între comportament și consecință, apar potențiale probleme. O zi pe an dedicată recunoașterii, în care angajații stau și privesc cum numai o parte dintre colegi sunt „recunoscuți”, este motivantă
[Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
este o formă mult mai bună de recunoaștere și, în ultimul capitol al cărții, voi vorbi mai detaliat despre modul cum trebuie organizată o sărbătorire eficientă. Deodamdată, voi descrie problemele care apar în diferitele tipuri de sisteme de recunoaștere și recompensă utilizate în mod obișnuit și voi sugera unele soluții. Recompense, recunoaștere și stimulente ineficiente Indiferent dacă este vorba despre recompense sau recunoaștere, scopul declarat în rândul anumitor manageri este de a avea un program sau un sistem care să constituie
[Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
ultimul capitol al cărții, voi vorbi mai detaliat despre modul cum trebuie organizată o sărbătorire eficientă. Deodamdată, voi descrie problemele care apar în diferitele tipuri de sisteme de recunoaștere și recompensă utilizate în mod obișnuit și voi sugera unele soluții. Recompense, recunoaștere și stimulente ineficiente Indiferent dacă este vorba despre recompense sau recunoaștere, scopul declarat în rândul anumitor manageri este de a avea un program sau un sistem care să constituie un exemplu pozitiv pentru angajați, astfel încât să-i determine să
[Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
cum trebuie organizată o sărbătorire eficientă. Deodamdată, voi descrie problemele care apar în diferitele tipuri de sisteme de recunoaștere și recompensă utilizate în mod obișnuit și voi sugera unele soluții. Recompense, recunoaștere și stimulente ineficiente Indiferent dacă este vorba despre recompense sau recunoaștere, scopul declarat în rândul anumitor manageri este de a avea un program sau un sistem care să constituie un exemplu pozitiv pentru angajați, astfel încât să-i determine să muncească din greu pentru a realiza același lucru. Cu toate
[Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
a avea un program sau un sistem care să constituie un exemplu pozitiv pentru angajați, astfel încât să-i determine să muncească din greu pentru a realiza același lucru. Cu toate acestea, multe sisteme limitează numărul angajaților care pot primi o recompensă sau recunoaștere în același timp. Cuvintele primul, cel mai, cel care și-a îmbunătățit activitatea cel mai mult limitează numărul persoanelor ce primesc recompense. „Top 5”, „Top 10” sau „Top 100” nu sunt cu nimic mai bune. Iată câteva dintre
[Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
a realiza același lucru. Cu toate acestea, multe sisteme limitează numărul angajaților care pot primi o recompensă sau recunoaștere în același timp. Cuvintele primul, cel mai, cel care și-a îmbunătățit activitatea cel mai mult limitează numărul persoanelor ce primesc recompense. „Top 5”, „Top 10” sau „Top 100” nu sunt cu nimic mai bune. Iată câteva dintre cel mai des folosite și mai ineficiente proceduri și programe de recunoaștere și recompensă. Angajatul lunii Oamenii mă întreabă deseori ce părere am despre
[Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
îmbunătățit activitatea cel mai mult limitează numărul persoanelor ce primesc recompense. „Top 5”, „Top 10” sau „Top 100” nu sunt cu nimic mai bune. Iată câteva dintre cel mai des folosite și mai ineficiente proceduri și programe de recunoaștere și recompensă. Angajatul lunii Oamenii mă întreabă deseori ce părere am despre programele de tip Angajatul Lunii (AL). Sfatul meu pentru companiile care aplică un astfel de program standard este să-l elimine cât mai repede cu putință. Angajatul lunii este cea
[Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
programe de către conducere. Motivul pentru care o organizație ar vrea să facă public acest lucru mă depășește. Măcar puteau să îndepărteze acele plachete până erau înlocuite de altele actualizate. Însă și programul cel mai adus la zi este depășit. O recompensă acordată o dată pe lună nu va afecta performanța chiar dacă toate celelalte elemente au fost aplicate corect. Imaginați-vă că ați ales angajatul lunii datorită faptului că acesta, în prima săptămână a lunii, a realizat un lucru important și deosebit. Ați
[Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
munca în echipă, nu are nici un sens să se folosească o metodă de recunoaștere de acest gen. Eroarea condiționării. O altă problemă a programului AL o constituie distribuirea. Cu mult timp în urmă, organizațiile au realizat că, dacă îi oferă recompensa celui mai „bun” angajat, aceeași persoană va câștiga de fiecare dată. Pentru a rezolva această problemă, companiile au stabilit regula conform căreia o persoană nu poate câștiga o recompensă decât o dată pe an. Acest lucru înseamnă, bineînțeles, că orice urmă
[Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
