7,662 matches
-
trebuie să-și diferențieze sarcinile și pozițiile cărora le sunt atașate. Acestea reclamă calități diferite pentru tipuri de muncă diferite și variază în ceea ce privește plăcerea și condițiile în care sunt efectuate. Distribuția indivizilor în pozițiile astfel identificate se realizează pe baza recompenselor diferențiate. De aici apare o inegalitate redistributivă, dublată de o inegalitate de status. Această abordare va fi completată de un incurs istoric, prin care să se indice originile inegalității sociale 1, și de o elaborare de tip culturalist, care să
[Corola-publishinghouse/Science/2075_a_3400]
-
și Porter (2003) dau, în acest sens, exemplul copiilor indieni, crescuți în familiile tradiționale foarte numeroase, în care locuiesc laolaltă multe generații, ei învățând astfel să îi prețuiască pe cei mai în vârstă. Familia este cea care oferă, mai întâi, recompense și pedepse, care influențează valorile copilului, condiționate cultural. Daisy Kabagarama (1993) exemplifică diferențele în privința pedepselor aplicate de familie copiilor: pedeapsa pentru copiii americani este, de regulă, aceea de a fi obligați să stea în casă iar pentru cei din cultura
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
nu cunoaște limite, și a cărui funcționare se bazează pe principiul de viață-compasiunea. Acesta este principiul care ar trebui să existe în societate la toate nivelurile, în procesul de a trai prin diversitate. Provocarea este mare, dar așa este si recompensa. Abordările din managementul diversității au evoluat odată cu timpul în acele țări unde diversitatea forței de muncă a ajuns un motiv de ingrijorare. În primele inițiative, politicile de angajare corectă si egală au ajutat mărirea numărului de reprezentanți ai minorităților și
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
va aduce plus valoare business-ului. În acest sens este necesar: 1. Să recapitulați aspectele urmărite de-a lungul procesului de recrutare: cunoștințe; expertiza tehnică și profesională; competențe și abilități (a se avea în vedere și sistemul de remunerare și recompense destinat postului). 2. Să analizați și să integrați informația obținută de la fiecare candidat pentru aspectele menționate mai sus. 3. Să stabiliți un clasament al candidaților în funcție de aproprierea/distanța față de profilul căutat. 4. Să verificați riscurile pentru candidații ce se apropie
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
abilităților lor profesionale, iar succesul femeilor este văzut mai degrabă ca rezultat al efortului depus, al dificultății reduse a sarcinii sau al norocului. Drept urmare, de multe ori, succesul este recompensat în cazul bărbaților prin promovare, iar în cazul femeilor prin recompense financiare. Salarizarea Ce prevede legislația în domeniu? Este interzisă și constituie contravenție: * orice discriminare bazată pe criteriul de sex cu privire la toate elementele și condițiile de remunerare; * orice discriminare pe criterii de sex la stabilirea și la acordarea salariului și în
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
a IMAS (2006), care conține o secțiune specială dedicată hărțuirii sexuale, realizată de IMAS la cererea CPE concluzionează că hărțuirea sexuală este înțeleasă, de majoritatea subiecților, ca încercarea de a avea relații sexuale cu forța, prin amenințari sau promisiunea unei recompense, întâlniri amoroase cu promisiunea angajării/promovării, comportament (sărutări, atingeri nepotrivite, îmbrățisări) sau limbaj cu conotație sexuală, fără acordul persoanei. Gesturile și privirile nepotrivite sunt considerate într-o mai mică măsură drept hărțuire sexuală. Atitudinea subiecților cercetării față de hărțuirea sexuală este
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
externă stabilă. 6.1.2. Managerii iau decizii în funcție de cauza pe care o atribuie performanței Atenția acordată acestui domeniu se datorează faptului că procesul atribuirii afectează în mare măsură modul cum se iau cele mai importante decizii manageriale: * privind acordarea recompenselor; * privind angajarea și promovarea; * privind sancționarea performanței slabe etc. Chiar și în cazul unei performanțe de succes, șefii fac recomandări pentru activitatea ulterioară a angajatului în funcție de cauza pe care o atribuie respectivei performanțe. Dacă performanța ridicată a angajatului este considerată
