1,953 matches
-
plângere), întrucât conducerea fundației a hotărât ca angajata să fie evaluată din 3 în 3 luni, pe o perioadă nedeterminată, după revenirea acesteia din concediu medical. În urma anchetei realizate, CNCD a considerat ca fiind discriminare condiția de evaluare periodică a angajatei datorită certificatelor medicale care atestau starea ei de graviditate. 92 Concedierea Ce prevede legislația în domeniu? Legea interzice și sancționează contravențional: * Discriminarea prin utilizarea de către angajator a unor practici care dezavantajează persoanele de un anumit sex, în legătură cu relațiile de muncă
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu () [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
cu informații extrase din experiențele proprii anterioare sau cu preconcepții. Cu cât mai multe inferențe proprii trebuie să facem, cu atât mai de impact sunt stereotipurile de gen pentru deciziile pe care le luăm. a. Ce puteți face ca angajat/angajată: * Identificați și afirmați-vă propriile abilități și competențe care vă recomandă pentru o poziție de leadership și modalitățile prin care vă puteți valorifica aceste abilități și competențe; de asemenea identificați resursele suplimentare de care aveți nevoie în momentul intrării pe
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu () [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
3.1. Cum putem aplica principiile Managementului Performanței în valorificarea diferențelor de gen. Stereotipurile de gen pot fi definite în mod specific ca un set de comportamente pe care le fac/nu le fac: * managerii bărbați; * femeile manageri; * angajații bărbați; * angajatele. Posibile comportamente care reflectă influența stereotipurilor de gen privind managementul performanței: * femeile nu aplică/nu sunt selectate pe posturi tipic masculine (inclusiv de management); * bărbații nu aplică/nu sunt selectați pe posturi tipic feminine; * angajații percep în mod diferit feedback
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu () [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
fi de exemplu: * femeile negociază așteptările pe care șeful ierarhic le are de la ele când ocupă o anumită funcție, mai ales una considerată tipic masculină; * femeile și bărbații aplică pe posturi considerate tipice celuilalt gen; * colegii și șefii sprijină angajatul/angajata care se află pe o poziție tipică celuilalt gen etc. A nu face nimic în privința stereotipurilor înseamnă a le încuraja. Într-o organizație, stereotipurile se mențin pentru că au contexte favorabile pentru a se manifesta, aduc beneficii imediate și vizibile celor
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu () [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
beneficii sociale și materiale importante pentru fiecare dintre ei; * motivați angajații prin oferirea șansei de a presta o muncă gratifiantă în sine, potrivit competențelor și intereselor proprii; * angajatul/a are obiective de performanță specifice realiste, stabilite în funcție de diferențele individuale; * angajatului/angajatei i se oferă sprijin diferențiat, în funcție de abilități și competențe, în termeni de training, oportunități de carieră, plan de carieră, feedback etc.; * deciziile manageriale privind performanța (decizii privind promovarea, compensații și beneficii, responsabilități etc.) sunt luate în cunoștintă de cauză, depășind
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu () [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
este valoros pentru companie; * grupurile diverse (incluzând diversitatea de gen) care sunt gestionate eficient, iau decizii mai inovative decât grupurile omogene 1; * climat de muncă flexibil. Un sistem eficient de management al performanței se focalizează pe succesul fiecărui angajat/fiecărei angajate. Îi oferă suficient sprijin astfel încât acesta/aceasta să știe ce așteaptă organizația de la el/ea în termeni de performanță. Oferă suficientă flexibilitate astfel încât abilitățile și potențialul angajatului/ei sunt valorificate. În același timp oferă suficient control, astfel încât angajatul/a să
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu () [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
