1,105 matches
-
un scop în sine pentru că, oricum, activitatea curentă a instituției este modelată de articole de lege sau decizii „de sus” (adesea neplanificate). Și modul de evaluare a performanțelor manageriale inhibă utilizarea planificării. Centrată mai degrabă pe sancționarea erorilor decât pe recompensarea meritelor, evaluarea descurajează asumarea unor decizii strategice. Orientarea excesivă către oportunitățile imediate (deși poate fi o opțiune strategică) poate pune sub semnul eșecului chiar și o planificare de bună calitate. În cazul sectorului public trebuie să admitem și o serie
[Corola-publishinghouse/Science/1956_a_3281]
-
pot folosi cât mai multe elemente, dar nu pot lipsi cu desăvârșire, deoarece sarcina didactică rezolvată fără asemenea element nu mai este joc. Elementele de joc pot apărea sub formă de: întrecere - individual sau pe grupe; cooperare - spiritul de colectivitate; recompensare - de ordin moral; penalizare - să nu se accepte abaterile de la regulile jocului; aplauze și cuvinte stimulatorii. Important este ca elementele de joc să se împletească strâns cu sarcina didactică, să mijlocească realizarea ei în cele mai bune condiții. d) Conținutul
Jocul didactic matematic : metodă eficientă în învăţarea matematicii în ciclul primar by Cristina Popescu () [Corola-publishinghouse/Science/1256_a_2007]
-
organizației. De aceea se impune ca măsură ameliorativa armonizarea necesităților individului cu cele ale organizației pentru a stopa migrarea forței de muncă. De asemenea organizațiile și managerii ar trebui să creeze căi mai flexibile ale carierelor, sisteme de stimulente și recompensare mai flexibile. Ar trebui să stimuleze în mai mare măsură autocunoașterea și autoorganizarea iar managerii, să-și analizeze și observe mai îndeaproape propriile ancore ale carierei devenind astfel adevărate modele pentru subordonații lor. Ar trebui să se clarifice ce dorește
[Corola-publishinghouse/Science/2246_a_3571]
-
părinților necesare pentru stimularea creativității copilului. Pe fondul încurajării permanente copilul își va dezvolta încrederea în sine atât de necesară creației. În fața abaterilor și eșecurilor inerente copilăriei, părinții trebuie să manifeste o critică binevoitoare. Sistemul de pedepsire și cel de recompensare trebuie să fie corect, nuanțat și flexibil. Nu se va exagera nici cu pedepsele, nici cu recompensele! Este importantă exersarea în familie a capacității copilului de a-și asuma un risc rezonabil. Cu acest complex de atitudini propice creativității, familia
Creativitate : fundamente, secrete şi strategii by Georgel Paicu () [Corola-publishinghouse/Science/690_a_1152]
-
de control cărora nu li s-a promis această recompensă. Același lucru s-a întâmplat și în cazul în care copiii au primit recompensa înainte de angajarea în activitate. Deci condiționările prin recompensă asupra compunerii poveștii au subminat creativitatea, fie că recompensarea a fost la sfârșit, fie că a fost la început. Experimentul 7. În mod surprinzător, în cazul în care copiii au primit recompensa înainte, dar fără a fi condiționată de activitatea viitoare, creativitatea a fost mai mare decât a copiilor
Creativitate : fundamente, secrete şi strategii by Georgel Paicu () [Corola-publishinghouse/Science/690_a_1152]
-
nu fie tocmai el „veriga slabă”. Recompensele de grup îi motivează totdată pe membrii echipei să se susțină reciproc, să se ralieze în spatele eforturilor fiecăruia și să se unească pentru eliminarea problemelor care ar putea compromite succesul grupului. Sistemul de recompensare în grup trebuie, totodată, să cuprindă comunicări frecvente privind performanța echipei, astfel încât membrii acesteia să poată urmări progresele colective înregistrate. Astfel, au posibilitatea să ia măsuri rapide atunci când lucrurile încep să meargă prost. Un grafic „care să sară în ochi
Creativitate : fundamente, secrete şi strategii by Georgel Paicu () [Corola-publishinghouse/Science/690_a_1152]
-
cei prezenți. Secretarii nu vor nota numele celor ce emit ideile. Unii membri chiar doresc să-și păstreze anonimatul, iar alții care țin la paternitatea ideilor lor trebuie să cunoască că brainstormingul este o acțiune de echipă care nu urmărește recompensarea individuală. Ședința este deschisă de lider. Acesta prezintă membrii noi (dacă există). Pentru cei care nu au mai participat la o ședință de brainstorming se prezintă principiile acestei metode de creativitate. Se afișează la loc vizibil cele patru reguli de
