7,885 matches
-
diferite luări de poziție politice, emisiuni de televiziune), percepții senzoriale (gust, miros, aspect), obiecte intelectuale (sloganuri, idei, ideologii) și așa mai departe. Practic, aproape tot ceea ce există și se întâmplă în spațiul social este supus unor judecăți de evaluare prin comparare. Scalarea multidimensională face posibilă reprezentarea acestor obiecte într-un spațiu perceptual (subiectiv), constituit pe baza judecăților despre obiecte pe care le fac subiecții. Datele prelucrate prin scalare multidimensională sunt judecăți despre obiecte. Acestea pot lua următoarele forme: (1) date de
[Corola-publishinghouse/Science/2075_a_3400]
-
care sunt rugați să aleagă dintr-o listă de partide prezente în alegeri) și așa mai departe. Scalarea multidimensională este bazată pe comparații între obiecte. Datele de similaritate nu includ judecăți de valoare (în termeni de „bun” sau „rău”) în compararea obiectelor. În schimb, datele de preferințe încorporează valorizarea unor atribute ale obiectelor, în comparații în urma cărora un obiect este preferat altui obiect. Orice obiect este evaluat atât după dimensiuni obiective, cât și după dimensiuni subiective (sau dimensiuni percepute). De exemplu
[Corola-publishinghouse/Science/2075_a_3400]
-
subeșantioane sau când realizăm analiza pe două eșantioane diferite, este greu de spus dacă acest lucru se datorează faptului că obiectele sunt văzute diferit, că dimensiunile perceptuale sunt diferite sau unei combinații între cele două. În plus, metodele sistematice de comparare nu sunt încorporate în pachetele de programe statistice existente. Cum comparăm rezultatele în această situație? Cercetătorul poate, de exemplu, să reconstituie coordonatele obiectelor pe dimensiunile soluției pentru fiecare eșantion și să le coreleze. În cazul în care nivelul de corelație
[Corola-publishinghouse/Science/2075_a_3400]
-
muzică și mișcare (tot exercițiul). Pentru insuficientă prezentare artistică în timpul execuției se penalizează: 5 coregrafie creativă (originalitatea combinației elementelor și mișcărilor); 6 stil personal (coregrafie care să exprime și să corespundă morfologiei gimnastei). Metoda comparativă Această metodă se referă la compararea rezultatelor obținute de către cele două grupe implicate în fiecare etapă a cercetării, lucru care dă posibilitatea verificării progreselor obținute în pregătirea gimnastelor, în urma aplicării unui program complex de pregătire artistică în cadrul antrenamentului acestora. Compararea rezultatelor la grupa experiment și grupa
Abordări practice privind pregătirea artistică în gimnastica artistică feminină by Liușnea Diana Nicoleta () [Corola-publishinghouse/Science/1674_a_3027]
-
comparativă Această metodă se referă la compararea rezultatelor obținute de către cele două grupe implicate în fiecare etapă a cercetării, lucru care dă posibilitatea verificării progreselor obținute în pregătirea gimnastelor, în urma aplicării unui program complex de pregătire artistică în cadrul antrenamentului acestora. Compararea rezultatelor la grupa experiment și grupa martor se realizează in fiecare etapă a cercetării, ultima etapă fiind interpretarea și evaluarea datelor obținute. I.7 Eșantionul de subiecți al etapei constatative Lotul de subiecți din în etapa constatativă a cuprins: Ø
Abordări practice privind pregătirea artistică în gimnastica artistică feminină by Liușnea Diana Nicoleta () [Corola-publishinghouse/Science/1674_a_3027]
-
putere, politică, procesul influenței asupra altor națiuni-state. Comunicarea globală face trimitere la studiul transferului informațiilor, datelor, opiniilor și valorilor, de către grupuri, instituții și guverne, și la problemele care apar pe baza transferului. Comunicarea cross culturală se referă în general la compararea fenomenelor între culturi diferite. Comunicarea interculturală și cea internațională sunt zone diferite de cercetare; prima încearcă să se axeze pe individ, ca unitate de măsură, pe când cea de-a doua încearcă să lucreze la nivel macro, unitățile sale de analiză