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
susținut al angajatului se soldează mai degrabă cu o creștere salarială decât cu o promovare. În cazul în care managerul percepe performanța ridicată a unui angajat ca rezultat al unor condiții exterioare favorabile sau al dificultății scăzute a sarcinii o recompensă este foarte puțin probabil să apară. Cu alte cuvinte, pentru ca un angajat să poată fi promovat, trebuie ca succesul lui să fie pus pe seama abilităților lui profesionale și nu pe efortul depus. Dacă managerul consideră că angajatul are rezultate foarte
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
această dată. Chiar femeile în funcții de conducere atribuie propriul succes mult mai puțin abilităților proprii decât o fac bărbații! 6.2. Perspectiva propusă 6.2.1. Principii ale managementului performanței prin managementul comportamentelor Măsurăm rezultatele semestrial sau anual, oferim recompense lunare sau prime de Crăciun. Ceea ce dorim însă să recompensăm (comportamentul performant) s-a întâmplat sau nu, în fiecare zi. Este important nu doar să recompensăm rezultatul final, ci să încurajăm fiecare comportament care a dus la obținerea lui. Să
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
mai buni sunt răsplatiți cu premii. Cercetătorii afirmă că dacă ne gândim la locul de muncă din viitor, angajații nu se vor axa atât de mult pe cât de mult concediu vor avea. În schimb, va exista un accent pus pe recompense și premii, formale sau informale. 3. Orice angajat de la locul de muncă, trebuie să se concentreze pe productivitate și performanță, și nu pe timpul petrecut în birou. 4. Contează foarte mult aspectul fizic pe care îl are locul de muncă. Mai
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
și pizza la diverse petreceri. Mașina de serviciu. Tichete pentru cumpărături (masă, cadouri). Pauze mai lungi. Cafea gratis. Obiecte oferite de firmă (șapca, tricou, geantă etc.). Altele, menționați care........................................................................... ANEXA 12 În urma evaluării performanțelor, răspundeți la următoarele 4 întrebări privind recompensele ulterioare acestui moment: * Recompensa oferită este primită, de fiecare dată, de cel care merită? * După acordarea recompensei, crește performanța celui/celei care a primit-o? * Puteți numi comportamentele specifice pentru care compania a acordat acea recompensă? * Știți dacă recompensa este
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
petreceri. Mașina de serviciu. Tichete pentru cumpărături (masă, cadouri). Pauze mai lungi. Cafea gratis. Obiecte oferite de firmă (șapca, tricou, geantă etc.). Altele, menționați care........................................................................... ANEXA 12 În urma evaluării performanțelor, răspundeți la următoarele 4 întrebări privind recompensele ulterioare acestui moment: * Recompensa oferită este primită, de fiecare dată, de cel care merită? * După acordarea recompensei, crește performanța celui/celei care a primit-o? * Puteți numi comportamentele specifice pentru care compania a acordat acea recompensă? * Știți dacă recompensa este într-adevăr ceva valoros
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
gratis. Obiecte oferite de firmă (șapca, tricou, geantă etc.). Altele, menționați care........................................................................... ANEXA 12 În urma evaluării performanțelor, răspundeți la următoarele 4 întrebări privind recompensele ulterioare acestui moment: * Recompensa oferită este primită, de fiecare dată, de cel care merită? * După acordarea recompensei, crește performanța celui/celei care a primit-o? * Puteți numi comportamentele specifice pentru care compania a acordat acea recompensă? * Știți dacă recompensa este într-adevăr ceva valoros pentru angajatul/angajata care a primit-o? Rezumat Prezentul volum este rezultatul activităților
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
