KorAP: Find »[drukola/base=etnie & drukola/pos=noun]« with Poliqarp

<1 ...294 295 296 ...308 >

7,684 matches

Corola-publishinghouse/Science/2236_a_3561

în 2002; la fel și lipovenii, care astăzi formează un grup de aproximativ 47 de locuitori. Celelalte minorități dețin ponderi reduse care nu cunosc fluctuații. Printre acestea se numără: sârbii, turcii, tătarii, aromânii, macedonenii, sașii. Scăderea numărului membrilor unora dintre etnii se datorează în principal mobilității populației, pe când creșterea se asociază cu stabilirea în oraș a unor noi minoritari, cum este cazul romilor. Structura confesională Cele mai vechi lăcașe de cult de pe teritoriul orașului sunt o biserică de lemn din 1792

[Corola-publishinghouse/Science/2236_a_3561]
sau cu italieni. Pe piețele de construcții din zona Milano muncesc în general românii, albanezii, nigerienii și marocanii; filipinezii lucrează în firmele de curățenie, iar chinezii au o nișă economică formată din magazine cu produse chinezești. Colaborările dintre migranții de etnii diferite sunt sporadice și apar, spre exemplu, atunci când migranții români închiriază „paturi” în locuințe închiriate ori în proprietatea unor marocani, sau în cazul relațiilor dintre migranți români și femei provenind din Ucraina sau din Republica Moldova. Relațiile cu italienii sunt diferite

[Corola-publishinghouse/Science/2236_a_3561]
Corola-publishinghouse/Science/2075_a_3400

manifestă, de două feluri: stările lor au un caracter de gradualitate sau nu. Variabile ca vârsta, numărul de ani de studiu, intensitatea unei opinii sunt însușiri ale căror stări marchează o gradualitate. Însușiri ca sexul, votul la ultimele alegeri generale, etnia sunt însușiri ale căror stări nu pot fi ordonate astfel încât trecerea de la una la alta să marcheze o creștere sau descreștere a intensității însușirii (bărbat - femeie; partidele care au participat în ultimele alegeri generale; asumarea identității de român, maghiar sau

[Corola-publishinghouse/Science/2075_a_3400]
unor atribute ale obiectelor, în comparații în urma cărora un obiect este preferat altui obiect. Orice obiect este evaluat atât după dimensiuni obiective, cât și după dimensiuni subiective (sau dimensiuni percepute). De exemplu, un candidat la președinție poate fi evaluat după etnie și rasă, nivel de educație, specializare, vârstă, origine socială, profesie (dimensiuni obiective), dar și după dimensiuni subiective cum ar fi sinceritatea, farmecul, carisma, frumusețea, capacitatea de a fi un lider sau de a impune. Pentru exprimarea judecății de similaritate sau

[Corola-publishinghouse/Science/2075_a_3400]
Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431

1. Delimitări conceptuale și prezentare generală Diversitatea conform unei definiții din dicționar este "a face diferit, a fi diferit". Diversitatea ne vorbește despre diferențele și asemănările noastre. Presupune o gamă largă de diferențe dintre angajați, inclusiv de rasă, sex, vârstă, etnie, abilități fizice, orientare sexuală, educație. Diversitatea se referă la toate aspectele în care indivizii diferă unii de alții. Acestea includ o serie de caracteristici personale vizibile, cum ar fi genul, vârsta, etnia și, de asemenea, caracteristici personale mai puțin vizibile

Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
diferențe dintre angajați, inclusiv de rasă, sex, vârstă, etnie, abilități fizice, orientare sexuală, educație. Diversitatea se referă la toate aspectele în care indivizii diferă unii de alții. Acestea includ o serie de caracteristici personale vizibile, cum ar fi genul, vârsta, etnia și, de asemenea, caracteristici personale mai puțin vizibile, cum ar fi competențele, nevoile, stilul de munca. De cele mai multe ori, diferențele "vizibile" dintre indivizi sunt asociate cu atitudini, valori, comportamente diferite ale acestora. Aceste atitudini, valori, comportamente interferează cu sarcinile de

Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
diferiți din momentul în care ne naștem. Nu avem o opțiune sau puterea de decizie în a fi sau a nu fi diferiți. Acolo unde avem două sau mai multe persoane, avem diversitate. Diferențele dintre noi pot fi în funcție de vârstă, etnie, gen, abilități fizice, naționalitate, orientare sexuală, educație, stare civilă, religie, experiențele de viață pe care le-am trăit și care ne-au influențat. Diferențele dintre noi ne dau niște avantaje și caracteristici unice și o perspectivă distinctă asupra vieții. Organizațiile

Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
a organizației. Efecte negative ale gestionării neadecvate a diversității culturale a angajaților. Efecte negative la nivel individual * Atitudinile privind munca și comportamentele de la locul de muncă ale unei persoane sunt influențate de măsura în care caracteristicile sale demografice (gen, vârsta, etnie) sunt similare cu cele ale grupului de muncă din care face parte. * Neidentificarea cu grupul său de muncă poate conduce un angajat către părăsirea organizației, comunicare cu o frecvență scăzută, satisfacție scăzuta în muncă. * Pe de altă parte, angajații care

Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
diferențele dintre noi, astfel încât fiecare să poată să învețe din talentele celuilalt. Diversitate înseamnă diferențe, iar noi ne diferențiem în multe, multe feluri: * rasă; * cultură; * origine națională; * regiune a țării; * gen /sex; * orientare sexuală; * vârstă; * statut marital; * apartenență politică; * religie; * etnie; * grad de invaliditate; * diferențe socio-economice; * structură a familiei; * sănătate; * valori personale. De cele mai multe ori, diferențele "vizibile" dintre angajați sunt asociate cu atitudini, valori, comportamente diferite ale acestora. Aceste atitudini, valori, comportamente interferează cu sarcinile de muncă și cu relațiile pe

Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
urmată de investiții realizate în maximizarea dezvoltării acestora. Companiile operează pe o piață care le solicită să-și dezvolte un management al diversității angajaților. Prognozele pentru următorii ani arată că forța de muncă va fi din ce în ce mai diversificată din perspectiva genului, etniei, vârstei etc. aceasta datorită în special măsurilor de integrare a persoanelor de etnie roma și a persoanelor cu dizabilități pe piața forței de muncă, datorită îmbătrânirii populației și a creșterii vârstei până la care o persoană va fi activă pe piața

Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
care le solicită să-și dezvolte un management al diversității angajaților. Prognozele pentru următorii ani arată că forța de muncă va fi din ce în ce mai diversificată din perspectiva genului, etniei, vârstei etc. aceasta datorită în special măsurilor de integrare a persoanelor de etnie roma și a persoanelor cu dizabilități pe piața forței de muncă, datorită îmbătrânirii populației și a creșterii vârstei până la care o persoană va fi activă pe piața muncii, datorită măsurilor de diminuare a nivelului de segregare, din perspectiva de gen

Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
de acesta, obținând performanță. Au nevoie, astfel, să învețe să gestioneze adecvat diversitatea angajaților. Diversitatea se referă la toate aspectele în care angajații diferă unii de alții. Acestea includ o serie de caracteristici personale vizibile, cum ar fi genul, vârsta, etnia și de asemenea, caracteristici personale mai puțin vizibile, cum ar fi competențele, nevoile, stilul de muncă. Managementul diversității pledează pentru confruntarea cu diferențele și valorificarea lor, în direcția obținerii unor rezultate pozitive pentru individ, grup și organizație. Managementul diversității este

Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
Sursa: Bartlett Merton, 2009. 3.4. Cum este percepută diferența între șanse egale/ acțiuni afirmative și managementul diversității? Ce presupun politicile pentru șanse egale și acțiunile afirmative * sunt obligatorii; * justificările sunt legale, sociale, morale; * accentul este pus pe rasă, gen, etnie; * schimbă compoziția echipelor; * este perceput ca preferință; * se implementează pe termen scurt; * rațiunea de bază este dată de asimilare. Ce presupune managementul diversității angajaților? * este voluntar; * justificările țin de productivitate, eficiență și calitate; * accentul este pus pe toate elementele diversității

Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
care încurajează/susțin diversitatea angajaților Politici privind oportunități egale: * acțiuni care sprijină angajații să-și dezvolte rețele de suport; * persoane suport pentru angajații cu dizabilități; * includerea în auditul intern al resurselor umane a indicatorilor privind: genul, nivelul de educație, vârsta, etnia angajaților. Recrutare, selecție și promovare a angajaților: * training pentru recruteri privind selecția corectă; * politică formală privind recrutarea de candidați din grupurile subreprezentate; * program de mentorat pentru susținerea noilor angajați; * eliminarea din deciziile de selecție a criteriilor privind vârsta; * stabilirea unor

Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
unei persoane, unui grup, unei comunități. Care sunt criteriile de discriminare (stabilite de legislația română?) Legislația română în vigoare integrează toate criteriile de discriminare prevăzute în directivele europene și cuprinde, pe lângă acestea, și alte potențiale criterii de discriminare. * rasă; * naționalitate; * etnie; * limbă; * religie; * categorie socială; * convingeri; * sex; * orientare sexuală; * vârstă; * handicap; * boală cronică necontagioasă; * infectare HIV; * apartenență la o categorie defavorizată. Formele de discriminare a angajaților pot fi: * marginalizare; * violență fizică; * harțuire sexual; * abuzul verbal (hărțuire verbală; insulte); * bariere în promovare

Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
hărțuire verbală; insulte); * bariere în promovare; * etichetarea; * glume homophobe; * îngrădirea accesului la instruire /formare; * comentarii negative; * plată și ale beneficii mai mici decât ale colegilor care realizează o muncă similară. Persoane cu risc mare de a fi discriminate: * persoanele de etnie romă; * persoanele cu dizabilități; * LGBT (lesbiene, gay, bisexual, transgender); * persoanele în vârstă; * femeile. Efectele negative pe care le produce discriminarea: La nivel individual: * performanțe scăzute; * lipsa motivației; * satisfacție profesională scăzută; * retragerea; * sentimente de vinovație; * diminuarea încrederii în sine; * neintegrarea în

Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
nivelul companiei * fluctuație crescută; * pierderea talentelor; * creșterea costurilor de recrutare și integrare; * segregarea în interiorul organizației; * imagine negativă a organizației (stigmatul); * accesul dificil la resurse de calitate. La nivelul comunității * neintegrarea pe piața muncii a persoanelor cu dizabilități, a persoanelor de etnie roma etc.; * costuri mari pentru acoperirea serviciilor sociale de suport al persoanelor neintegrate în muncă; * costuri mari pentru acoperirea serviciilor de sănătate; * costuri mari ale proiectelor care promovează diversitatea; * probleme cu forța de muncă; * menținerea atitudinilor discriminatorii și a stigmatizării

Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
lucrează cu romii și care pot coopera sau oferi sprijin organizațiilor de tineret sunt Romani Criss, Agenția Împreună, Amare Rromentza, iar Policy Center for Roma & Minorities sau Asociația "Divers" au activități adresate minorităților etnice în general, pe lângă cele legate de etnia romă. Diversitatea societății moderne, influențată de globalizare și reflectată în schimbările demografice, afectează viața economică. 4.7. Discriminarea de gen Diferențele dintre bărbați și femei, sub diferitele sale aspecte, reprezintă o problematic mereu actuală. Discriminarea între sexe există în diverse

Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
este discriminarea multiplă? Reprezintă discriminare multiplă orice faptă de discriminare care este bazată pe două sau mai multe dintre criteriile de discriminare recunoscute legal. Pot fi vulnerabile la situații de discriminare multiplă categorii de persoane precum: * Femei în vârstă, de etnie romă; * Femei lesbiene cu dizabilități; * Bărbați de culoare infectați cu HIV. La nivelul Uniunii Europene, studiile indică femeile minoritare ca fiind cele mai vulnerabile la fenomenul discriminării multiple, iar sectorul în care apar cele mai multe cazuri de discriminare multiplă este piața

Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
incidența discriminării la angajare, cât și a accesului la promovare și formare profesională crește semnificativ. • 16.9% din populația investigată s-a simțit cel puțin o dată în ultimii 3 ani tratatădiferit discriminată, principalele criterii invocate ca bază a discriminării fiind etnia, sărăcia și vârsta. • 10,9% din cei aflați în cel puțin o situație de tratament diferențiat/ discriminare în ultimii 3 ani conștientizează chiar două criterii ca bază a discriminării/tratamentului la care au fost supuși. • Domeniile în care se manifestă

Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
ponderea de 24% a persoanelor care nu știu că există un cadru legal care îi pedepsește pe cei care comit acte de discriminare; iar aceste persoane sunt mai probabil femei, persoane cu vârsta peste 50 de ani și persoane de etnie romă, adică tocmai categoriile cu risc crescut de discriminare. "84 4.9. Stereotipuri, prejudecăți, discriminare Au beneficii? * Sunt elemente ajutătoare în explicare și interpretare, facilitează înțelegerea realității sociale și reprezintă adesea modalități de răspuns la nevoia de repere stabile. * Salvează

Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
succes o anumită activitate. Aspecte privind promovarea acțiunilor pozitive în anunțarea posturilor. Recrutarea țintită. Când o companie dorește atragerea unei forțe de muncă diverse, urmărind să angajeze persoane din grupuri subreprezentate la nivelul companiei (de exemplu femei, persoane de altă etnie, persoane cu dizabilități, persoane de peste 45 de ani etc.), își poate afirma deschiderea către diversitate și nediscriminare, încurajând aceste persoane să aplice pentru obținerea de posturi în compania respectivă, prin publicitatea realizată acestor posturi, însoțită de fotografii și texte care

Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
7% declară că ar fi de acord să lucreze la același loc de muncă cu aceste persoane), romii (47% din subiecții cercetării nu ar angaja romi, pentru că sunt leneși și fură și 30% consideră că investiția în educarea persoanelor de etnie romă este o investiție fără efect, 2/3 dintre români nu ar permite romilor să călătorească în străinătate, 48% ar susține o politică demografică care să limiteze creșterea populației de romi, iar 82% consideră că cei mai mulți dintre romi încalcă legile

Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
marja de eroare datorată eșantionării. Aproape 90% dintre respondenți a indicat cel puțin o categorie de vecini nedoriți, iar mai mult de jumătate (57%) au ales cel puțin patru astfel de categorii. Jumătate dintre respondenți nu își doresc vecini de etnie romă, iar proporția celor care îi includ pe homosexuali în categoria vecinilor indezirabili (60%) este apropiată de cea persoanelor care nu își doresc vecini alcoolici (67%) sau care sunt dependenți de droguri (72%). Este surprinzător și numărul mare al celor

Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
adăugată pentru organizație, la nivelul capitalului uman. c. Arată cum pot fi sporite oportunitățile pe care fiecare angajat le are pentru a crește potențialul propriu și contribuția sa la performanța organizației. Aceste aspecte includ caracteristici personale vizibile precum genul, vârsta, etnia, dar si caracteristici personale mai puțin vizibile precum competențele, nevoile, și stilul de lucru. Această sporire a potențialului are la baza premisa identificării abilităților specifice pe care un angajat le are urmate de investiții realizate în vederea maximizării acestora. Implementarea managementului

Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]