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
Mody explorează comunicarea cross-cultural, interculturală și internațională, și dezvoltarea comunicării. În 2003 a apărut Cross-Cultural and Intercultural Communication, editat de Gudykunst, în care se preiau și se îmbogățesc tematicile analizate în 1989 în Handbook. Se are în vedere comunicarea cross-cultural (compararea comunicării dintre culturi) și comunicarea interculturală (comunicarea între oameni ce aparțin unor culturi diferite), se acoperă diferite subiecte, cum ar fi comunicarea verbală și nonverbală între culturi, influențe culturale asupra exprimării și perceperii emoțiilor, comunicarea în relații interculturale, adaptarea la
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
lumii. Oamenii sunt mult mai deschiși, doritori de a-i cunoaște pe ceilalți, de a comunica și de a relaționa cu ei. Comunicarea interculturală se află la punctul său maxim de conștientizare și mediatizare. Se are în vedere comunicarea cross-culturală (compararea comunicării dintre culturi) si comunicarea interculturală (comunicarea între oameni ce apartin unor culturi diferite); se acoperă diferite subiecte, cum ar fi comunicarea verbală și nonverbală între culturi, influențe culturale asupra exprimării si perceperii emoțiilor, comunicarea în relații interculturale, adaptarea la
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
îți răspunzi la toate aceste întrebări. Care sunt obiectivele proceselor de recrutare și selecție și cum pot fi acestea influențate de stereotipuri? Obiectivele oricărui proces de recrutare și selecție de personal vizează: * atragerea candidaților și candidatelor; * evaluarea competențelor acestora prin comparare cu cerințele postului; * reținerea celor mai potrivite persoane pentru realizarea obiectivelor organizației. Adesea procesele de recrutare sunt influențate de opinii stereotipale privind femeile și bărbații ale persoanelor care recrutează ("aceasta este o treabă pentru o femeie" sau "muncă pentru un
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
formulare este de a strânge informația necesară despre istoricul profesional al candidaților. Fie că folosiți formulare standardizate sau nu, este util să luați în considerare următoarele criterii: * informațiile din formularele de aplicare sau din CV-urile candidaților se analizează prin compararea cu criteriile esențiale stabilite în profilul candidatului; * evitați să folosiți în formulare standardizate rubrici referitoare la sex sau vârstă; * informația ce lipsește din aplicația candidaților nu poate fi înlocuită prin interpretare personală (ceea ce presupunem că s-a întâmplat). Este foarte
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
muncă de valoare egală Principiul pe care se bazează egalitatea de șanse și tratament între femei și bărbați în relațiile de muncă și nediscriminarea în salarizare este acela al venitului egal pentru muncă de valoare egală = activitatea remunerată care, în urma comparării, pe baza acelorași indicatori și a acelorași unități de măsură, cu o altă activitate, reflectă folosirea unor cunoștințe și deprinderi profesionale similare sau egale și depunerea unei cantități egale ori similare de efort intelectual și/sau fizic. Studiul Time for
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
ocuparea unui post. În compania noastră, desfășurăm într-o manieră corectă, echitabilă și nediscriminatorie procesele de recrutare, selecție și angajare, având ca obiectiv final atragerea celor mai potrivite persoane care să concureze pentru post, evaluarea obiectivă a competențelor acestora, prin comparare cu cerințele postului, și reținerea celor mai bune persoane pentru realizarea obiectivelor organizației.Compania noastră vă: * asigură că deciziile luate în procesul de selecție sunt bazate pe criterii obiective, nediscriminatorii, legate direct de postul de muncă și aplicate în mod
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
