875 matches
-
și sectorul guvernamental, cu argumentul potrivit căruia, din anii 1980, în particular, a fost o schimbare globală asupra mai multor piețe centrale a politicilor neoliberale de comunicare, incluzând privatizarea televiziunilor publice și a telecomunicațiilor; 4. nevoia de a critica puterea corporatistă care este orientată spre forme mai deschise și democratice de comunicare 109. Abordarea economiei politice globale în perspectiva critică reiese din argumentarea de pionierat a lui Dan Schiller, care subliniază că această creștere economică a sectorului economic în SUA a
by IONELA CARMEN BOŞOTEANU [Corola-publishinghouse/Administrative/1115_a_2623]
-
primită nu numai cu scepticism dar și cu multă ironie 3. Primul plan Schuman de integrare europeană nu făcea în nici un fel trimitere la un eventual Parlament European 4. Elitele politice au favorizat cooperarea interguvernamentală, rolul tehnocraților, legalismul și reprezentarea corporatistă înaintea reprezentării parlamentare. De aceea se spune că ideile care stau la baza construcției europene sunt "geniale, dar nu democratice 5". De la fondare și până în prezent, instituțiile europene au cunoscut numeroase reforme, însă "ADN-ul" construcției europene a rămas puternic
Despre Parlamentul European: democratizare şi democraţie by Nathalie Brack, Ramona Coman, Yann-Sven Rittelmeyer, Cristina Stănculescu [Corola-publishinghouse/Administrative/1399_a_2641]
-
în seamă de către guvern. De asemenea, grupurile intelectuale din universități, preocupate de agenda feministă, nu se încadrează în grupurile de prestigiu cultural 1 care să le dea girul pentru a fi acceptate pe piața ideilor cu priză la public. Tendințele corporatiste și diferențele de gen Corporatismul presupune existența unei relații între grupurile de interese cuprinzătoare, organizate la nivel social, și instituțiile statului responsabile cu elaborarea și implementarea politicilor. În teoria corporatistă se face o distincție clară între corporatismul etatist, unde statul
[Corola-publishinghouse/Administrative/1991_a_3316]
-
fi acceptate pe piața ideilor cu priză la public. Tendințele corporatiste și diferențele de gen Corporatismul presupune existența unei relații între grupurile de interese cuprinzătoare, organizate la nivel social, și instituțiile statului responsabile cu elaborarea și implementarea politicilor. În teoria corporatistă se face o distincție clară între corporatismul etatist, unde statul deține controlul și influențează apariția și activitatea grupurilor de interes, și corporatismul liberal, care se caracterizează prin capacitate de deliberare și prin negociere între grupuri. În literatura occidentală, organizarea corporatistă
[Corola-publishinghouse/Administrative/1991_a_3316]
-
corporatistă se face o distincție clară între corporatismul etatist, unde statul deține controlul și influențează apariția și activitatea grupurilor de interes, și corporatismul liberal, care se caracterizează prin capacitate de deliberare și prin negociere între grupuri. În literatura occidentală, organizarea corporatistă este analizată ca fiind un sistem de relații între diferiți actori sociali implicați în lupta pentru influențarea politicilor publice. Caracteristicile principale ale sistemului corporatist sunt centralizarea și concentrarea puterii de către acele organizații care pot influența guvernul. Problema principală a modelului
[Corola-publishinghouse/Administrative/1991_a_3316]
-
este aceea că cei implicați în sistemul corporatist fac parte „din eșaloanele superioare ale instituțiilor și organizațiilor, eșaloane dominate de bărbați” (Bergqvist, 2004, p. 130). În contextul tranziției din România, o serie de grupuri de interese restrânse au avut tendințe corporatiste 1. Deși pot fi comparate cu grupurile corporatiste, ele nu funcționează după logica corporatismului liberal. Logica de tip corporatist presupune existența unor grupuri cuprinzătoare de interese capabile să internalizeze, prin negociere, costurile acțiunilor lor sociale 2. Grupurile apărute în contextul
[Corola-publishinghouse/Administrative/1991_a_3316]
