3,668 matches
-
unor soluții integratoare, găsirea situațiilor în care toți pot câștiga, considerarea problemelor și conflictelor ca stimulative). Tipologii asemănătoare cu cea propusă de Thomas au mai fost elaborate și de către Johns, Blake și Mouton. Aceștia din urmă au realizat o grilă conflictuală, care reprezintă o modalitate de identificare a supozițiilor pe baza cărora acționează oamenii în situații conflictuale. De fiecare dată când o persoană se confruntă cu o situație conflictuală are în vedere două aspecte: oamenii cu care se află în dezacord
Revista de psihologie organizațională () [Corola-publishinghouse/Science/2156_a_3481]
-
Tipologii asemănătoare cu cea propusă de Thomas au mai fost elaborate și de către Johns, Blake și Mouton. Aceștia din urmă au realizat o grilă conflictuală, care reprezintă o modalitate de identificare a supozițiilor pe baza cărora acționează oamenii în situații conflictuale. De fiecare dată când o persoană se confruntă cu o situație conflictuală are în vedere două aspecte: oamenii cu care se află în dezacord și producerea rezultatelor, respectiv găsirea unei soluții pentru rezolvarea conflictului. Felul în care oamenii se raportează
Revista de psihologie organizațională () [Corola-publishinghouse/Science/2156_a_3481]
-
de către Johns, Blake și Mouton. Aceștia din urmă au realizat o grilă conflictuală, care reprezintă o modalitate de identificare a supozițiilor pe baza cărora acționează oamenii în situații conflictuale. De fiecare dată când o persoană se confruntă cu o situație conflictuală are în vedere două aspecte: oamenii cu care se află în dezacord și producerea rezultatelor, respectiv găsirea unei soluții pentru rezolvarea conflictului. Felul în care oamenii se raportează la situația conflictuală este determinat de felul în care plasează accentul pe
Revista de psihologie organizațională () [Corola-publishinghouse/Science/2156_a_3481]
-
dată când o persoană se confruntă cu o situație conflictuală are în vedere două aspecte: oamenii cu care se află în dezacord și producerea rezultatelor, respectiv găsirea unei soluții pentru rezolvarea conflictului. Felul în care oamenii se raportează la situația conflictuală este determinat de felul în care plasează accentul pe diferite combinații ale celor două elemente (Vlăsceanu, 2003). Aceste stiluri de abordare a situațiilor conflictuale sunt inegal productive în funcție de situațiile cu care se confruntă subiectul. Spre exemplu, evitarea este, în general
Revista de psihologie organizațională () [Corola-publishinghouse/Science/2156_a_3481]
-
rezultatelor, respectiv găsirea unei soluții pentru rezolvarea conflictului. Felul în care oamenii se raportează la situația conflictuală este determinat de felul în care plasează accentul pe diferite combinații ale celor două elemente (Vlăsceanu, 2003). Aceste stiluri de abordare a situațiilor conflictuale sunt inegal productive în funcție de situațiile cu care se confruntă subiectul. Spre exemplu, evitarea este, în general, lipsită de eficiență în soluționarea unui conflict, însă uneori se poate dovedi utilă, mai ales atunci când nu există destule informații cu privire la conflict sau atunci când
Revista de psihologie organizațională () [Corola-publishinghouse/Science/2156_a_3481]
-
în soluționarea unui conflict, însă uneori se poate dovedi utilă, mai ales atunci când nu există destule informații cu privire la conflict sau atunci când cineva se confruntă cu un adversar foarte puternic și ostil. Evident, cele mai eficiente stiluri de abordare a situațiilor conflictuale sunt compromisul și cooperarea, întrucât se concentrează atât pe discutarea punctelor de vedere diferite, cât și pe găsirea unor soluții reciproc avantajoase, cu preocupare pentru relațiile interpersonale. Acestea necesită însă un timp mai îndelungat de soluționare, dar și un anumit
Revista de psihologie organizațională () [Corola-publishinghouse/Science/2156_a_3481]
-