Creativitate : fundamente, secrete şi strategii by Georgel Paicu () [Corola-publishinghouse/Science/690_a_1152]
-
românești au dezvoltat mecanisme pentru a obține (și utiliza) indirect resursele statului pentru propriile lor scopuri electorale. Aceste practici includ: alocări partizane de fonduri guvernamentale către propriile circumscripții electorale înaintea alegerilor; aplicarea la scară largă a practicilor de patronaj pentru recompensarea sponsorilor și activiștilor de partid, precum și determinarea agențiilor de stat să contribuie indirect la finanțarea campaniilor sub pretextul unor workshop-uri inocente. SORIN BOCANCEA Partidele politice din România postcomunistă și ideea europeană. Poziționări politico-ideologice După căderea comunismului, în spațiul public românesc
by Sergiu Gherghina [Corola-publishinghouse/Science/1101_a_2609]
-
indirect și a folosi resursele statului pentru scopuri electorale. Aceste practici includ transferuri preelectorale de fonduri, croite partizan de către guvern în beneficiul propriilor circumscripții electorale; oferirea de contracte publice generoase sponsorilor de campanii; implementarea pe scară largă a patronajului pentru recompensarea sponsorilor de partid și a activiștilor și determinarea agențiilor de stat să contribuie indirect la fondurile de campanie sub pretextul organizării unor workshop-uri inocente. Cât timp sistemul judiciar rămâne ineficient și politizat așa cum este în prezent orice speranță că această
by Sergiu Gherghina [Corola-publishinghouse/Science/1101_a_2609]
-
concept, <footnote Bran, F., Rădulescu, C.V., Ioan, I., Popa, C., Sinergii globale în direcția protecției mediului, Editura Universitară, București, 2011, pp. 24-35, 143-210. footnote> reglementările din Republica Populară Chineză care limitează dreptul unui cuplu de a avea un singur copil, recompensarea de guvern a bărbaților din India care acceptă să fie castrați, promovarea biotehnologiei în agricultură, a organismelor modificate genetic, extinderea suprafețelor de teren arabil prin defrișarea pădurilor, extinderea agriculturii urbane etc. Într-un asemenea spațiu de la dezbateri care vizează viitorul
GLOBALIZAREA Manifestări şi reacţii by Florina BRAN,Gheorghe MANEA,Ildikó IOAN,Carmen Valentina RĂDULESCU () [Corola-publishinghouse/Science/228_a_334]
-
ianuarie-februarie, 2011, pp. 138-139. footnote> O parte a celor mai buni studenți și absolvenți își continuă studiile în străinătate. Se propun soluții ca introducerea contractelor de muncă pe durată limitată a cadrelor universitare, condiționată de performanțe, dar cu mecanism de recompensare a meritelor<footnote Domnișoru, C., „Oulu, Jucu, Titu”, în Foreign Policy - România, ianuarie-februarie 2011, p. 139. footnote> și colaborarea mediului academic cu firmele din parcurile științifice. De exemplu, în parcul industrial de la Titu, Centrul de Inginerie Renault-Tehnologie, Universitatea Politehnică București
GLOBALIZAREA Manifestări şi reacţii by Florina BRAN,Gheorghe MANEA,Ildikó IOAN,Carmen Valentina RĂDULESCU () [Corola-publishinghouse/Science/228_a_334]
-
legislației muncii. Etapa Managementului Resurselor Umane - prima fază - în anii ′80 ai secolului precedent și caracterizată prin: consolidarea funcțiunii resurselor umane, căreia i se conferă același statut cu cel al celorlalte funcțiuni ale organizației; dezvoltarea unor noi activități - managementul carierelor, recompensarea în funcție de performanță, proiectarea organizațională; descentralizarea activităților specifice M.R.U.; informatizarea gestiunii personalului. Etapa Managementului Resurselor Umane - a doua fază - începută în anii ′90 și caracterizată prin: promovarea muncii în echipă și a „climatului de consens”; accentuarea preocupării privind comunicarea organizațională
MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE by TATIANA PUIU () [Corola-publishinghouse/Science/1676_a_2964]
-
rotația pe posturi b) instruire, ucenicie și pregătire de laborator c) instruire, perfecționare, pregătire experimentală Teme de discuție 1. Prezentați și analizați o formă de perfecționare profesională la care ați participat. 2. Încercați să vă proiectați propria carieră. MOTIVAREA ȘI RECOMPENSAREA RESURSELOR UMANE Din punct de vedere etimologic, termenul de motivație provine din cuvântul latin „movere” și înseamnă deplasare. Conform Dicționarului explicativ al limbii române, motivația reprezintă totalitatea motivelor sau mobilurilor (conștiente sau nu) care determină pe cineva să efectueze o
MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE by TATIANA PUIU () [Corola-publishinghouse/Science/1676_a_2964]