abilitățile și potențialul angajatului/ei sunt valorificate. În același timp oferă suficient control, astfel încât angajatul/a să înțeleagă scopurile organizației, ce încearcă aceasta să realizeze și cum munca lui/ei contribuie la aceste scopuri. a. Ce puteți face ca angajat/angajată? * verificați înțelegerea corectă a sarcinilor de muncă ale postului dvs. Solicitați clarificarea, în termeni de activități concrete pe care trebuie să le faceți, aacestor sarcini care vă sunt alocate; * identificați așteptările managerului și modul în care acestea corespund cu propriile
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu () [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
beneficii sociale și materiale importante pentru fiecare dintre ei; * motivați angajații prin oferirea șansei de a presta o muncă gratifiantă în sine, potrivit competențelor și intereselor proprii; * angajatul/a are obiective de performanță specifice realiste, stabilite în funcție de diferențele individuale; * angajatului/angajatei i se oferă sprijin diferențiat, în funcție de abilități și competențe, în termeni de training, oportunități de carieră, plan de carieră, feedback etc.; * deciziile manageriale privind performanța (decizii privind promovarea, compensații și beneficii, responsabilități etc.) sunt luate în cunoștintă de cauză, depășind
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu () [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
este valoros pentru companie; * grupurile diverse (incluzând diversitatea de gen) care sunt gestionate eficient, iau decizii mai inovative decât grupurile omogene 1; * climat de muncă flexibil. * un sistem eficient de management al performanței se focalizează pe succesul fiecărui angajat/fiecărei angajate. Îi oferă suficient sprijin astfel încât acesta/aceasta să știe ce așteaptă organizația de la el/ea în termeni de performanță. Oferă suficientă flexibilitate astfel încât abilitățile și potențialul angajatului/ei sunt valorificate. În același timp oferă suficient control, astfel încât angajatul/a să
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu () [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
includerea acestora în sistemul de salarizare și recompensare; * alocarea sarcinilor și a proiectelor pe baze obiective. Politici privind maternitatea și parentalitatea: * dezvoltarea și/sau îmbunătățirea unei politici de maternitate adecvate legislației în vigoare de la nivel național, precum și nevoilor specifice ale angajatelor; * flexibilizarea procedurilor interne pentru accesarea rapidă de către angajatele gravide, cele care au născut recent sau cele care alăptează, a drepturilor legate de perioada de maternitate. Salarizarea * salariile și celelalte beneficii acordate de către organizație să fie analizate din perspectiva plății egale
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu () [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
alocarea sarcinilor și a proiectelor pe baze obiective. Politici privind maternitatea și parentalitatea: * dezvoltarea și/sau îmbunătățirea unei politici de maternitate adecvate legislației în vigoare de la nivel național, precum și nevoilor specifice ale angajatelor; * flexibilizarea procedurilor interne pentru accesarea rapidă de către angajatele gravide, cele care au născut recent sau cele care alăptează, a drepturilor legate de perioada de maternitate. Salarizarea * salariile și celelalte beneficii acordate de către organizație să fie analizate din perspectiva plății egale pentru muncă de valoare egală. Politică privind hărțuirea
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu () [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
neacceptabilă și nu va fi tolerată la nivelul companiei. Exemple de integrare a unor aspecte specifice privind egalitatea de șanse pentru femei și bărbați în regulamente interne. Exemplu privind recrutarea și angajarea, în condiții de șanse egale, a angajaților și angajatelor Compania noastră consideră că toate persoanele trebuie să beneficieze de oportunități egale în ceea ce privește recrutarea, selecția și angajarea în postul de muncă dorit. Compania noastră respectă prevederile în vigoare în legislația română, care interzic orice formă de discriminare în procesele de