Această descărcare poate aduce o ameliorare momentană, dar este de asemenea posibil ca descărcarea să provoace o adâncire a tensiunilor, o reîncărcare a lor, poate chiar mai puternică. Pe lângă conștientizarea lor, o altă metodă care poate duce la soluționarea situației conflictuale constă în analiza riguroasă a acesteia, cu scopul de a descoperi și conștientiza cauzele care au condus la apariția conflictului și eventual de a găsi modalitățile de soluționare a acestuia. Astfel, autorul consideră că principalele probleme care se pun în legătură cu
Revista de psihologie organizațională () [Corola-publishinghouse/Science/2156_a_3481]
-
oprtunităților egale și politica de dezvoltare și promovare a angajaților. Pentru a pune în evidență influența pe care aceste trei tipuri de politici o au asupra indicelui de conflict din cadrul grupurilor de muncă și asupra stilului de abordare a situațiilor conflictuale trebuie să ne gândim la efectele produse de absența sau folosirea necorespunzătoare a acestora. Spre exemplu, într-o companie în care nivelul de salarizare este unul scăzut, nemotivant, în care conducerea nu-și motivează angajații prin recompense, aceștia devin tensionați
Revista de psihologie organizațională () [Corola-publishinghouse/Science/2156_a_3481]
-
salariale și de recompensare, și în acest caz tensiunile se vor extinde și la nivelul relațiilor dintre angajați, mai ales în situația în care aceștia consideră că avansările nu iau în considerare criteriul performanței. În ceea ce privește stilul de abordare a situațiilor conflictuale de la locul de muncă, bineînțeles că acestea țin în primul rând de o serie de trăsături de personalitate, dar și mediul în care o persoană lucrează poate exercita o anumită influență asupra modului în care aceasta alege să rezolve diferite
Revista de psihologie organizațională () [Corola-publishinghouse/Science/2156_a_3481]
-
locul de muncă, bineînțeles că acestea țin în primul rând de o serie de trăsături de personalitate, dar și mediul în care o persoană lucrează poate exercita o anumită influență asupra modului în care aceasta alege să rezolve diferite situații conflictuale, prin încurajarea unor tipuri de abordări și descurajarea altora. Spre exemplu, o companie care încurajează competiția în rândul angajaților favorizează într-o oarecare măsură și un stil de abordare a conflictelor de tipul forțării, în timp ce o o companie care încurajează
Revista de psihologie organizațională () [Corola-publishinghouse/Science/2156_a_3481]
-
conflictelor de tipul forțării, în timp ce o o companie care încurajează colaborarea și lucrul în echipă favorizează stilurile cooperare și compromis. Și politicile de personal la care am făcut referire pot exercita o anumită influență asupra stilurilor de abordare a situațiilor conflictuale. Spre exemplu, într-o companie în care nivelul de salarizare este scăzut, angajații nu se bucură de drepturi egale, iar posibilitățile de promovare sunt minime, angajații vor apela mai degrabă la un stil de abordare a situațiilor conflictuale de tipul
Revista de psihologie organizațională () [Corola-publishinghouse/Science/2156_a_3481]
-
a situațiilor conflictuale. Spre exemplu, într-o companie în care nivelul de salarizare este scăzut, angajații nu se bucură de drepturi egale, iar posibilitățile de promovare sunt minime, angajații vor apela mai degrabă la un stil de abordare a situațiilor conflictuale de tipul evitării, aplanării și forțării, evident în strânsă legătură cu trăsăturile de personalitate ale fiecăruia. Aceasta deoarece lipsa unor poltitici de personal adecvate sau folosirea lor necorespunzătoare atrage cu sine o serie de nemulțumiri din partea angajaților și totodată comportamente
Revista de psihologie organizațională () [Corola-publishinghouse/Science/2156_a_3481]
-
extinderea cauzalității conflictelor, prin luarea în considerare a rolului pe care mediul organizațional (prin politicile de personal) îl are în problema conflictelor dintre angajați; evidențierea influenței pe care politicile de personal o au asupra stilului angajaților de abordare a situațiilor conflictuale. evidențierea necesității implementării unor programe de îmbunătățire a relațiilor dintre angajați în companiile în care aceste politici de personal lipsesc sau sunt folosite necorespunzător. Pornind de la aceste obiective, am formulat o ipoteză generală și trei ipoteze specifice: Ipoteza generală: presupunem
