7,662 matches
-
recompensarea să aibă efect asupra comportamentului, trebuie să respecte criteriile de mai sus, veți începe să înțelegeți că aceste sisteme au foarte multe probleme. Le lipsesc aproape toate caracteristicile importante. Sunt aproape întotdeauna întârziate. De aceea, legătura dintre comportament și recompensă sau recunoaștere este slabă. Deoarece recompensa și recunoașterea costă bani, nu sunt acordate frecvent. În cele din urmă, recunoașterea care nu constă în bani este limitată la câteva elemente sau privilegii și, ca atare, poate atrage doar puține persoane. Dacă
[Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
trebuie să respecte criteriile de mai sus, veți începe să înțelegeți că aceste sisteme au foarte multe probleme. Le lipsesc aproape toate caracteristicile importante. Sunt aproape întotdeauna întârziate. De aceea, legătura dintre comportament și recompensă sau recunoaștere este slabă. Deoarece recompensa și recunoașterea costă bani, nu sunt acordate frecvent. În cele din urmă, recunoașterea care nu constă în bani este limitată la câteva elemente sau privilegii și, ca atare, poate atrage doar puține persoane. Dacă recompensa constă în bani, suma disponibilă
[Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
sau recunoaștere este slabă. Deoarece recompensa și recunoașterea costă bani, nu sunt acordate frecvent. În cele din urmă, recunoașterea care nu constă în bani este limitată la câteva elemente sau privilegii și, ca atare, poate atrage doar puține persoane. Dacă recompensa constă în bani, suma disponibilă nu este de obicei semnificativă pentru cei mai mulți angajați. Cum să faceți eficiente recompensele și recunoașterea 1. Întărirea pozitivă trebuie să fie o sarcină zilnică. Indiferent cât de mulți bani sau cât de mult timp cheltuiți
[Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
recunoașterea care nu constă în bani este limitată la câteva elemente sau privilegii și, ca atare, poate atrage doar puține persoane. Dacă recompensa constă în bani, suma disponibilă nu este de obicei semnificativă pentru cei mai mulți angajați. Cum să faceți eficiente recompensele și recunoașterea 1. Întărirea pozitivă trebuie să fie o sarcină zilnică. Indiferent cât de mulți bani sau cât de mult timp cheltuiți pe recompense și recunoaștere, nu veți obține rezultatele dorite sau posibilă dacă organizația aplică zilnic întărirea negativă. Gândiți
[Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
în bani, suma disponibilă nu este de obicei semnificativă pentru cei mai mulți angajați. Cum să faceți eficiente recompensele și recunoașterea 1. Întărirea pozitivă trebuie să fie o sarcină zilnică. Indiferent cât de mulți bani sau cât de mult timp cheltuiți pe recompense și recunoaștere, nu veți obține rezultatele dorite sau posibilă dacă organizația aplică zilnic întărirea negativă. Gândiți-vă puțin. Câți bani ar fi necesari pentru a fi fericiți dacă, oră de oră, ați fi amenințat, pus în situații jenante, confruntat și
[Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
amenințat, pus în situații jenante, confruntat și ținut sub tensiune? Acest lucru nu suscită interesul pentru muncă și realizări. După cum spunea Tom Odom de la Shell Oil, „este greu să mai sărbătorești când ai fost bătut în drum spre petrecere”. 2. Recompensele și recunoașterea trebuie să fie meritate. Trebuie să existe o relație proporțională între performanța individuală, pe de o parte, și recompense și recunoaștere, pe de altă parte. Una dintre problemele reale cu recunoașterea și recompensele acordate echipelor este aceea că
[Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
Tom Odom de la Shell Oil, „este greu să mai sărbătorești când ai fost bătut în drum spre petrecere”. 2. Recompensele și recunoașterea trebuie să fie meritate. Trebuie să existe o relație proporțională între performanța individuală, pe de o parte, și recompense și recunoaștere, pe de altă parte. Una dintre problemele reale cu recunoașterea și recompensele acordate echipelor este aceea că toată lumea le primește chiar dacă a contribuit în mod egal sau deloc la efortul comun. Aceasta nu constituie de obicei o problemă
[Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
în drum spre petrecere”. 2. Recompensele și recunoașterea trebuie să fie meritate. Trebuie să existe o relație proporțională între performanța individuală, pe de o parte, și recompense și recunoaștere, pe de altă parte. Una dintre problemele reale cu recunoașterea și recompensele acordate echipelor este aceea că toată lumea le primește chiar dacă a contribuit în mod egal sau deloc la efortul comun. Aceasta nu constituie de obicei o problemă pentru angajații slabi, dar îi supără cumplit, o anumită perioadă, pe cei buni. 3
[Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
avea valoare numai dacă sunt asociate cu sau dacă îi amintesc persoanei de o realizare care a făcut-o mândră. Dacă le spui oamenilor să fie mândri, aceasta nu înseamnă că vor deveni mândri. 4. Timpul scurs între comportament și recompensă și recunoaștere trebuie să fie umplut cu ceva. Deoarece întărirea este imediată, un eveniment care are valoare de întărire trebuie să se petreacă imediat ce apare comportamentul sau performanța valorizată. Elementele care sunt legate printr-un stimulent constituie o modalitate de
[Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
cunoscut. Credea că este o persoană care motivează pozitiv; cu toate acestea, numai el credea asta. Există foarte mulți manageri în ziua de astăzi care cred că, dacă le dau oamenilor măriri de salarii, îi promovează și le oferă diferite recompense și recunoaștere sunt manageri eficienți care sunt percepuți în mod pozitiv de oamenii care lucrează pentru ei. De obicei sunt șocați când află, prin intermediul sondajelor de opinie efectuate în cadrul companiei sau în alt mod, că nu sunt priviți așa. Dacă
[Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
priviți așa. Dacă oamenii nu vă plac, practic nimic din ceea ce faceți nu va fi primit bine. Puteți să-i lăudați, să le oferiți bani și bunuri, dar nu le veți schimba prea mult părerea. Pentru a face eficiente întărirea, recompensa și recunoașterea, trebuie mai întâi să aveți relații bune cu oamenii. Deși companiile s-au obișnuit să obțină ceea ce vor prin intermediul unor supervizori și manageri oneroși, acele zile au apus de mult. Este riscant astăzi pentru companii să promoveze supervizori
[Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
cu frecvența greșită, cu siguranță veți fi ineficient în relațiile cu ceilalți. În schimb, cu siguranță nu puteți fi cel mai eficient manager dacă nu sunteți o persoană care întărește pozitiv. Relațiile sunt piatra de temelie pe care se sprijină recompensele și recunoașterea. Odată ce ați clădit această bază, recompensele și recunoașterea vor accentua alte forme de întărire. Dacă nu, vă veți cheltui banii și timpul încercând să cumpărați performanță discreționară. 19. Compensația și aprecierea performanței Compensația și aprecierea performanței sunt două
[Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
în relațiile cu ceilalți. În schimb, cu siguranță nu puteți fi cel mai eficient manager dacă nu sunteți o persoană care întărește pozitiv. Relațiile sunt piatra de temelie pe care se sprijină recompensele și recunoașterea. Odată ce ați clădit această bază, recompensele și recunoașterea vor accentua alte forme de întărire. Dacă nu, vă veți cheltui banii și timpul încercând să cumpărați performanță discreționară. 19. Compensația și aprecierea performanței Compensația și aprecierea performanței sunt două dintre cele mai discutate aspecte ale vieții corporatiste
[Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
vă fac să înțelegeți problemele specifice ce țin de sistemele tradiționale de compensație și apreciere. Principiile din această carte și ideile explicate în capitolul de față vă vor ajuta să creșteți eficiența acestor două sisteme în cadrul companiei dumneavoastră . Compensația ca recompensă Speranța de a primi o recompensă este un factor de motivare pentru a obține un răspuns, dar după cum am spus de multe ori în această carte, nu este suficient să maximizezi performanța. Recompensele care sunt Pozitive-Viitoare-Sigure (PVS) nu exercită o
[Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
ce țin de sistemele tradiționale de compensație și apreciere. Principiile din această carte și ideile explicate în capitolul de față vă vor ajuta să creșteți eficiența acestor două sisteme în cadrul companiei dumneavoastră . Compensația ca recompensă Speranța de a primi o recompensă este un factor de motivare pentru a obține un răspuns, dar după cum am spus de multe ori în această carte, nu este suficient să maximizezi performanța. Recompensele care sunt Pozitive-Viitoare-Sigure (PVS) nu exercită o prea mare influență asupra comportamentului zilnic
[Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
două sisteme în cadrul companiei dumneavoastră . Compensația ca recompensă Speranța de a primi o recompensă este un factor de motivare pentru a obține un răspuns, dar după cum am spus de multe ori în această carte, nu este suficient să maximizezi performanța. Recompensele care sunt Pozitive-Viitoare-Sigure (PVS) nu exercită o prea mare influență asupra comportamentului zilnic. Totuși, deși compensațiile periodice nu pot maximiza performanța, pot să contribuie la ea ori să o împiedice. Banii sunt importanți. Foarte puțini oameni își permit să muncească
[Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
că oamenii nu trebuie recompensați sau pedepsiți pentru rezultatele pe care nu le pot controla. Când există profituri și ele sunt împărțite, angajaților le place; când profiturile sunt prea mici pentru a fi împărțite, angajații sunt dezamăgiți. În ambele cazuri, recompensa este mult prea departe de comportamentul angajatului pentru a-l influența să facă ceva diferit. Plată și condiționare Problema cea mai gravă în ceea ce privește planul de compensare o constituie lipsa condiționării performanței. După cum știți, orice angajat poate alege cât de bine
[Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
12/1/99 © 1993 Aubrey Daniels & Associates, Inc. Figura 19.3. Matricea performanței Prin acest tip de sistem aveți o bază pentru sistemele de apreciere și compensare. Acest sistem matrice vă permite să corelați cu acuratețe viitoarele plăți și alte recompense și sisteme de recunoaștere cu performanța zilnică. Aprecierile și copensația condiționată. Cu ajutorul matricei performanței prezentate anterior, puteți stabili dinainte obiectivele performanței și consecințele lor financiare și sociale. Scorurile importante de peste 1 000 se pot reflecta într-o anumită sarcină, un
[Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
el ar putea primi 800 de dolari din totalul de 1 000 disponibili. Dacă altul a făcut 1 000 de puncte, va primi întreaga sumă de 1 000 de dolari. Cei care au realizat scoruri de peste 1 000 pot primi recompense suplimentare - de obicei care nu constau în bani. Dacă performanța grupului ca întreg nu merită distribuția întregii sume puse în joc, nu trebuie să se renunțe la ceea ce rămâne. Acest lucru va transmite mesajul greșit despre condiționări. De asemenea, redistribuția
[Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
a conducerii departamentelor de vânzări. Cu toate acestea, dacă același director de vânzări oferă bonusuri numai pentru încasări, indiferent dacă provin de la un cont nou sau de la unul vechi, mesajul despre ceea ce este cu adevărat important va fi determinat de recompensă. Indiferent de cât de clar e comunicat scopul sau cât de important se spune că este, performanța va fi determinat mai degrabă de ceea ce este recompensat decât de ceea ce se spune. În primul rând, directorii trebuie să fie siguri că
[Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
cine să motiveze și cum să motiveze eficient. Asigurând zilnic această susținere formală organizațională a sistemelor și structurilor, practic întărirea este cel mai important rol pe care îl poate juca un director în maximizarea performanței în cadrul organizației. Selectarea factorului întăritor/recompensei. Selectarea stimulentului și a recompensei sunt în cele din urmă determinate de angajații companiei. Cu toate acestea, directorii trebuie să stabilească limitele stimulentelor și recompenselor existente la dispoziția managerilor și supervizorilor. Întreruperea lucrului este permisă ca recompensă? Și, dacă da
[Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
să motiveze eficient. Asigurând zilnic această susținere formală organizațională a sistemelor și structurilor, practic întărirea este cel mai important rol pe care îl poate juca un director în maximizarea performanței în cadrul organizației. Selectarea factorului întăritor/recompensei. Selectarea stimulentului și a recompensei sunt în cele din urmă determinate de angajații companiei. Cu toate acestea, directorii trebuie să stabilească limitele stimulentelor și recompenselor existente la dispoziția managerilor și supervizorilor. Întreruperea lucrului este permisă ca recompensă? Și, dacă da, cât de mult timp? Să
[Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
pe care îl poate juca un director în maximizarea performanței în cadrul organizației. Selectarea factorului întăritor/recompensei. Selectarea stimulentului și a recompensei sunt în cele din urmă determinate de angajații companiei. Cu toate acestea, directorii trebuie să stabilească limitele stimulentelor și recompenselor existente la dispoziția managerilor și supervizorilor. Întreruperea lucrului este permisă ca recompensă? Și, dacă da, cât de mult timp? Să fie oferite mai multe pauze? Cât de multe? Se fie folosiți banii? Dacă da, ce sumă? Și cum rămâne cu
[Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
trebui să fie stabilite în linii mari, este bine ca oamenii din cadrul organizației să le cunoască. Dacă managerii vor aloca un anumit timp acestei probleme, vor minimiza unele surprize neplăcute care altfel ar putea apărea mai târziu. Distribuirea factorului întăritor/recompensei. Principala observație în distribuirea stimulentului/recompensei este să vă asigurați că sistemul vostru nu încurajează competiția între angajați. Toate sistemele care afectează performanța umană ar trebui monitorizate pentru identificarea și eliminarea condiționărilor care duc la competiția internă. Întărirea ar trebui
[Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
mari, este bine ca oamenii din cadrul organizației să le cunoască. Dacă managerii vor aloca un anumit timp acestei probleme, vor minimiza unele surprize neplăcute care altfel ar putea apărea mai târziu. Distribuirea factorului întăritor/recompensei. Principala observație în distribuirea stimulentului/recompensei este să vă asigurați că sistemul vostru nu încurajează competiția între angajați. Toate sistemele care afectează performanța umană ar trebui monitorizate pentru identificarea și eliminarea condiționărilor care duc la competiția internă. Întărirea ar trebui să multiplice oportunitățile unei întăriri sporite
[Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]