O etapă deosebit de importantă o constituie evaluarea posturilor, activitate prin care se realizează amplasarea acestuia În sistemul de salarizare, urmărindu‑se reducerea și chiar eliminarea aprecierilor subiective, arbitrare, În stabilirea nivelului salarial prin introducerea unor elemente obiective În metodologia de comparare a activităților specifice fiecărui post. Scopul evaluării Îl constituie așadar ierarhizarea argumentată a posturilor, În baza căreia să se poată realiza o structură rațională și acceptabilă de salarizare. Caracteristicile semnificative care trebuie evidențiate În activitatea de evaluare a posturilor sunt
[Corola-publishinghouse/Science/2127_a_3452]
-
evaluare; prin evaluarea posturilor nu trebuie să se determine niveluri de salarizare, ci să se asigure elemente concrete, obiective pentru conceperea unei grile de salarizare. Pentru evaluarea posturilor, literatura de specialitate prezintă următoarele metode mai importante: ierarhizarea posturilor; clasificarea posturilor; compararea factorilor; metode de clasificare prin punctaj și performanță. Ierarhizarea posturilor constă În alegerea unui eșantion reprezentativ de posturi (etalon) pentru care se Întocmesc fișe de descriere, apoi se compară pe baza datelor din descrierea făcută fiecăruia și se ierarhizează În funcție de
[Corola-publishinghouse/Science/2127_a_3452]
-
se Întocmesc fișe de descriere, apoi se compară pe baza datelor din descrierea făcută fiecăruia și se ierarhizează În funcție de gradul de importanță apreciat. Această activitate se realizează de două echipe În paralel, stabilindu‑se o ordine definitivă de ierarhizare, prin compararea rezultatelor obținute de fiecare. Celelalte posturi sunt cuprinse În scala de ierarhizare, folosindu‑se criteriul similitudinii. Metoda aceasta are avantajul că este ieftină, simplă și ușor de aplicat și dezavantajul că se bazează pe aprecierile subiective ale evaluatorilor, pe cunoștințele
[Corola-publishinghouse/Science/2127_a_3452]
-
o diferențiere Între nivelurile de activitate prin folosirea unui număr mic de criterii generale În baza cărora se grupează posturile pe grade sau categorii de muncă definite anterior. Posturile de aceeași categorie vor fi Încadrate la același nivel de salarizare. Compararea factorilor este o metodă mai complexă, aplicarea ei constând În descompunerea fiecărui post În factori, cum ar fi: efortul mental, efortul fizic, Îndemânare, responsabilități, condiții de muncă. Aceștia sunt apoi evaluați În concordanță cu importanța lor, pentru fiecare factor stabilindu
[Corola-publishinghouse/Science/2127_a_3452]
-
Pentru recrutarea din surse externe, literatura de specialitate menționează atât avantaje, cât și dezavantaje: Avantajele recrutării din surse externe: numărul mare al candidaților potențiali, ceea ce Înseamnă că ponderea celor cu reale cunoștințe și aptitudini selectați poate fi mai mare; posibilitatea comparării candidaturilor interne și externe Îmbunătățește substanțial procesul de recrutare; angajații care provin din exteriorul organizației dau noi perspective acesteia prin ideile și cunoștințele cu care vin; produce efectul Îmbogățirii potențialului uman al organizației prin eliminarea unor rutine, mentalități, obișnuințe care
[Corola-publishinghouse/Science/2127_a_3452]
-
recrutării pe o persoană angajată; numărul de angajați pe surse de recrutare; costul pe o persoană angajată și pe sursa de recrutare; timpul necesar recrutării pe surse; raportul oferte/acceptări; raportul interviuri/oferte; raportul angajări/interviuri; cauzele refuzurilor de angajare; compararea testelor celor angajați cu ale celor respinși (pentru același post); compararea rezultatelor testelor cu performanța la locul de muncă. Toate acestea, la care se pot adăuga și altele, dau dimensiunea eforturilor și rezultatelor recrutării pe termen scurt. 1.5. Selecția
[Corola-publishinghouse/Science/2127_a_3452]
-
