1,105 matches
-
componentă a sistemului, componenta de bază care acționează asupra productivității muncii salariatului; sporurile; alte stimulente, care pot îmbrăca forma de premii, comisioane, bonusuri, participare la profit, acțiuni. Structura sistemul de recompensare al resurselor umane Sistemul de recompensare al resurselor umane Recompensarea directă Recompensarea indirectă Sporurile Alte stimulente Plățile pentru timpul nelucrat Înlesnirile speciale Programele de protecție Salarii Recompensarea indirectă vizează facilitățile oferite personalului, atât pe perioada angajării, cât și după aceea. Ele decurg din calitatea de salariat sau de fost salariat
MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE by TATIANA PUIU () [Corola-publishinghouse/Science/1676_a_2964]
-
sistemului, componenta de bază care acționează asupra productivității muncii salariatului; sporurile; alte stimulente, care pot îmbrăca forma de premii, comisioane, bonusuri, participare la profit, acțiuni. Structura sistemul de recompensare al resurselor umane Sistemul de recompensare al resurselor umane Recompensarea directă Recompensarea indirectă Sporurile Alte stimulente Plățile pentru timpul nelucrat Înlesnirile speciale Programele de protecție Salarii Recompensarea indirectă vizează facilitățile oferite personalului, atât pe perioada angajării, cât și după aceea. Ele decurg din calitatea de salariat sau de fost salariat. Sistemele de
MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE by TATIANA PUIU () [Corola-publishinghouse/Science/1676_a_2964]
-
îmbrăca forma de premii, comisioane, bonusuri, participare la profit, acțiuni. Structura sistemul de recompensare al resurselor umane Sistemul de recompensare al resurselor umane Recompensarea directă Recompensarea indirectă Sporurile Alte stimulente Plățile pentru timpul nelucrat Înlesnirile speciale Programele de protecție Salarii Recompensarea indirectă vizează facilitățile oferite personalului, atât pe perioada angajării, cât și după aceea. Ele decurg din calitatea de salariat sau de fost salariat. Sistemele de recompensare indirectă sunt într-o continuă schimbare, putând apărea noi forme concomitent cu modificările din
MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE by TATIANA PUIU () [Corola-publishinghouse/Science/1676_a_2964]
-
indirectă Sporurile Alte stimulente Plățile pentru timpul nelucrat Înlesnirile speciale Programele de protecție Salarii Recompensarea indirectă vizează facilitățile oferite personalului, atât pe perioada angajării, cât și după aceea. Ele decurg din calitatea de salariat sau de fost salariat. Sistemele de recompensare indirectă sunt într-o continuă schimbare, putând apărea noi forme concomitent cu modificările din legislația muncii și a protecției sociale. Principalele componente ale recompensării indirecte sunt: plățile pentru timpul nelucrat, care sunt generate de nevoile de timp și de mijloace
MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE by TATIANA PUIU () [Corola-publishinghouse/Science/1676_a_2964]
-
cât și după aceea. Ele decurg din calitatea de salariat sau de fost salariat. Sistemele de recompensare indirectă sunt într-o continuă schimbare, putând apărea noi forme concomitent cu modificările din legislația muncii și a protecției sociale. Principalele componente ale recompensării indirecte sunt: plățile pentru timpul nelucrat, care sunt generate de nevoile de timp și de mijloace pentru refacerea capacității de muncă și /sau pentru satisfacerea unor necesități spirituale și se regăsesc sub diverse forme: concediu de odihnă; concediu medical; concediu
MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE by TATIANA PUIU () [Corola-publishinghouse/Science/1676_a_2964]
-
Neplafonarea superioară a recompensei stimulează realizarea unor performanțe superioare. Existența unor manageri instruiți Managerul poate aprecia corect performanțele și asigură realizarea acestora de către angajați. Existența unui sistem corect de evaluare Dacă performanțele nu sunt evaluate în mod corect, sistemul de recompensare este arbitrar și apar inechități și dezechilibre care inhibă performanța. Posibilitatea reală de a plăti performanța Lipsa resurselor financiare necesare recompensării poate duce la diminuarea performanțelor angajaților. Evidențierea clară a performanței Fiecare angajat trebuie să știe ce înseamnă performanța la
MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE by TATIANA PUIU () [Corola-publishinghouse/Science/1676_a_2964]
-
acestora de către angajați. Existența unui sistem corect de evaluare Dacă performanțele nu sunt evaluate în mod corect, sistemul de recompensare este arbitrar și apar inechități și dezechilibre care inhibă performanța. Posibilitatea reală de a plăti performanța Lipsa resurselor financiare necesare recompensării poate duce la diminuarea performanțelor angajaților. Evidențierea clară a performanței Fiecare angajat trebuie să știe ce înseamnă performanța la locul său de muncă pentru a putea acționa în sensul creșterii acesteia. Cunoașterea de către angajați a structurii recompensei Cunoscând dimensiunea fiecărui
MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE by TATIANA PUIU () [Corola-publishinghouse/Science/1676_a_2964]
-
modifice acea latură a activității sale care va determina atribuirea unei recompense mai mari. Flexibilitatea sistemului de plăți Un sistem de plăți mai flexibil poate cuprinde mai multe aspecte ale activității, mai multe laturi ale performanței. Satisfacția în muncă și recompensarea personalului (Mathis, R., Nica, P., Rusu, C., 1997) Forme de manifestare a satisfacției Specificații Atitudinea față de muncă Cu cât angajatului îi place ceea ce face, cu atât este mai satisfăcut, mai mulțumit. Atitudinea față de muncă are o puternică componentă educativă. Națiunile
MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE by TATIANA PUIU () [Corola-publishinghouse/Science/1676_a_2964]
-
pot avea grade diferite de satisfacție în cazul acelorași condiții de muncă sau venituri, pentru că aspirațiile lor sunt diferite. Avantajele bănești Reprezintă o recunoaștere de către firmă a poziției și rolului individului, influențând satisfacția în muncă. Salarizarea, ca principală formă de recompensare, are drept obiectiv stimularea performanței și a atașamentului față de organizație a resurselor umane. Salariul reprezintă contraprestația muncii depuse de salariat în baza contractului individual de muncă. În prezent, în țara noastră, salarizarea este reglementată în principal de Codul muncii, care
MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE by TATIANA PUIU () [Corola-publishinghouse/Science/1676_a_2964]
-
un an. De asemenea, prin lege, se poate hotărî înghețarea salariilor pe perioade limitate. Pe baza prevederilor contractului colectiv de muncă se stabilesc drepturile salariale ale fiecărui salariat, prin contractul individual de muncă. Din cele prezentate rezultă că motivarea și recompensarea, respectiv salarizarea, reprezintă obiective a căror îndeplinire condiționează menținerea resurselor umane în organizație. Teste grilă de verificare a cunoștințelor 1. Raportul dintre nivelul salariului real și cel al salariului nominal este: a) direct proporțional b) invers proporțional c) între cele
MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE by TATIANA PUIU () [Corola-publishinghouse/Science/1676_a_2964]
-
la ierarhizarea elevilor după criteriul valoric și după performanțele obținute în cadrul colectivului. Selecția se întrepătrunde cu decizia asupra poziției sau integrării unui elev într-o ierarhie, întro formă sau într-un nivel al pregătirii sale. Funcția selectivă asigură satisfacția și recompensarea elevilor prin obținerea de burse, prin ocuparea unui loc într-un grad superior de învățământ etc. La nivelul învățământului primar, prin introducerea Noului Sistem de Evaluare, pe baza descriptorilor de performanță, s-a urmărit punerea accentului pe dezvoltarea spiritului de
Autoevaluarea : o treaptă spre progres by Adriana Apostol, Vergina Șerban () [Corola-publishinghouse/Science/295_a_1372]
-
tehnici specifice, care utilizează cu precădere stimuli pozitivi (mai mult recompense decât pedepse). Una dintre aceste tehnici propune următorii pași: 1. Identificarea comportamentului care trebuie schimbat. Este necesară exactitatea în privința comportamentelor ce vor fi recompensate. 2. Se decide sistemul de recompensare. De exemplu, marcarea cu o steluță a fiecărui act pozitiv; la un anumit număr de steluțe se va câștiga ceva. 3. Se prezintă clasei acest plan de îmbunătățire a comportamentului. 4. După ce elevii au înțeles si au fost de acord
Medierea în educație by Ileana Bădulescu Anastase, Cornel Grigoruț, Mircea Mastacan () [Corola-publishinghouse/Science/1700_a_3127]
-
mai bună monitorizare a practicii la clasă și a îndrumării competente a învățătorilor. Programele de pregătire a viitorilor învățători și cele de perfecționare va trebui să fie revizuite pentru a încorpora noua abordare. Sistemul va trebui să identifice modalități de recompensare a elevilor și a învățătorilor care exemplifică noile valori. De asemenea, va trebui să se țină cont de deciziile luate la nivel european corelate cu demararea procesului de la Bologna. 1.5. Pregătirea pedagogică practică a cadrelor didactice pentru învățământul primar
Politici educaţionale de formare, evaluare şi atestare profesională a cadrelor didactice by PETROVICI CONSTANTIN () [Corola-publishinghouse/Science/91525_a_92853]
-
-i de făcut? Problemele de populație trebuie corelate cu cele de dezvoltare. Este nevoie de strategii concertate care să regleze atât procesele demografice, cât și pe cele sociale și economice; accentul trebuie pus în mod egal pe protecția vârstnicilor, pe recompensarea justă a celor care lucrează printr-o impozitare echilibrată a veniturilor și pe încurajarea familiilor tinere să stea în România și să nască copii. Orice dezechilibru în această ecuație este periculos. Elaborarea unei strategii pe termen lung privind piața muncii
