14,451 matches
-
pentru că surditatea, prin limitarea procesului de constituire a limbajului verbal, condiționează dezvoltarea personalității individului, în condițiile în care acesta se va întâlni cu structuri fonetice și expresii noi în permanență și pe care va trebui să le asimileze. De asemenea, dizabilitatea auditivă influențează negativ asimilarea de informații din mediu, organizarea memoriei și flexibilitatea adaptivă. J.W. Evans (1987) a avansat propria convingere că nu există conceptul de „personalitate tipică a deficientului de auz” și că acele caracteristici negative prezente în personalitatea
Ad-Studium Nr.3 by Asociaţia Naţională a Profesorilor pentru Elevi cu Deficienţe de Auz VIRGIL FLOREA () [Corola-publishinghouse/Science/788_a_1651]
-
sănătății precum toxicomania, fumatul, obiceiurile alimentare Modificările ecologice. În prezent, bolile infecțioase reprezintă a doua cauză de decese în lume, după bolile cardio-vasculare. Peste 40% dintre consultațiile medicale sunt solicitate din cauza infecțiilor. Bolile infecțioase se află în topul cauzelor de dizabilitate la nivel global, contribuind cu aproape 30% la scăderea duratei ajustate de viață (DALYs). Cele mai frecvente boli infecțioase care afectează calitatea si durata de viață în întreaga lume sunt infecțiile respiratorii joase, HIV/SIDA, bolile diareice și malaria. Colaborarea
BOLI INFECŢIOASE by Manuela Arbune () [Corola-publishinghouse/Science/491_a_931]
-
aflăm în prezent referitor la gestionarea diversității? Încotro ne îndreptăm? / 125 3.4. Cum este percepută diferența între șanse egale/acțiuni afirmative și managementul diversității? / 132 IV. Discriminarea / 145 4.1. Ce este discriminarea? / 145 4.2. Discriminarea pe criteriul dizabilității / 148 4.3. Discriminarea pe criteriul de vârstă / 152 4.4. Discriminarea pe criterii religioase / 153 4.5. Discriminarea pe criteriul orientării sexuale / 154 4.6. Discriminarea pe criterii de rasă și etnicitate / 155 4.7. Discriminarea de gen / 156
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu () [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
un management al diversității angajaților. Prognozele pentru următorii ani arată că forța de muncă va fi din ce în ce mai diversificată din perspectiva genului, etniei, vârstei etc. aceasta datorită în special măsurilor de integrare a persoanelor de etnie roma și a persoanelor cu dizabilități pe piața forței de muncă, datorită îmbătrânirii populației și a creșterii vârstei până la care o persoană va fi activă pe piața muncii, datorită măsurilor de diminuare a nivelului de segregare, din perspectiva de gen, a domeniilor de activitate și profesiilor
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu () [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
care 25% din totalul populației va fi reprezentată de persoane de origine hispanică. Dublarea numărului persoanelor în vârstă era proiectată, de asemenea, ca o provocare, preconizându-se și că, pe piața muncii, va crește numărul femeilor și al persoanelor cu dizabilități. Un studiu publicat în anul 2008 în SUA susține și readuce în discuție multe dintre aceste previziuni, care fuseseră inițial realizate de Departamentul de Stat în anul 1994. La rândul său, Europa se confruntă astăzi cu modificări demografice fără precedent
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu () [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
înseamnă pentru noi. IBM crede că promovarea unui mediu de lucru divers este decizia corectă și este, de asemenea, profitabilă pentru companie. Recunoașterea, promovarea și susținerea diversității sunt la baza acestei credințe. Astăzi, definiția diversității merge dincolo de rasă, gen și dizabilitate și include cultura, vârsta, religia, statutul economic, orientarea sexuală, stilul de viață, statutul marital. De peste jumătate de secol, diversitatea și incluziunea au fost parte din ceea ce este IBM. * L'Oréal: Diversitatea e o prioritate Diversitatea este o valoare pentru L
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu () [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