următoarele 4 întrebări privind recompensele ulterioare acestui moment: * Recompensa oferită este primită, de fiecare dată, de cel care merită? * După acordarea recompensei, crește performanța celui/celei care a primit-o? * Puteți numi comportamentele specifice pentru care compania a acordat acea recompensă? * Știți dacă recompensa este într-adevăr ceva valoros pentru angajatul/angajata care a primit-o? Rezumat Prezentul volum este rezultatul activităților de cercetare teoretică și empirică în cadrul unui Proiect cofinanțat din Fondul Social European prin Programul Operațional Sectorial pentru Dezvoltarea
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
privind recompensele ulterioare acestui moment: * Recompensa oferită este primită, de fiecare dată, de cel care merită? * După acordarea recompensei, crește performanța celui/celei care a primit-o? * Puteți numi comportamentele specifice pentru care compania a acordat acea recompensă? * Știți dacă recompensa este într-adevăr ceva valoros pentru angajatul/angajata care a primit-o? Rezumat Prezentul volum este rezultatul activităților de cercetare teoretică și empirică în cadrul unui Proiect cofinanțat din Fondul Social European prin Programul Operațional Sectorial pentru Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
ostășească a multor intervievați. Relatarea campaniilor de război, prizonieratul, lăsarea la vatră, (re)integrarea În structurile de partid, armată și de Securitate dau seamă de un curs contorsionat al biografiei, cu accidente În cariera de membru de partid sau cu recompense. Modelul omului care și-a croit independent destinul În conformitate cu obiectivele sale strict determinate și aspirațiile proprii este reflectat de cazul tehnocratului. În contratimp cu aceste dovezi de adaptare la mediu este povestea lui Horia Homănă, tipul inadaptatului și revoltatului social
[Corola-publishinghouse/Science/1866_a_3191]
-
o întâlnire, precum și de a o orienta către o soluție │ │ │negociere │comun acceptată, ținând seama de pozițiile diferite ale părților; 11. │Obiectivitate în │Corectitudine în luarea deciziilor; imparțialitate în evaluarea personalului din subordine și în modul │ │ │apreciere │de acordare a recompenselor pentru rezultatele deosebite în activitate │ ├────┼────────────────────────┴─────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┤ │12. │Criteriile de performanță pentru funcționarii publici de execuție din clasa I, prevăzute la pct. 1-7 și 10 Notă finală pentru îndeplinirea obiectivelor Criteriile de performanță utilizate în evaluare 10. Notă pentru îndeplinirea criteriilor de
EUR-Lex () [Corola-website/Law/203065_a_204394]
-
o întâlnire, precum și de a o orienta către o soluție │ │ │negociere │comun acceptată, ținând seama de pozițiile diferite ale părților; 11. │Obiectivitate în │Corectitudine în luarea deciziilor; imparțialitate în evaluarea personalului din subordine și în modul │ │ │apreciere │de acordare a recompenselor pentru rezultatele deosebite în activitate │ ├────┼────────────────────────┴─────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┤ │12. │Criteriile de performanță pentru funcționarii publici de execuție din clasa I, prevăzute la pct. 1-7 și 10 Anexă 6 RAPORT DE EVALUARE a performanțelor profesionale individuale ale funcționarilor publici ┌──────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐ │Numele și prenumele funcționarului public
EUR-Lex () [Corola-website/Law/203272_a_204601]
-
atunci când sunt importate de către aceste persoane pentru uz personal Articole pentru alte persoane handicapate (altele decât 72; 74 C25 persoanele nevăzătoare) atunci când sunt importate de către anumite instituții sau organizații Mărfuri importate pentru ajutorarea victimelor unor 79 C26 catastrofe Decorații sau recompense acordate cu titlu onorific 86 C27 Cadouri primite în cadrul relațiilor internaționale 87 C28 Mărfuri destinate folosirii de către suverani și șefi de state 90 C29 Eșantioane de mărfuri importate pentru promoții 91 C30 comerciale Broșuri și articole cu caracter publicitar importate
EUR-Lex () [Corola-website/Law/214219_a_215548]
-