mult timp în urmă, organizațiile au realizat că, dacă îi oferă recompensa celui mai „bun” angajat, aceeași persoană va câștiga de fiecare dată. Pentru a rezolva această problemă, companiile au stabilit regula conform căreia o persoană nu poate câștiga o recompensă decât o dată pe an. Acest lucru înseamnă, bineînțeles, că orice urmă de condiționare între performanță și recompensă este eliminată. În aceste condiții, recompensa îi revine fiecăruia, pe rând. Cu alte cuvinte, s-a creat un alt beneficiu necondiționat pentru angajat
[Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
persoană va câștiga de fiecare dată. Pentru a rezolva această problemă, companiile au stabilit regula conform căreia o persoană nu poate câștiga o recompensă decât o dată pe an. Acest lucru înseamnă, bineînțeles, că orice urmă de condiționare între performanță și recompensă este eliminată. În aceste condiții, recompensa îi revine fiecăruia, pe rând. Cu alte cuvinte, s-a creat un alt beneficiu necondiționat pentru angajat. Dacă ești angajat de destul timp, până la urmă îți va veni și ție rândul. Eroarea de percepție
[Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
uitați că și „perdanții” lucrează pentru companie. Competiții care motivează. Pentru a desfășura o competiție eficientă, trebuie respectate câteva reguli: 1. folosiți obiecte mici și concrete ca premii și concentrați-vă asupra dreptului angajatului de a se lăuda ca principală recompensă; 2. apoi, concursul trebuie să fie scurt, de obicei nu mai mult de un trimestru. Concursurile care durează un an îndepărtează consecințele de comportament și chiar și cei mai buni angajați se vor plictisi până la sfârșitul anului. 3. cel mai
[Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
întărire pozitivă pentru a-și îmbunătăți activitatea, nu de pedepse, adică exact ceea ce le oferă aceste programe. Există metode mai bune de a te distra la serviciu. Sisteme de sugestii Una dintre cele, mai des folosite surse de recunoaștere și recompensă o constituie sistemele de sugestii, dar și ele au punctele lor slabe. Un membru din conducerea unei bine cunoscute companii mi-a spus recent: „Primim prea multe sugestii”. „Tu ai?”, l-am întrebat. „Da”, mi-a răspuns el, „ne costă
[Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
premiu. Soluția lui era să aștepte „momentul potrivit”. Oferirea unor premii mari în bani indivizilor generează de multe ori invidie între colegii de muncă. Eu descurajez acest lucru. Este mult mai bine să se ofere un obiect mic sau o recompensă simbolică decât un premiu mare în bani. Ideile au valoare numai dacă sunt implementate cu succes și asta pentru că de obicei este nevoie de mulți oameni și de un efort considerabil pentru a integra ideea în rutina zilnică. Comportamentele care
[Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
pe care vreți cel mai mult să-i recompensați, sunt cei mai dezamăgiți. Planurile anuale de acordare a bonusurilor Din ceea ce știm despre întărire, acel bonus specific de la sfârșit de an a limitat efectele performanței. Faptul că oamenii vor alege recompensele mici și imediate în pofida celor mari, dar întârziate a fost demonstrat de mulți cercetători, inclusiv de Herrnstein (1990), Ainslie (1975), Davison și McCarthy (1988) și Green și Myerson (1998). Deși este posibil să primești o recompensă atât de mare, încât
[Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
că oamenii vor alege recompensele mici și imediate în pofida celor mari, dar întârziate a fost demonstrat de mulți cercetători, inclusiv de Herrnstein (1990), Ainslie (1975), Davison și McCarthy (1988) și Green și Myerson (1998). Deși este posibil să primești o recompensă atât de mare, încât să o preferi uneia mici, suma necesară este, practic, imposibil de acordat la locul de muncă. Loteriile naționale sunt un exemplu de caz în care oamenii oamenii vor juca în ciuda faptului că probabilitatea de a câștiga
[Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
mici, suma necesară este, practic, imposibil de acordat la locul de muncă. Loteriile naționale sunt un exemplu de caz în care oamenii oamenii vor juca în ciuda faptului că probabilitatea de a câștiga este foarte-foarte mică. Motivul îl constituie faptul că recompensele sunt imense - de obicei fiind vorba despre milioane de dolari. Pe baza studiilor pe care le-am avut la dispoziție, am concluzionat că: 1) dacă un bonus este nesigur (asta însemnând că poate nu vor exista fonduri pentru plata sa
[Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
mod constant un mijloc de a evalua realizările care merită un bonus, precum și un feedback frecvent în legătură cu progresul înregistrat. Combinând întărirea socială pentru progres cu un bonus întârziat și nesigur, se pot depăși unele neajunsuri asociate cu această formă de recompensă organizațională. Participarea la câștiguri Deși există multe forme de participare la câștiguri, practic toate au probleme cu întârzierea, nesiguranța și controlul. În cele mai multe planuri, există alta pentru a determina suma ce trebuie împărțită și o formulă pentru a determina distribuția
[Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]