7,662 matches
-
reticenți în a-și împărtăși din experiență și astfel să aibă avantaje pe linie de performanță. După cum am explicat în capitolul 18, al doilea aspect important este că trebuie să existe o legătură directă între comportamente și recompenseă. Sistemele de recompense, cum ar fi acordarea bonusurilor, împărțirea profitului și a câștigurilor, ar trebui să fie legate de performanța individuală, și nu de vreo formulă matematică. Ar trebui să fie măsurat ceea ce face cu adevărat o persoană pentru a da mai multă
[Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
împărțirea profitului și a câștigurilor, ar trebui să fie legate de performanța individuală, și nu de vreo formulă matematică. Ar trebui să fie măsurat ceea ce face cu adevărat o persoană pentru a da mai multă valoare companiei. Eficiența factorului întăritor/recompensei. Managerii au responsabilitatea totală în ceea ce privește asigurarea că performanța este coordonată eficient. Aceasta cuprinde întreaga performanță a companiei, inclusiv inițiativele de genul tehnicilor de management al calității, îmbunătățire continuă, siguranță bazată pe comportament, reconstrucție etc. Este important pentru manageri să înțeleagă
[Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
să constatăm rezultatele. Acest lucru ne stimulează și la rândul nostru îi stimulăm pe ei”, a spus Jones. Material și social Mijloacele de recunoaștere și întărire au evoluat la BCBS Alabama pe măsură ce oamenii au învățat tot mai multe despre complexitatea recompenselor materiale și sociale. O lecție valoroasă pe care au evidențiat-o este aceea că recompensele materiale au mai puțină valoare în lipsa recunoașterii sociale, însă o combinație a celor două este apreciată de toată lumea. Sunt banii un factor care motivează performanța
[Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
a spus Jones. Material și social Mijloacele de recunoaștere și întărire au evoluat la BCBS Alabama pe măsură ce oamenii au învățat tot mai multe despre complexitatea recompenselor materiale și sociale. O lecție valoroasă pe care au evidențiat-o este aceea că recompensele materiale au mai puțină valoare în lipsa recunoașterii sociale, însă o combinație a celor două este apreciată de toată lumea. Sunt banii un factor care motivează performanța? „Știu că așa este!”, a declarat Jones. „Oamenii care spun că banii nu sunt un
[Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
managementul performanței”, a remarcat Jones. Un lucru care trebuie ținut minte, după părerea lui Vines, este că motivarea materială are impactul maxim doar când este urmată de recunoaștere socială. „La începutul anilor ‘80, am descoperit că le putem oferi oamenilor recompense materiale fără să-i vedem ori să avem vreun contact cu ei. Când performanța a scăzut, ne-am întrebat ce s-a întâmplat. Nu ne-am dat seama inițial că nici măcar nu discutam cu oamenii. Acum am învățat mult mai
[Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
un an. Motivul pentru care cele mai multe organizații au dificultăți cu reproiectarea, redimensionarea sau schimbarea produselor sau a proceselor este acela că aproape niciodată nu există un plan de întărire pozitivă a comportamentelor care vor face schimbarea viabilă. Multe planuri includ recompense, dar acestea nu funcționează mai bine decât cele mai multe recompense organizaționale. Dacă nu există stimulenți pozitivi, recompensele vor fi oferite prea târziu pentru a mai fi eficiente și motivante. 2. Eliminați toate întăririle pozitive pentru comportamentele asociate cu vechile metode. Trebuie
[Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
cu reproiectarea, redimensionarea sau schimbarea produselor sau a proceselor este acela că aproape niciodată nu există un plan de întărire pozitivă a comportamentelor care vor face schimbarea viabilă. Multe planuri includ recompense, dar acestea nu funcționează mai bine decât cele mai multe recompense organizaționale. Dacă nu există stimulenți pozitivi, recompensele vor fi oferite prea târziu pentru a mai fi eficiente și motivante. 2. Eliminați toate întăririle pozitive pentru comportamentele asociate cu vechile metode. Trebuie să fiți siguri că vechile metode nu mai funcționează
[Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
a proceselor este acela că aproape niciodată nu există un plan de întărire pozitivă a comportamentelor care vor face schimbarea viabilă. Multe planuri includ recompense, dar acestea nu funcționează mai bine decât cele mai multe recompense organizaționale. Dacă nu există stimulenți pozitivi, recompensele vor fi oferite prea târziu pentru a mai fi eficiente și motivante. 2. Eliminați toate întăririle pozitive pentru comportamentele asociate cu vechile metode. Trebuie să fiți siguri că vechile metode nu mai funcționează și că managerii și supervizorii nu se
[Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