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu () [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
și motivele pentru selecția sau respingerea candidaților sunt explicate; * monitorizează rezultatele proceselor de recrutare, în special acele decizii care apar ca fiind inconsistente. Sursa:http://www.nationalarchives.gov.uk/documents/equal ops.doc Exemplu privind egalitatea de șanse pentru angajați și angajate în formarea și perfecționarea profesională Compania nostră va: * asigura egalitatea șanselor în ceea ce privește accesul la și beneficierea de toate formele de activități de dezvoltare profesională, precum cursuri de formare, învățare și specializare la locul de muncă și alte astfel de inițiative
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu () [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
și 59% dintre angajați consideră că sunt preferați bărbații pentru pozițiile de top management. Aproape jumătate dintre femei consideră că bărbații sunt preferați pentru a lucra în top managementul unei firme. Dvs. sunteți sau nu de acord cu afirmația "O angajată cu copii va fi dispusă să stea mai puțin peste program decât alți angajați."? Peste 75% dintre manageri consideră că o angajată cu copii va fi mai puțin dispusă să stea peste program față de alți angajați. Aceste date trebuie corelate
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu () [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
preferați pentru a lucra în top managementul unei firme. Dvs. sunteți sau nu de acord cu afirmația "O angajată cu copii va fi dispusă să stea mai puțin peste program decât alți angajați."? Peste 75% dintre manageri consideră că o angajată cu copii va fi mai puțin dispusă să stea peste program față de alți angajați. Aceste date trebuie corelate cu următoarele date: aproape 1 din 2 manageri muncește zilnic peste programul normal de lucru și peste 58% dintre manageri consideră că
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu () [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
soluții commune, valabile atât pentru angajații români cât și italieni în sensul îmbunătățirii managementului diversității de gen în organizații: 1. încurajarea comportamentelor care corectează stereotipurile: femeile și bărbații aplică pe posturi considerate tipice celuilalt gen; colegii și șefii sprijină angajatul/angajata care se află pe o poziție tipică celuilalt gen; femeile negociază așteptările pe care șeful ierarhic le are atunci când ele ocupă o poziție considerată tipic masculină; femeilor-manager care se confruntă cu rezistențe din partea angajaților li se acordă suport. 2. stabilirea
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu () [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
de a lucra program prelungit Înclinație spre dezvoltarea personală Rezistență la stres Rezistență fizică ANEXA 10 Pentru fiecare din aceste aspecte, definiți comportamente specifice pe care le puteți observa la angajați: La locul de muncă, se remarcă prin: Ce face angajata/angajatul (acțiuni observabile): Orientare spre client Capacități mai bune de a lua decizii Disponibilitate de a-și schimba postul/atribuțiile Ca manager, orientare mai degrabă spre relația cu subordonații Ca manager, orientare mai degrabă spre obținerea rezultatelor Disciplină crescută Delegarea
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu () [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
primită, de fiecare dată, de cel care merită? * După acordarea recompensei, crește performanța celui/celei care a primit-o? * Puteți numi comportamentele specifice pentru care compania a acordat acea recompensă? * Știți dacă recompensa este într-adevăr ceva valoros pentru angajatul/angajata care a primit-o? Rezumat Prezentul volum este rezultatul activităților de cercetare teoretică și empirică în cadrul unui Proiect cofinanțat din Fondul Social European prin Programul Operațional Sectorial pentru Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013, Axa prioritară 1 "Educația și formarea profesională în
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu () [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