capabilă de a duce la îndeplinire sarcinile de la locul de muncă, în timp ce o persoană "ca mine" este capabilă să o facă. Aceste percepții pot să afecteze și mai profund șansele egale la locul de muncă pentru minorități, femei, persoane cu dizabilități și lucrători în vârstă. b. Stereotipurile Putem avea stereotipuri despre ceilalți care se bazează pe rasa, culoarea, religia, originea națională, sexul, dizabilitatea și vârsta lor. De multe ori, stereotipurile sunt negative și eronate și au un impact puternic asupra angajaților
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu () [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
percepții pot să afecteze și mai profund șansele egale la locul de muncă pentru minorități, femei, persoane cu dizabilități și lucrători în vârstă. b. Stereotipurile Putem avea stereotipuri despre ceilalți care se bazează pe rasa, culoarea, religia, originea națională, sexul, dizabilitatea și vârsta lor. De multe ori, stereotipurile sunt negative și eronate și au un impact puternic asupra angajaților din aceste categorii. De asemenea, putem avea stereotipuri și despre ce înseamnă un angajat performant sau un manager de succes (de exemplu
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu () [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
să recrutezi anumite persoane; * nu promovezi posturile suficient; * practicile folosite în recrutare nu reușesc să atragă toți potențialii candidați calificați; * utilizarea rețelelor informale în recrutare și a practicii transmiterii informației din om în om; * neadaptarea mediului la nevoile persoanelor cu dizabilități; * neutilizarea unor sisteme formale de recrutare; * număr limitat de persoane cu calitățile necesare atrase. b. Bariere în avansare în ierarhie și promovare * lipsa accesului angajaților la programe de mentorat; * procese defectuoase de evaluare a performanței și promovare; * lipsa de pregătire
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu () [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
accesului angajaților la programe de mentorat; * procese defectuoase de evaluare a performanței și promovare; * lipsa de pregătire a managerilor; * lipsa oportunităților de dezvoltare a carierei și a unui sistem flexibil de sarcini de lucru; * neadaptarea mediului la nevoile persoanelor cu dizabilități; * procese slab dezvoltate de planificare a carierei și de dezvoltare; * acces limitat sau lipsa accesului la rețele informale de comunicare; * inabilitatea de a acorda feedback; * standarde diferite de performanță aplicate, tratament diferențiat; * lipsa consilierii privind dezvoltarea carierei și excluderea de la
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu () [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
și condițiilor generale * mediu de lucru nesuportiv; * plată diferențiată; * comportamente neproductive și hărțuire la locul de muncă; * lipsa politicilor adresate familiilor/privind reconcilierea vieții personale cu viața profesională; * ore și condiții de lucru inflexibile; * neadaptarea mediului la nevoile persoanelor cu dizabilități; * neadaptarea mediului la nevoile persoanelor cu religii diferite. d. Bariere în terminarea relațiilor de lucru și concedieri colective * standarde discriminatorii utilizate în luarea deciziilor; * diferențe în ceea ce privește acordarea beneficiilor; * planificare neadecvată; * neadaptarea mediului la nevoile persoanelor cu dizabilități în sensul neacordării
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu () [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
nevoile persoanelor cu dizabilități; * neadaptarea mediului la nevoile persoanelor cu religii diferite. d. Bariere în terminarea relațiilor de lucru și concedieri colective * standarde discriminatorii utilizate în luarea deciziilor; * diferențe în ceea ce privește acordarea beneficiilor; * planificare neadecvată; * neadaptarea mediului la nevoile persoanelor cu dizabilități în sensul neacordării dreptului la recalificare/preluarea unor sarcini noi sau în sensul includerii acestora în grupul vizat pentru concediere; * lipsa acordării unor beneficii pentru a încuraja încheierea contractului de muncă în mod voluntar; * lipsa comunicării între angajator și angajați
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu () [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