atunci când sunt importate de către aceste persoane pentru uz personal Articole pentru alte persoane handicapate (altele decât 72; 74 C25 persoanele nevăzătoare) atunci când sunt importate de către anumite instituții sau organizații Mărfuri importate pentru ajutorarea victimelor unor 79 C26 catastrofe Decorații sau recompense acordate cu titlu onorific 86 C27 Cadouri primite în cadrul relațiilor internaționale 87 C28 Mărfuri destinate folosirii de către suverani și șefi de state 90 C29 Eșantioane de mărfuri importate pentru promoții 91 C30 comerciale Broșuri și articole cu caracter publicitar importate
EUR-Lex () [Corola-website/Law/214220_a_215549]
-
art. 34 a fost introdus de art. II din LEGEA nr. 64 din 31 martie 2015 publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 222 din 1 aprilie 2015. Articolul 35 La 3 zile de la data publicării prezentei legi, pentru acordarea de ajutoare, recompense, contribuții la acțiuni umanitare și burse, se constituie fondul Președintelui României, fondul președintelui Senatului, fondul președintelui Camerei Deputaților, fondul primului-ministru, care se aprobă anual prin buget, în limita sumei maxime de 500 mii lei. Articolul 36 Prevederile din actele normative
EUR-Lex () [Corola-website/Law/228482_a_229811]
-
a se asigura de respectarea condițiilor și limitelor stabilite prin prevederile prezentei legi la nivelul tuturor echipelor de proiect organizate în cadrul instituției pe care o conduce. ... Articolul 35 La 3 zile de la data publicării prezentei legi, pentru acordarea de ajutoare, recompense, contribuții la acțiuni umanitare și burse, se constituie fondul Președintelui României, fondul președintelui Senatului, fondul președintelui Camerei Deputaților, fondul primului-ministru, care se aprobă anual prin buget, în limita sumei maxime de 500 mii lei. Articolul 36 Prevederile din actele normative
EUR-Lex () [Corola-website/Law/234585_a_235914]
-
programe de măsuri de valorificare a activității de evaluare instituțională; - coordonează activitatea de evaluare a activității directorilor unităților de învățământ preuniversitar și asigură evaluarea acestora, conform legislației în vigoare; - participă în comisiile pentru acordarea salariilor și gradațiilor de merit, a recompenselor (ordine, distincții, decorații) și în cele de verificare/cercetare a presupuselor abateri săvârșite de cadre didactice, personal de conducere, îndrumare și control; - îndrumă și verifică activitatea comisiilor de asigurare a calității din școli și întocmește sinteze, analize, recomandări privind autoevaluarea
EUR-Lex () [Corola-website/Law/235930_a_237259]
-
asociate îngrijirilor sănătății │ ├──────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┤ │ Bariere percepute suplimentar în efectuarea adecvată a igienei mâinilor Lipsa de participare activă în promovarea igienei mâinilor la nivel individual│ │și instituțional Lipsa de rol al modelului care respectă igiena mâinilor Lipsa de sancțiuni administrative sau de recompense Lipsa de climat instituțional de siguranță Anexa 9. Echipament necesar igienei mâinilor [7] Tabel 1. Materialele rezistente la produse dezinfectante obișnuit utilizate în mediu spitalicesc │ │recomandate │(ceramică, oțel inoxidabil de calitate, rășini de înaltă densitate) pentru a se evita │ │ │colonizarea
EUR-Lex () [Corola-website/Law/235893_a_237222]
-
compartimentul ..............., data încadrării în instituție ............., data numirii în funcție ........, data ultimei promovări .............., calificative obținute în ultimii 3 ani: ┌──────────┐ ┌──────────┐ ┌──────────┐ III │ [] [] [] │ II │ [] [] [] │ I │ [] [] [] B. Studii, cursuri de pregătire profesională, stagii de documentare absolvite/efectuate în perioada supusă aprecierii și calificativele obținute .................................. C. Recompense și sancțiuni disciplinare: a) recompense acordate, data și motivul: b) sancțiuni disciplinare aplicate, data și motivul: D. Obiective Total la îndeplinirea obiectivelor │Media notelor acordate = E. Criterii Nr. │ Criterii de performanță utilizate în evaluare H. Potențialul de dezvoltare și propuneri
EUR-Lex () [Corola-website/Law/238936_a_240265]