socială din partea altor jucători. Pe viitor, organizațiile vor trebui să dea prioritate managerilor și supervizorilor care au abilități în oferirea întăririi sociale, astfel încât să creeze elemente de motivare la locul de muncă și să instruiască echipe în vederea motivării egalilor; 5. recompensele - multe jocuri de calculator au mai multe niveluri de realizare. Evaluarea permite diferențierea jucătorilor în funcție de realizările lor. Organizațiile viitorului vor trebui să regândească structurile de recompensare și să identifice recompense pentru toți cei implicați, de la toate nivelurile organizației. Pe scurt
[Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
de muncă și să instruiască echipe în vederea motivării egalilor; 5. recompensele - multe jocuri de calculator au mai multe niveluri de realizare. Evaluarea permite diferențierea jucătorilor în funcție de realizările lor. Organizațiile viitorului vor trebui să regândească structurile de recompensare și să identifice recompense pentru toți cei implicați, de la toate nivelurile organizației. Pe scurt Întărirea la locul de muncă s-a schimbat puțin în ultimii 50 de ani. Cu toate acestea, motivarea în viața de zi cu zi a crescut vertiginos și va continua
[Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
mulțumească public celor care i-au ajutat. Un alt avantaj îl constituie acela că participanții află ce și cum s-a realizat, acesta fiind de obicei un antecedent eficient pentru ei să încerce lucruri similare în domeniul lor de muncă. Recompensele materiale ar trebui să creeze amintiri Scopul unei recompense materiale este de a menține vie o amintire. Din păcate, în cazul celor mai multe sărbătoriri, materiale sunt doar motivele acesteia, recompensele nevenind în sprijinul sărbătoririi. Când este vorba de recompense în cadrul unei
[Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
avantaj îl constituie acela că participanții află ce și cum s-a realizat, acesta fiind de obicei un antecedent eficient pentru ei să încerce lucruri similare în domeniul lor de muncă. Recompensele materiale ar trebui să creeze amintiri Scopul unei recompense materiale este de a menține vie o amintire. Din păcate, în cazul celor mai multe sărbătoriri, materiale sunt doar motivele acesteia, recompensele nevenind în sprijinul sărbătoririi. Când este vorba de recompense în cadrul unei ceremonii, acestea trebuie date întotdeauna după ce realizarea a fost
[Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
pentru ei să încerce lucruri similare în domeniul lor de muncă. Recompensele materiale ar trebui să creeze amintiri Scopul unei recompense materiale este de a menține vie o amintire. Din păcate, în cazul celor mai multe sărbătoriri, materiale sunt doar motivele acesteia, recompensele nevenind în sprijinul sărbătoririi. Când este vorba de recompense în cadrul unei ceremonii, acestea trebuie date întotdeauna după ce realizarea a fost retrăită, spre sfârșitul petrecerii. O metodă eficientă de a prezenta recompensele este: „Pentru a vă ajuta să vă amintiți ceea ce
[Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
de muncă. Recompensele materiale ar trebui să creeze amintiri Scopul unei recompense materiale este de a menține vie o amintire. Din păcate, în cazul celor mai multe sărbătoriri, materiale sunt doar motivele acesteia, recompensele nevenind în sprijinul sărbătoririi. Când este vorba de recompense în cadrul unei ceremonii, acestea trebuie date întotdeauna după ce realizarea a fost retrăită, spre sfârșitul petrecerii. O metodă eficientă de a prezenta recompensele este: „Pentru a vă ajuta să vă amintiți ceea ce ați realizat, am ceva pentru voi”. Dacă este făcută
[Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
în cazul celor mai multe sărbătoriri, materiale sunt doar motivele acesteia, recompensele nevenind în sprijinul sărbătoririi. Când este vorba de recompense în cadrul unei ceremonii, acestea trebuie date întotdeauna după ce realizarea a fost retrăită, spre sfârșitul petrecerii. O metodă eficientă de a prezenta recompensele este: „Pentru a vă ajuta să vă amintiți ceea ce ați realizat, am ceva pentru voi”. Dacă este făcută corect, costul recompenselor va fi nerelevant. Când accentul se pune pe amintirea realizării, sunt bine-venite obiectele mici, mai ales dacă au fost
[Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
ceremonii, acestea trebuie date întotdeauna după ce realizarea a fost retrăită, spre sfârșitul petrecerii. O metodă eficientă de a prezenta recompensele este: „Pentru a vă ajuta să vă amintiți ceea ce ați realizat, am ceva pentru voi”. Dacă este făcută corect, costul recompenselor va fi nerelevant. Când accentul se pune pe amintirea realizării, sunt bine-venite obiectele mici, mai ales dacă au fost alese după criteriul măsurii în care vor simboliza succesul sau un anumit aspect al ei: un cuțit pentru că angajații au fost
[Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
angajații au fost „pe muchie de cuțit”; biscuiți pentru că „au ținut cu dinții” de vânzări; un foarfece pentru că au „redus costurile”. Când nu este făcută corect, costurile acestor obiecte devin o problemă. Cu alte cuvinte, dacă accentul se pune pe recompense, atunci ar trebui să fie vorba de ceva scump. Am asistat la sărbătoriri la care managerii au discutat despre economiile realizate de un proiect care s-au ridicat la sute de mii de dolari. Apoi au făcut greșeala să spună
[Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
o folosiți. Sper că veți încerca să aplicați ideile pe care le-ați descoperit în această carte. Regulile comportamentului uman prezentate aici sunt invariabile. Înțelegerea și aplicarea acestor reguli sunt necesare și suficiente pentru obținerea rezultatelor maxime de la angajați, iar recompensele pentru dumneavoastră și afacere întrec orice imaginație. Epilog Managementul performanței și problema valorilor Se spune că știința este imorală. Știința poate fi folosită pentru a inventa remedii sau arme de distrugere. Laserele pot fi utilizate și pentru a vindeca, și
[Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
de managementul performanței. Dreptate înseamnă că fiecare persoană primește ceea ce merită. Cu siguranță aceasta înseamnă dreptate în sala de judecată. În managementul performanței, spunem acest lucru despre conducerea personalului: Cei care lucrează bine trebuie să primească mai multe stimulente și recompense decât cei care lucrează slab. În numeroase cazuri din afaceri și industrie, angajații slabi primesc exact aceeași compensație și recunoaștere ca și angajații de vârf. Întrebarea pe care și-o pun angajații performanți este una de dreptate: „Dacă noi, angajații
[Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
-și mai desfășoare activitatea la cote înalte (stingere). În felul acesta, angajatorul primește în cele din urmă ceea ce merită - slabe performanțe. S-a făcut dreptate. Mai mult, nu este corect față de angajații slabi să li se ofere aceleași stimulente și recompense ca și celor buni. Stimulentele și recompensele aplicate neadecvat întrețin slaba performanță. Când conducerea oferă consecințe egale pentru performanțe inegale, de fapt îi lipsește pe angajații slabi de posibilitatea de a-și îmbunătăți activitatea. Când le oferi oamenilor ceva pe
[Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
stingere). În felul acesta, angajatorul primește în cele din urmă ceea ce merită - slabe performanțe. S-a făcut dreptate. Mai mult, nu este corect față de angajații slabi să li se ofere aceleași stimulente și recompense ca și celor buni. Stimulentele și recompensele aplicate neadecvat întrețin slaba performanță. Când conducerea oferă consecințe egale pentru performanțe inegale, de fapt îi lipsește pe angajații slabi de posibilitatea de a-și îmbunătăți activitatea. Când le oferi oamenilor ceva pe degeaba, îi faci să devină inutili. Respectul
[Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
oferă consecințe egale pentru performanțe inegale, de fapt îi lipsește pe angajații slabi de posibilitatea de a-și îmbunătăți activitatea. Când le oferi oamenilor ceva pe degeaba, îi faci să devină inutili. Respectul de sine și dezvoltarea personală. Stimulentele și recompensele câștigate pe drept duc la un respect de sine mai ridicat și la o mai mare dezvoltare personală. Câștigarea recunoașterii și a recompenselor măresc sentimentele angajatului de încredere și competență. Aceștia au dovada palpabilă că și-au adus contribuția la
[Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
oamenilor ceva pe degeaba, îi faci să devină inutili. Respectul de sine și dezvoltarea personală. Stimulentele și recompensele câștigate pe drept duc la un respect de sine mai ridicat și la o mai mare dezvoltare personală. Câștigarea recunoașterii și a recompenselor măresc sentimentele angajatului de încredere și competență. Aceștia au dovada palpabilă că și-au adus contribuția la dezvoltarea organizației. Încrederea conduce la creșterea inițiativei și a dorinței de a încerca noi idei. Ce organizația nu va profita de pe urma acestui lucru
[Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
stresului. Când relația dintre comportamente și consecințe nu este clară, iar oamenii nu știu cum să determine consecințe pozitive sau cum să le evite pe cele negative, rezultatele sunt confuzia și stresul. Studiile extinse au demonstrat cum utilizarea necondiționată și întâmplătoare a recompenselor și pedepselor duce la psihoză. Aplicarea neadecvată și inexplicabilă a consecințelor “îi înnebunește pe oameni”. Nu știu niciodată care comportamente vor fi întărite și care pedepsite. Un client de-al meu mi l-a descris pe șeful său drept un
[Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
adecvat, el producând stres mental și fizic. Când ne simțim în siguranță datorită faptului că binele este recompensat și răul e pedepsit și știm exact ce tipuri de comportament le caracterizează, suntem liniștiți calmi și încrezători pentru că noi controlăm consecințele! Recompensele vin pentru că le merităm, nu datorită șansei. Decât să ne zbatem fără speranță în ghearele sorții, mai bine facem ceva ca să venim în sprijinul nostru. Puteți reduce stresul la locul de muncă prin simpla creștere a întăririi pozitive. Puteți accentua
[Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]