-
fac parte „din eșaloanele superioare ale instituțiilor și organizațiilor, eșaloane dominate de bărbați” (Bergqvist, 2004, p. 130). În contextul tranziției din România, o serie de grupuri de interese restrânse au avut tendințe corporatiste 1. Deși pot fi comparate cu grupurile corporatiste, ele nu funcționează după logica corporatismului liberal. Logica de tip corporatist presupune existența unor grupuri cuprinzătoare de interese capabile să internalizeze, prin negociere, costurile acțiunilor lor sociale 2. Grupurile apărute în contextul tranziției românești sunt similare celor existente în cazul
[Corola-publishinghouse/Administrative/1991_a_3316]
-
Legii contractului colectiv de muncă”. Cu alte cuvinte, partenerii sociali implicați în luarea deciziilor sunt cei recunoscuți de către structurile guvernamentale. Aceștia au monopolul reprezentării revendicărilor sociale și dețin capacitatea de decizie în ceea ce privește distribuirea resurselor sociale și strategiile politicii economice. Organizarea corporatistă a activității economice reprezintă o barieră în calea reprezentării publice a grupurilor de interese ale femeilor. O analiză relevantă în acest sens este cea referitoare la sistemul corporatist de organizare din Suedia. Organizarea corporatistă bazată pe grupuri de interese este
[Corola-publishinghouse/Administrative/1991_a_3316]
-
sociale și strategiile politicii economice. Organizarea corporatistă a activității economice reprezintă o barieră în calea reprezentării publice a grupurilor de interese ale femeilor. O analiză relevantă în acest sens este cea referitoare la sistemul corporatist de organizare din Suedia. Organizarea corporatistă bazată pe grupuri de interese este discriminatorie la adresa femeilor, iar interesele acestora sunt subreprezentate în procesul negocierilor sociale. Subreprezentarea femeilor face ca interesele și opiniile acestora nici măcar să nu fie luate în considerare (Bergqvist, 2004, p. 125-126). Grupurile componente ale
[Corola-publishinghouse/Administrative/1991_a_3316]
-
pe grupuri de interese este discriminatorie la adresa femeilor, iar interesele acestora sunt subreprezentate în procesul negocierilor sociale. Subreprezentarea femeilor face ca interesele și opiniile acestora nici măcar să nu fie luate în considerare (Bergqvist, 2004, p. 125-126). Grupurile componente ale ordinii corporatiste, sindicate, patronate, guvernanți, sunt dominate de bărbați, iar interesele sociale ale grupurilor pot fi diferențiate pe dimensiunea de gen. Rezultă, așadar, că interesele și dorințele femeilor sunt judecate și reprezentate de către bărbați. Principala structură de tip corporatist din România, Consiliul
[Corola-publishinghouse/Administrative/1991_a_3316]
-
a întâmplat cu Benetton. O privire de ansamblu asupra companiei Grupul Benetton a fost fondat în 1965, ca parteneriat, de către familia Benetton în Ponzano Veneto, Italia. În 1978 a fost reorganizat ca o companie cu răspundere limitată. După o reorganizare corporatistă, în 1985 compania a adoptat numele de Grupul Benetton. Astăzi, Grupul Benetton este prezent în 120 de țări din lumea întreagă cu articole de îmbrăcăminte, afacerea lui de bază. Grupul produce peste 110 articole de îmbrăcăminte în fiecare an, cea
[Corola-publishinghouse/Administrative/1908_a_3233]
-
angajator, care a devenit între timp atât de hot. Și mă bucur că această carte este scrisă de un profesor (deși autoarea face și multă practică în acest domeniu), pentru că rigoarea academică, pe de o parte, și detașarea de mecanismele corporatiste, pe de alta, îi permit să așeze lucrurile într-un context teoretic și să aducă ordine în aparența haotică a experimentelor practice. Există o tentație comună, în special pentru jurnaliști și pentru cei neexperimentați, să cultive un discurs excesiv umanist
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