Revista de psihologie organizațională () [Corola-publishinghouse/Science/2156_a_3481]
-
generală și trei ipoteze specifice: Ipoteza generală: presupunem că politicile de personal din cadrul unei companii (tratament egal, posibilități de promovare și dezvoltare, nivel de salarizare) influențează considerabil indicele de conflict din cadrul grupurilor de muncă și stilurile de abordare a situațiilor conflictuale de la locul de muncă (evitare, forțare, aplanare, cooperare și compromis). Ipoteza specifică 1: presupunem că folosirea necorespunzătoare, neechitabilă a politicilor de personal în cadrul companiei va determina o creștere semnificativă a indicelui de conflict din cadrul grupurilor de muncă din compania respectivă
Revista de psihologie organizațională () [Corola-publishinghouse/Science/2156_a_3481]
-
în cadrul companiei va determina o creștere semnificativă a indicelui de conflict din cadrul grupurilor de muncă din compania respectivă. Ipoteza specifică 2: presupunem că folosirea necorespunzătoare, neechitabilă a politicilor de personal în cadrul companiei va determina din partea angajaților o abordare a situațiilor conflictuale predominant de tipul evitării, forțării și aplanării. Ipoteza specifică 3: presupunem că folosirea echitabilă, corespunzătoare a politicilor de personal în cadrul companiei va determina din partea angajaților o abordare a situațiilor conflictuale de la locul de muncă predominant de tipul compromisului și cooperării
Revista de psihologie organizațională () [Corola-publishinghouse/Science/2156_a_3481]
-
în cadrul companiei va determina din partea angajaților o abordare a situațiilor conflictuale predominant de tipul evitării, forțării și aplanării. Ipoteza specifică 3: presupunem că folosirea echitabilă, corespunzătoare a politicilor de personal în cadrul companiei va determina din partea angajaților o abordare a situațiilor conflictuale de la locul de muncă predominant de tipul compromisului și cooperării. Ca metodă de investigare am recurs la ancheta pe bază de chestionar și am folosit un număr de patru chestionare: un chestionar care se adresează persoanelor care dețin funcții de
Revista de psihologie organizațională () [Corola-publishinghouse/Science/2156_a_3481]
-
măsoară indicele de conflict din cadrul grupurilor de muncă și care se adresează tot angajaților; instrumentul are un număr de 20 de itemi și un coeficientul de validitate de 0,87; un alt chestionar (A3) vizează stilul de abordare a situațiilor conflictuale, adresat tot angajaților și având un număr de 35 de itemi; coeficientul de validitate al chestionarului este de 0,87. Cercetarea s-a desfășurat în cadrul a două organizații: una tradițională românească (C1), în care politicile de personal amintite lipsesc sau
Revista de psihologie organizațională () [Corola-publishinghouse/Science/2156_a_3481]
-
considerați sau percepuți ca având un „statut privilegiat”. În sfârșit, lipsa posibilităților de promovare, ca și în cazul unui salariu nemotivant, aduce cu sine o serie de nemulțumiri din partea angajaților, care vor avea o anumită contribuție la crearea unor situații conflictuale în cadrul grupurilor de muncă. Spre exemplu, într-o companie în care nu se practică politica promovărilor din interiorul companiei, în momentul în care o persoană din afara companiei este angajată într-o poziție pe care unii angajați din departamentul respectiv considerau
Revista de psihologie organizațională () [Corola-publishinghouse/Science/2156_a_3481]
-
este necesară analizarea lor împreună. Cea de-a doua ipoteză specifică a studiului presupune că folosirea necorespunzătoare, neechitabilă a politicilor de personal (tratament egal, posibilități de promovare, nivel de salarizare) în cadrul companiei va determina din partea angajaților o abordare a situațiilor conflictuale predominant de tipul evitării, forțării și aplanării. Cea de-a treia ipoteză specifică a studiului presupune că folosirea corespunzătoare, echitabilă a politicilor de personal va determina din partea angajaților o abordare a situațiilor conflictuale predominant de tipul compromisului și cooperării. Aceste