-
pe manageri la cunoașterea lor și la luarea deciziilor referitoare la motivarea angajaților în cunoștință de cauză. Prin studiile asupra motivației climatul social al organizațiilor a revenit în atenția managerilor, ca o sursă posibilă de îmbunătățire a procesului de management. Recompensarea reprezintă totalitatea veniturilor financiare și materiale pe care le primește un salariat. „Organizațiile trebuie să recompenseze angajații pentru ca aceștia să dovedească, în schimb, un comportament adecvat.” (Beer) Managerii au la îndemână o varietate de recompense pentru a-și atrage, reține
MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE by TATIANA PUIU () [Corola-publishinghouse/Science/1676_a_2964]
-
care unitatea are nevoie; încurajarea salariaților pentru a-și dezvolta capacitățile și abilitățile de care au nevoie; motivarea salariaților în atingerea unor niveluri înalte de performanță; crearea tipului de cultură organizațională urmărit. Situația ideală este cea în care sistemul de recompensare reușește să realizeze concordanța dintre obiectivele individuale ale salariaților și obiectivele unității. Proiectarea și aplicarea sistemului de recompensare dintr-o organizație reprezintă cel mai important obiectiv specific managementului resurselor umane și una dintre cele mai complexe activități pentru care managerii
MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE by TATIANA PUIU () [Corola-publishinghouse/Science/1676_a_2964]
-
salariaților în atingerea unor niveluri înalte de performanță; crearea tipului de cultură organizațională urmărit. Situația ideală este cea în care sistemul de recompensare reușește să realizeze concordanța dintre obiectivele individuale ale salariaților și obiectivele unității. Proiectarea și aplicarea sistemului de recompensare dintr-o organizație reprezintă cel mai important obiectiv specific managementului resurselor umane și una dintre cele mai complexe activități pentru care managerii de resurse umane sunt responsabili, deoarece: sistemul de recompensare acționează direct asupra recrutării, motivării, eficienței și satisfacției resurselor
MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE by TATIANA PUIU () [Corola-publishinghouse/Science/1676_a_2964]
-
salariaților și obiectivele unității. Proiectarea și aplicarea sistemului de recompensare dintr-o organizație reprezintă cel mai important obiectiv specific managementului resurselor umane și una dintre cele mai complexe activități pentru care managerii de resurse umane sunt responsabili, deoarece: sistemul de recompensare acționează direct asupra recrutării, motivării, eficienței și satisfacției resurselor umane; sistemul de recompensare afectează toți salariații unității și nu doar o parte a acestora; recompensarea salariaților reprezintă un cost major al unității, putând determina competitivitatea produselor sau serviciilor acesteia; salariații
MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE by TATIANA PUIU () [Corola-publishinghouse/Science/1676_a_2964]
-
reprezintă cel mai important obiectiv specific managementului resurselor umane și una dintre cele mai complexe activități pentru care managerii de resurse umane sunt responsabili, deoarece: sistemul de recompensare acționează direct asupra recrutării, motivării, eficienței și satisfacției resurselor umane; sistemul de recompensare afectează toți salariații unității și nu doar o parte a acestora; recompensarea salariaților reprezintă un cost major al unității, putând determina competitivitatea produselor sau serviciilor acesteia; salariații doresc să participe la proiectarea sistemului de recompensare atât prin negocieri colective, cât
MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE by TATIANA PUIU () [Corola-publishinghouse/Science/1676_a_2964]
-
cele mai complexe activități pentru care managerii de resurse umane sunt responsabili, deoarece: sistemul de recompensare acționează direct asupra recrutării, motivării, eficienței și satisfacției resurselor umane; sistemul de recompensare afectează toți salariații unității și nu doar o parte a acestora; recompensarea salariaților reprezintă un cost major al unității, putând determina competitivitatea produselor sau serviciilor acesteia; salariații doresc să participe la proiectarea sistemului de recompensare atât prin negocieri colective, cât și prin negocieri individuale, cu ocazia încheierii contractelor colective și individuale de
MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE by TATIANA PUIU () [Corola-publishinghouse/Science/1676_a_2964]