recrutare; costul pe o persoană angajată și pe sursa de recrutare; timpul necesar recrutării pe surse; raportul oferte/acceptări; raportul interviuri/oferte; raportul angajări/interviuri; cauzele refuzurilor de angajare; compararea testelor celor angajați cu ale celor respinși (pentru același post); compararea rezultatelor testelor cu performanța la locul de muncă. Toate acestea, la care se pot adăuga și altele, dau dimensiunea eforturilor și rezultatelor recrutării pe termen scurt. 1.5. Selecția resurselor umane După expirarea termenelor de depunere a cererilor de candidatură
[Corola-publishinghouse/Science/2127_a_3452]
-
avea loc acesta, fie că este negativ, caz În care sunt transmise și motivele principale ale respingerii. Analiza informațiilor rezultate după Întocmirea și prezentarea C.V.‑urilor și a scrisorilor de motivație reprezintă o primă etapă de selecție a candidaților prin compararea informațiilor prezentate cu cerințele postului. După analiza informațiilor din C.V. și formularele de motivație, după obținerea informațiilor solicitate numai În legătură cu postul și pentru a se putea aprecia capacitatea de a ocupa această funcție, ca și aptitudinile profesionale, se Întocmește lista
[Corola-publishinghouse/Science/2127_a_3452]
-
evaluare se extinde și la alte criterii (ex.: pentru că un salariat este punctual la serviciu, fapt pentru care este apreciat, primește un calificativ bun și pentru o caracteristică profesională, deși cele două criterii sunt independente). Eroarea de contrast derivă din compararea persoanelor Între ele și nu cu standardele de performanță (ex.: un candidat de nivel mediu este evaluat inferior potențialului său dacă este examinat după alți candidați de nivel superior și ar fi evaluat pozitiv dacă ar fi evaluat după alți
[Corola-publishinghouse/Science/2127_a_3452]
-
ponderată a categoriei de complexitate a lucrărilor ( EMBED Equation.3 ) și volumul de lucrări (t) din fiecare categorie: EMBED Equation.3 (2.7) În care: i = semnifică categoria lucrării și are valori În limita numărului maxim de categorii (n). Din compararea celor doi coeficienți rezultă trei situații care evidențiază modul de folosire a personalului operativ: 1. EMBED Equation.3 , se Întâlnește atunci când există lucrări de categorii superioare realizate de personal cu calificare inferioară; 2. EMBED Equation.3 , atunci când lucrări de categorii
[Corola-publishinghouse/Science/2127_a_3452]
-
3 (2.11) În care: EMBED Equation.3 = coeficientul de neconcordanță superior; EMBED Equation.3 = timpul din lucrarea i În care personalul operativ de o anumită calificare execută operații de complexitate superioară calificării sale. Aprecierea folosirii personalului se realizează prin compararea celor doi coeficienți de neconcordanță, pentru care vom avea următoarele situații: EMBED Equation.3 EMBED Equation.3 EMBED Equation.3 În situația (a), vom putea aprecia că personalul operativ este folosit Într-o proporție mai mare pentru lucrări de complexitate
[Corola-publishinghouse/Science/2127_a_3452]
-
eficienței economice - creșterea prețurilor fiind soluția directă și imediată aplicată În acest sens; diversitatea mare de prețuri de la o societate la alta pentru aceleași produse, În condițiile determinării productivității muncii (după metoda actuală) nu ar mai prezenta aceeași importanță pentru compararea agenților economici sub aspectul posibilității de apreciere a rodniciei muncii. Metoda actuală de calcul a productivității muncii prin raportarea veniturilor (a producției marfă realizate) la numărul de personal estompează mult din conținutul acestui indicator, din următoarele cauze: nu ține seama
[Corola-publishinghouse/Science/2127_a_3452]
-
44 Marketing 47 Mediu factori de ~ 31 Metoda ~ analizei și proiecției tendinței (trend projections and analysis) 21 ~ calculului general sau a calculului detaliat bazat pe productivitatea muncii 17, 18 ~ clasificării posturilor 43 ~ de clasificare prin punctaj și performanță 42, 43 ~ comparării factorilor 43 ~ discuțiilor 31 ~ empirică (Rules of Thumb) 20 ~ estimării necesarului de personal de către fiecare șef ierarhic 22 ~ operaționale 21 ~ de previziune a resurselor umane 20, 21 ~ de reînnoire ~ de schimbări organizaționale 20 ~ statistice de previziune 21 ~ structurate 31, 36
[Corola-publishinghouse/Science/2127_a_3452]