Revista de psihologie organizațională () [Corola-publishinghouse/Science/2156_a_3481]
-
determina din partea angajaților o abordare a situațiilor conflictuale predominant de tipul evitării, forțării și aplanării. Cea de-a treia ipoteză specifică a studiului presupune că folosirea corespunzătoare, echitabilă a politicilor de personal va determina din partea angajaților o abordare a situațiilor conflictuale predominant de tipul compromisului și cooperării. Aceste două ipoteze specifice se confirmă prin corelarea rezultatelor obținute la chestionarul de evaluare a politicilor de personal cu cele obținute la chestionarul care vizează stilurile de abordare a situațiilor conflictuale (A3). Tratament egal
Revista de psihologie organizațională () [Corola-publishinghouse/Science/2156_a_3481]
-
abordare a situațiilor conflictuale predominant de tipul compromisului și cooperării. Aceste două ipoteze specifice se confirmă prin corelarea rezultatelor obținute la chestionarul de evaluare a politicilor de personal cu cele obținute la chestionarul care vizează stilurile de abordare a situațiilor conflictuale (A3). Tratament egal Posibilități de promovare Nivel de salarizare Evitare Forțare Aplanare Compromis Cooperare C1 569 570 542 684 578 683 571 608 C2 777 822 819 365 366 438 750 856 Tabelul 2. Rezultatele obținute de cele două grupuri
Revista de psihologie organizațională () [Corola-publishinghouse/Science/2156_a_3481]
-
571 608 C2 777 822 819 365 366 438 750 856 Tabelul 2. Rezultatele obținute de cele două grupuri de subiecți la chestionarele A1 și A3 Corelația dintre cele două variabile (politicile de personal și stilul de soluționare a situațiilor conflictuale de la locul de muncă) a fost evidențiată prin calcularea coeficientului de corelație Pearson, ale cărui valori sunt redate în tabelul de mai jos. A1 - evitare A1 - forțare A1 - aplanare A1 - compromis A1 - cooperare Coeficient corelație - 0,496 - 0,457 - 0
Revista de psihologie organizațională () [Corola-publishinghouse/Science/2156_a_3481]
-
consideră că actualul său loc de muncă nu este o excepție, ci că situația cu care el se confruntă este una generalizată, în ea încadrându-se majoritatea companiilor din România. Pe de altă parte, acest tip de abordare a situațiilor conflictuale este cel mai adesea folosit de persoanele care au o încredere scăzută în propria persoană și care printr-o asemenea abordare încearcă să nu atragă atenția asupra sa, deoarece acest lucru i-ar putea crea o mulțime de neplăceri. Prezența
Revista de psihologie organizațională () [Corola-publishinghouse/Science/2156_a_3481]
-
pe care le au, care nu corespunde cu cerințele vieții sau care simt că nu au posibilitatea de a-și folosi experiența în posturi care o solicită își pot manifesta nemulțumirile printr-un mod mai „agresiv” de abordare a situațiilor conflictuale, în corelație cu trăsăturile proprii de personalitate. Lipsa acestor politici de personal determină apariția unor tensiuni interioare, care mai apoi se pot exterioriza prin comportamente agresive, nefiind vorba neapărat de agresiune fizică, ci mai degrabă de una verbală. Acest stil
Revista de psihologie organizațională () [Corola-publishinghouse/Science/2156_a_3481]
-
-0.440 , corelație negativă semnificativă pentru p = 0,01 bilateral. Cu alte cuvinte, atunci când aceste politici nu sunt folosite adecvat, echitabil, corespunzător se constată din partea angajaților o abordare a conflictelor predominant de tip aplanare. Acest stil de abordare a situațiilor conflictuale constă în adoptarea unei atitudini de tipul „ceea ce contează este ca noi să rămânem prieteni”; „interesele mele sunt mai puțin importante...” sau „treacă de la mine...”. Stilul este total neproductiv, întrucât nici una dintre părți nu este mulțumită de rezultatul obținut, deși
Revista de psihologie organizațională () [Corola-publishinghouse/Science/2156_a_3481]