migrației forței de muncă și a fluctuației de personal, potențial nespeculat la adevărata putere. Wally Olins 1, profesor al mai multor facultăți de management din lume, printre care și Said Bussines School de la Oxford University, proeminentă personalitate în domeniul identității corporatiste și al brandingului, consilier în brandingul regiunilor și al țărilor, arată că viitorul oricărei organizații nu depinde exclusiv de gradul în care stăpânește înalta tehnologie, ci și de cultura de tip High Touch (cu cât ai mai multă nevoie de
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
de a sprijini schimbarea comportamentală necesară pentru a livra noua promisiune a brandului; o schimbare semnificativă în strategia organizației, restructurare, retehnologizare, centralizare, descentralizare etc., brandul de angajator având rolul de a redefini relația angajaților cu noua organizație; o nouă identitate corporatistă, caz în care brandul de angajator sprijină noua față a companiei, conferind înțeles și relevanță demersului; o fuziune sau o achiziție, în cadrul căreia brandul de angajator ajută la stabilirea unei atmosfere de identitate împărtășite de toți angajații și oferă un
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
iar curentul creat de mesajele infomale poate fi o opoziție redutabilă la promisiunea brandului. Cazul Reuters ne mai pune o problemă: aceea de a comunica conform epocii pe care o trăim. Anii 1990 au făcut să explodeze în organizații comunicarea corporatistă. Astăzi însă, nu la foarte multă vreme de atunci, asistăm la schimbări care au restartat perspectivele asupra comunicării secolului XXI. Tabloul de mai jos (Tabelul 474) are menirea de a ne arăta trecerea de la comunicarea tradițională corporatistă la cea prezentă
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
în organizații comunicarea corporatistă. Astăzi însă, nu la foarte multă vreme de atunci, asistăm la schimbări care au restartat perspectivele asupra comunicării secolului XXI. Tabloul de mai jos (Tabelul 474) are menirea de a ne arăta trecerea de la comunicarea tradițională corporatistă la cea prezentă, cu alți actori, alte scenarii, alte teme etc. Tabelul 4. Schimbări de paradigmă în comunicarea corporatistă Comunicarea tradițională corporatistă Comunicarea corporatistă în secolul XXI Bazele și direcția comunicării Reflectare a nevoilor corporației Dialog și interactivitate cu stakeholders-ii
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
perspectivele asupra comunicării secolului XXI. Tabloul de mai jos (Tabelul 474) are menirea de a ne arăta trecerea de la comunicarea tradițională corporatistă la cea prezentă, cu alți actori, alte scenarii, alte teme etc. Tabelul 4. Schimbări de paradigmă în comunicarea corporatistă Comunicarea tradițională corporatistă Comunicarea corporatistă în secolul XXI Bazele și direcția comunicării Reflectare a nevoilor corporației Dialog și interactivitate cu stakeholders-ii Canale Oameni specializați și departamente care folosesc un model de plan de dezvoltare-implementare Centrare pe nevoile consumatorului și integrarea
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
secolului XXI. Tabloul de mai jos (Tabelul 474) are menirea de a ne arăta trecerea de la comunicarea tradițională corporatistă la cea prezentă, cu alți actori, alte scenarii, alte teme etc. Tabelul 4. Schimbări de paradigmă în comunicarea corporatistă Comunicarea tradițională corporatistă Comunicarea corporatistă în secolul XXI Bazele și direcția comunicării Reflectare a nevoilor corporației Dialog și interactivitate cu stakeholders-ii Canale Oameni specializați și departamente care folosesc un model de plan de dezvoltare-implementare Centrare pe nevoile consumatorului și integrarea unei funcții care
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
Tabloul de mai jos (Tabelul 474) are menirea de a ne arăta trecerea de la comunicarea tradițională corporatistă la cea prezentă, cu alți actori, alte scenarii, alte teme etc. Tabelul 4. Schimbări de paradigmă în comunicarea corporatistă Comunicarea tradițională corporatistă Comunicarea corporatistă în secolul XXI Bazele și direcția comunicării Reflectare a nevoilor corporației Dialog și interactivitate cu stakeholders-ii Canale Oameni specializați și departamente care folosesc un model de plan de dezvoltare-implementare Centrare pe nevoile consumatorului și integrarea unei funcții care folosește modelul