cea de-a doua, Ioan Serclaes, Albrecht von Wallenstein, Ferdinand al II-lea, Ferdinand al III-lea, Gaspar de Guzman și Maximilian I. În mod tradițional, Războiul de 30 de Ani se analizează în patru perioade succesive, ce corespund forțelor angajate în conflict și creșterii numărului beligeranților. Fiecare dintre primele trei prime perioade, se încheie cu succesul taberei imperială și catolică, ceea ce determină intrarea unui nou actor pe scena conflictului, pentru a sprijini tabăra protestantă. Aceste perioade sunt: perioada cehă și
Germania. O istorie de la antici la moderni by GHEORGHE BICHICEAN [Corola-publishinghouse/Science/948_a_2456]
-
îl va obține micșorând zona din preajma caselor de marcat. Rezultatul a fost că personalul care de obicei ambala pantofii cumpărați pe tejghea era nevoit să amplaseze pungile pe podea. Această soluție îngreuna fluxul de cumpărători și le făcea viața grea angajatelor, care de obicei purtau pantofi destul de eleganți. La sfârșitul zile,i pe aceste femei le dureau picioarele - și era de înțeles că erau cam prost dispuse. Am inclus în studiul nostru și câteva camere video, amplasate astfel încât să se vadă
Arta de a cumpăra. De ce ne place shopping-ul by Paco Underhill [Corola-publishinghouse/Journalistic/1868_a_3193]
-
a-i rezolva aceste probleme în lipsa sa din Capitală. În procurarea și expedierea acestor cărți este ajutat de către verișoara sa Goldstein Ella, Vanzurec Domnica (care se îngrijește de locuința sa din București), scriitorii Alexandru Paleologu și Dragoș Cojocaru, precum și o angajată de la Centrala Difuzării Cărții". Relația "aparte" pe care Steinhardt o are cu Virgil Ierunca și Monica Lovinescu e știută, corespondența dintre ei fiind publicată, așa cum am arătat mai sus. Și în ceea ce privește "schimbul de cărți și alte publicații literare" lucrurile sunt
Literatură și convertire by Adrian Vasile SABĂU () [Corola-publishinghouse/Science/984_a_2492]
-
excesivă a caracterului didactic, moralizator al lor. De altfel se discută despre deceniul al V-lea ca despre unul caracterizat prin bătălia dintre două formule lirice: literatura "turnului de fildeș"53 și literatura pentru mase, prima fiind evazionistă, a doua angajată. După 1946, se va purta o campanie constantă împotriva celei dintâi. Se multiplică totodată și instrumentele "agitației culturale". Se schimbă astfel din septembrie 1944 și conducerea Societății Scriitorilor români (un nou președinte, Victor Eftimiu, și un nou comitet, N.D. Cocea
Poezia generației albatrosiste by Cristina Ciobanu () [Corola-publishinghouse/Science/84975_a_85760]
-
evidenția noutatea unui astfel de demers poetic 177. S-a adus în discuție nu o dată caracterul anticipativ al textelor sale, faptul că o bună parte dintre procedeele utilizate vor reveni în postmodernism 178. Din păcate, unele dintre poemele acestea sunt "angajate" (și înțelegem că altfel nu ar fi trecut de cenzura epocii, de altminteri, volumul Aventuri lirice este destul de contestat și o parte dintre poemele strânse aici nu primiseră acordul să apară în reviste), chiar dacă par a rămâne poezie autentică. În
Poezia generației albatrosiste by Cristina Ciobanu () [Corola-publishinghouse/Science/84975_a_85760]
-
Lor, mârlanilor din acestă țară, să le arătăm și noi pumnul strâns, cu degetul mare în jos. Că tot suntem o insulă romană, într-o mare slavă. 2010 8 ianuarie 2010 Mă gândeam să încep acest nou an de publicistică angajată doar civic printr-o subtilă referință la un celebru și controversat text semnat de Blaga (Lucian, nu Vasile!), în anii '30, text intitulat "Revolta fondului nostru nelatin". Asta ca reacție la ce se întâmplă în spațiul mediatic național chiar acum
[Corola-publishinghouse/Science/84960_a_85745]
-
că trimiterea în judecată a lui DSK, care trebuia să se întâmple pe 1 august, a fost, încă o dată, amânată până pe 23 august, așa că mai avem timp berechet de brodat scenarii. Iată însă cum stau faptele: pe 12 mai, o angajată cu curățenia de la hotelul Sofitel pretinde că, intrând să facă curat în camera lui DSK, care părea goală (cu respectarea procedurilor hotelului: bătut de două ori, întredeschis ușa, cu anunțarea ei etc.), a fost sechestrată de acesta, care, proaspăt ieșit
[Corola-publishinghouse/Science/84960_a_85745]