-
satisfacției resurselor umane; sistemul de recompensare afectează toți salariații unității și nu doar o parte a acestora; recompensarea salariaților reprezintă un cost major al unității, putând determina competitivitatea produselor sau serviciilor acesteia; salariații doresc să participe la proiectarea sistemului de recompensare atât prin negocieri colective, cât și prin negocieri individuale, cu ocazia încheierii contractelor colective și individuale de muncă; sistemul de recompensare reprezintă subiectul unui mare număr de legi și reglementări legale. Sistemul de recompensare al resurselor umane cuprinde atât componente
MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE by TATIANA PUIU () [Corola-publishinghouse/Science/1676_a_2964]
-
cost major al unității, putând determina competitivitatea produselor sau serviciilor acesteia; salariații doresc să participe la proiectarea sistemului de recompensare atât prin negocieri colective, cât și prin negocieri individuale, cu ocazia încheierii contractelor colective și individuale de muncă; sistemul de recompensare reprezintă subiectul unui mare număr de legi și reglementări legale. Sistemul de recompensare al resurselor umane cuprinde atât componente directe, cât și componente indirecte. Recompensarea directă include sumele de bani pe care le primesc salariații pentru prestația lor sau /și
MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE by TATIANA PUIU () [Corola-publishinghouse/Science/1676_a_2964]
-
să participe la proiectarea sistemului de recompensare atât prin negocieri colective, cât și prin negocieri individuale, cu ocazia încheierii contractelor colective și individuale de muncă; sistemul de recompensare reprezintă subiectul unui mare număr de legi și reglementări legale. Sistemul de recompensare al resurselor umane cuprinde atât componente directe, cât și componente indirecte. Recompensarea directă include sumele de bani pe care le primesc salariații pentru prestația lor sau /și a rezultatelor obținute. Componentele sale sunt: salariul, care este cea mai importantă componentă
MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE by TATIANA PUIU () [Corola-publishinghouse/Science/1676_a_2964]
-
și prin negocieri individuale, cu ocazia încheierii contractelor colective și individuale de muncă; sistemul de recompensare reprezintă subiectul unui mare număr de legi și reglementări legale. Sistemul de recompensare al resurselor umane cuprinde atât componente directe, cât și componente indirecte. Recompensarea directă include sumele de bani pe care le primesc salariații pentru prestația lor sau /și a rezultatelor obținute. Componentele sale sunt: salariul, care este cea mai importantă componentă a sistemului, componenta de bază care acționează asupra productivității muncii salariatului; sporurile
MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE by TATIANA PUIU () [Corola-publishinghouse/Science/1676_a_2964]
-
obținute. Componentele sale sunt: salariul, care este cea mai importantă componentă a sistemului, componenta de bază care acționează asupra productivității muncii salariatului; sporurile; alte stimulente, care pot îmbrăca forma de premii, comisioane, bonusuri, participare la profit, acțiuni. Structura sistemul de recompensare al resurselor umane Sistemul de recompensare al resurselor umane Recompensarea directă Recompensarea indirectă Sporurile Alte stimulente Plățile pentru timpul nelucrat Înlesnirile speciale Programele de protecție Salarii Recompensarea indirectă vizează facilitățile oferite personalului, atât pe perioada angajării, cât și după aceea
MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE by TATIANA PUIU () [Corola-publishinghouse/Science/1676_a_2964]
-
este cea mai importantă componentă a sistemului, componenta de bază care acționează asupra productivității muncii salariatului; sporurile; alte stimulente, care pot îmbrăca forma de premii, comisioane, bonusuri, participare la profit, acțiuni. Structura sistemul de recompensare al resurselor umane Sistemul de recompensare al resurselor umane Recompensarea directă Recompensarea indirectă Sporurile Alte stimulente Plățile pentru timpul nelucrat Înlesnirile speciale Programele de protecție Salarii Recompensarea indirectă vizează facilitățile oferite personalului, atât pe perioada angajării, cât și după aceea. Ele decurg din calitatea de salariat
MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE by TATIANA PUIU () [Corola-publishinghouse/Science/1676_a_2964]