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
tangibile Centrare pe cât de bine utilizează compania bu-nuri intangibile (valori, branduri, oameni, cu-noaștere etc.) Baza de diferențiere Produse și servicii; unique selling propo-sitions Valoarea consumatorului Dispozitive structurale Comunicarea reflectă monolitul corporatist Comunicarea reflectă alianțele, partenerii și contextul Importanța comunicării Comunicarea corporatistă este opțională Comunicarea corporatistă ca dispozitiv strategic de bază Importanța mesajului corporatist Brandul corporatist este opțional Brandul corporatist este un țel strategic cheie Un alt punct sensibil, mai ales din perspectiva comunicării interne, este transmiterea mesajelor de la angajați la management
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
bine utilizează compania bu-nuri intangibile (valori, branduri, oameni, cu-noaștere etc.) Baza de diferențiere Produse și servicii; unique selling propo-sitions Valoarea consumatorului Dispozitive structurale Comunicarea reflectă monolitul corporatist Comunicarea reflectă alianțele, partenerii și contextul Importanța comunicării Comunicarea corporatistă este opțională Comunicarea corporatistă ca dispozitiv strategic de bază Importanța mesajului corporatist Brandul corporatist este opțional Brandul corporatist este un țel strategic cheie Un alt punct sensibil, mai ales din perspectiva comunicării interne, este transmiterea mesajelor de la angajați la management. De multe ori, sloganul
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
ca și competențele s-au schimbat complet. În aceste noi organizații, unde există puțini oameni necalificați, unde disciplina este în mare măsură autoimpusă, unde ierarhiile sunt definite lax și unde granițele sunt neclare, angajații înșiși sunt aceia care reprezintă cultura corporatistă. Ei nu vor să fie asistați sau, cum ar spune-o ei, dădăciți, și nu sunt foarte interesați de negocieri colective în numele lor, negocieri purtate de sindicat. Iar ultimul lucru pe care și-l doresc este un angajator paternalist. Mulți
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
judecata contează și ele. Norocul, șansa, strălucirea, experiența și curajul au, de asemenea, un rol major"100. Oricum, începând cu anii '90, tendința este aceea de a crea formule care să ofere brandului o valoarea numerică, deși împotrivirea asesorilor valorii corporatiste numerice este și astăzi manifestă: "[...] Schimbarea a avut loc la începutul anilor 1990, când a existat o "diferență dramatică între valoarea netă a activelor companiilor din Standard and Poor's 500 și capitalizarea lor bursieră. Raportul agregat dintre valoarea de
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
companii. Concentrarea comunicării pe mesajele esențiale ale brandului reduce numărul de informații, de multe ori inutile și ignorate de angajații care le primesc în fiecare zi. Este ca un filtru care purifică inflația comunicațională sau, mai bine zis, flecăreala formală corporatistă în care se transformă în multe cazuri comunicarea internă. Avantajele de imagine internă și externă generate de brandul de angajator nu sunt de ignorat. Din moment ce straturile unei imagini bune sunt performanța financiară, progra-mele de responsabilitate socială, reprezentarea în spațiul public
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
brand, trebuie semnalată nevoia de acțiune pe două direcții: business coachingul (vizează planul individual) și life coachingul (planul personal). Prin business coaching acționăm asupra managerilor pentru a îmbunătăți abilitățile de conducere, de comunicare, pentru a crea și susține o viziune corporatistă, pentru a fi suport față de angajați etc. Prin life coaching acționăm în planul personal, în sensul că sprijinim dezvoltarea personală, care ar putea, de multe ori, să fie un impediment în obținerea angajamentului față de brand, mai ales atunci când valoarea brandului
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]