lipsa consilierii, a asistenței în plasamentul de personal și a formării profesionale. Câteva exemple de programe care încurajează/susțin diversitatea angajaților Politici privind oportunități egale: * acțiuni care sprijină angajații să-și dezvolte rețele de suport; * persoane suport pentru angajații cu dizabilități; * includerea în auditul intern al resurselor umane a indicatorilor privind: genul, nivelul de educație, vârsta, etnia angajaților. Recrutare, selecție și promovare a angajaților: * training pentru recruteri privind selecția corectă; * politică formală privind recrutarea de candidați din grupurile subreprezentate; * program de
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu () [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
în promovare; * etichetarea; * glume homophobe; * îngrădirea accesului la instruire /formare; * comentarii negative; * plată și ale beneficii mai mici decât ale colegilor care realizează o muncă similară. Persoane cu risc mare de a fi discriminate: * persoanele de etnie romă; * persoanele cu dizabilități; * LGBT (lesbiene, gay, bisexual, transgender); * persoanele în vârstă; * femeile. Efectele negative pe care le produce discriminarea: La nivel individual: * performanțe scăzute; * lipsa motivației; * satisfacție profesională scăzută; * retragerea; * sentimente de vinovație; * diminuarea încrederii în sine; * neintegrarea în grupul de lucru etc.
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu () [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
sau nematurizarea grupului. La nivelul companiei * fluctuație crescută; * pierderea talentelor; * creșterea costurilor de recrutare și integrare; * segregarea în interiorul organizației; * imagine negativă a organizației (stigmatul); * accesul dificil la resurse de calitate. La nivelul comunității * neintegrarea pe piața muncii a persoanelor cu dizabilități, a persoanelor de etnie roma etc.; * costuri mari pentru acoperirea serviciilor sociale de suport al persoanelor neintegrate în muncă; * costuri mari pentru acoperirea serviciilor de sănătate; * costuri mari ale proiectelor care promovează diversitatea; * probleme cu forța de muncă; * menținerea atitudinilor
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu () [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
acoperirea serviciilor sociale de suport al persoanelor neintegrate în muncă; * costuri mari pentru acoperirea serviciilor de sănătate; * costuri mari ale proiectelor care promovează diversitatea; * probleme cu forța de muncă; * menținerea atitudinilor discriminatorii și a stigmatizării. 4.2. Discriminarea pe criteriul dizabilității Organizația Mondială a Sănătății definește dizabilitatea astfel: "Dizabilitățile sunt un termen umbrelă, care acoperă deficiențele, limitarea activității și restricțiile cu privire la participare. O deficiență este o problemă a unei funcții sau structurii corpului; o limitare a activității este o dificultate întâmpinată
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu () [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
persoanelor neintegrate în muncă; * costuri mari pentru acoperirea serviciilor de sănătate; * costuri mari ale proiectelor care promovează diversitatea; * probleme cu forța de muncă; * menținerea atitudinilor discriminatorii și a stigmatizării. 4.2. Discriminarea pe criteriul dizabilității Organizația Mondială a Sănătății definește dizabilitatea astfel: "Dizabilitățile sunt un termen umbrelă, care acoperă deficiențele, limitarea activității și restricțiile cu privire la participare. O deficiență este o problemă a unei funcții sau structurii corpului; o limitare a activității este o dificultate întâmpinată de către un individ în executarea unei
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu () [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
în muncă; * costuri mari pentru acoperirea serviciilor de sănătate; * costuri mari ale proiectelor care promovează diversitatea; * probleme cu forța de muncă; * menținerea atitudinilor discriminatorii și a stigmatizării. 4.2. Discriminarea pe criteriul dizabilității Organizația Mondială a Sănătății definește dizabilitatea astfel: "Dizabilitățile sunt un termen umbrelă, care acoperă deficiențele, limitarea activității și restricțiile cu privire la participare. O deficiență este o problemă a unei funcții sau structurii corpului; o limitare a activității este o dificultate întâmpinată de către un individ în executarea unei sarcini sau
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu () [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
structurii corpului; o limitare a activității este o dificultate întâmpinată de către un individ în executarea unei sarcini sau acțiuni; în timp ce o restricție cu privire la participare este o problemă cu care se confruntă un individ într-o situație de viață. Prin urmare dizabilitatea este un fenomen complex, care refl ectă o interacțiune între caracteristicile corpului uman și caracteristicile societății în care el sau ea trăiește." În practică, poate însemna o problemă de natură senzorială (care are legătură cu văzul, auzul/vorbitul, mirosul sau
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu () [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
poate însemna o problemă de natură senzorială (care are legătură cu văzul, auzul/vorbitul, mirosul sau gustul), o problemă în folosirea degetelor sau o boală cronică cum ar fi infectarea cu virusul HIV sau o problemă psihologică. Discriminarea persoanelor cu dizabilități se bazează pe faptul ca standardul unei "vieți normale" este să nu ai o dizabilitate. A fi perceput ca a nu fi normal duce la faptul că locurile publice și private, serviciile, educația și activitățile sociale nu ar trebui să
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu () [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
sau gustul), o problemă în folosirea degetelor sau o boală cronică cum ar fi infectarea cu virusul HIV sau o problemă psihologică. Discriminarea persoanelor cu dizabilități se bazează pe faptul ca standardul unei "vieți normale" este să nu ai o dizabilitate. A fi perceput ca a nu fi normal duce la faptul că locurile publice și private, serviciile, educația și activitățile sociale nu ar trebui să fie pentru persoanele cu dizabilități deoarece acestea au fost concepute pentru a servi persoanele normale
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu () [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
ca standardul unei "vieți normale" este să nu ai o dizabilitate. A fi perceput ca a nu fi normal duce la faptul că locurile publice și private, serviciile, educația și activitățile sociale nu ar trebui să fie pentru persoanele cu dizabilități deoarece acestea au fost concepute pentru a servi persoanele normale. Accentul se pune pe dizabilitate ceea ce o persoană nu poate face, în loc să se pună accentul pe ceea ce persoana respectivă poate face și un efect clar al acestui lucru este segregarea
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu () [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
a nu fi normal duce la faptul că locurile publice și private, serviciile, educația și activitățile sociale nu ar trebui să fie pentru persoanele cu dizabilități deoarece acestea au fost concepute pentru a servi persoanele normale. Accentul se pune pe dizabilitate ceea ce o persoană nu poate face, în loc să se pună accentul pe ceea ce persoana respectivă poate face și un efect clar al acestui lucru este segregarea și marginalizarea sau excluderea persoanelor cu dizabilități, în special a celor cu dizabilități mentale. În
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu () [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
a servi persoanele normale. Accentul se pune pe dizabilitate ceea ce o persoană nu poate face, în loc să se pună accentul pe ceea ce persoana respectivă poate face și un efect clar al acestui lucru este segregarea și marginalizarea sau excluderea persoanelor cu dizabilități, în special a celor cu dizabilități mentale. În România, ca număr, există mai mult de 660.000 de persoane cu dizabilități. Așa cum sugerează datele statistice, acest număr ar putea fi mult mai mare deoarece nu include o serie de categorii
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu () [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
pune pe dizabilitate ceea ce o persoană nu poate face, în loc să se pună accentul pe ceea ce persoana respectivă poate face și un efect clar al acestui lucru este segregarea și marginalizarea sau excluderea persoanelor cu dizabilități, în special a celor cu dizabilități mentale. În România, ca număr, există mai mult de 660.000 de persoane cu dizabilități. Așa cum sugerează datele statistice, acest număr ar putea fi mult mai mare deoarece nu include o serie de categorii de persoane, cum ar fi cele
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu () [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]