[Corola-publishinghouse/Science/2358_a_3683]
-
2002), care se referă în special la tipul de condiționalitate aplicată de UE țărilor din Europa Centrală și de Est. Există unele caracteristici aplicate de UE care apar în toate lucrările: logica susținătoare a condiționalității este aceea de sprijin prin recompensare (reinforcement by reward) (Schimmmelfennig, Engert și Knobel 2003) UE pune la dispoziție stimulente externe pentru un anumit guvern, dacă acesta respectă condițiile stabilite; UE nu intervine în mod coercitiv dacă nu sunt respectate condițiile (reinforcement by punishment) și nici nu
by Cristina Dallara [Corola-publishinghouse/Science/1090_a_2598]
-
a demonstrat a fi un mare obstacol în contextul SAP, în special pentru unele țări, printre care Serbia, care are reale probleme în respectarea acestui criteriu. Condiționalitatea continuă și în cazul SAP optica de tip reinforcement by rewards (sprijin prin recompensare), adică nu prevede sancțiuni specifice 113 dacă nu sunt satisfăcute criteriile, dar prevede, în schimb, etapa în care se găsește în procesul de armonizare cu UE. Și în cazul SAP, puținele cercetări care s-au făcut asupra funcționării condiționalității (Rangelor
by Cristina Dallara [Corola-publishinghouse/Science/1090_a_2598]
-
reabilitarea tuturor victimelor regimului sovietic - inițiatorul acestui proiect de lege este deputatul Anatol Țăranu, istoric de meserie. Acest proiect prevede restituirea proprietăților pierdute sau plătirea unei recompense financiare tuturor victimelor care au suferit represiunea pe nedrept. Legea din 1992 cu privire la recompensarea victimelor represiunilor staliniste prevedea o recompensă mizerabilă, de 200 de lei moldovenești de persoană (cca 16 dolari)62. În loc de concluziitc "În loc de concluzii" În Încheiere, se impune a fi accentuate câteva aspecte. Represiunile sovietice Împotriva populației locale din actuala Republică Moldova
[Corola-publishinghouse/Science/1909_a_3234]
-
veniturile populației, cei mai utilizați sunt: − salariul real (SR); − veniturile personale ale menajelor (VPM); − veniturile disponibile ale menajelor (VDM); − veniturile reale ale populației (VR); − veniturile bănești ale populației (Vb). A) Salariul real și indicele salariului real Salariul - ca formă de recompensare a personalului salariat - reprezintă cea mai importantă sursă de venituri pentru populație. Capitolul 5. Calitatea vieții populației 125 În prezent, pentru definirea veniturilor salariale este utilizată noțiunea de câștig salarial, care cuprinde salariul și sumele plătite din profitul net și
Analiză statistico-economică by Mirela Lazăr, Cornel Lazăr () [Corola-publishinghouse/Science/185_a_489]
-
training-ul) este dependentă de strategia globală a organizației și poate reprezenta doar una din posibilitățile de rezolvare a problemelor existente, alături de alte măsuri la fel de importante în atingerea obiectivelor firmei, respectiv procedurile de recrutare și selecție, dezvoltarea carierei, sistemele de recompensare, job design-ul sau suportul tehnologic. Alegerea metodelor de formare trebuie să țină cont de obiectivele training-ului și de conținutul propus, de mediul în care se derulează (timp, facilități disponibile) și de particularitățile actorilor implicați (proces de învățare și
[Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
performanțelor. Un principiu psihologic de bază este acela că pentru a-și îmbunătăți performanțele, oamenii trebuie să cunoască rezultatele obținute și să le raporteze la cele așteptate inițial. Planificarea aprecierii performanțelor ajută astfel la îmbunătățirea performanțelor. Luarea unor decizi de recompensare. Dacă organizația își propune să distribuie recompense într-o manieră justă și echitabilă (bani, promovare, etc.) trebuie să existe o metodă de comparație între angajați. Dacă evaluarea performanțelor are loc anual pot fi luate decizii de recompensare a celor care
[Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
unor decizi de recompensare. Dacă organizația își propune să distribuie recompense într-o manieră justă și echitabilă (bani, promovare, etc.) trebuie să existe o metodă de comparație între angajați. Dacă evaluarea performanțelor are loc anual pot fi luate decizii de recompensare a celor care au obținut performanțele așteptate sau superioare în raport cu așteptările inițiale. Motivarea angajaților. Aprecierea performanțelor contribuie la motivarea angajaților în cel puțin trei feluri. În primul rând, se știe că furnizarea unui feedback, mai mult decât asistarea în realizarea
[Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
luare a unor măsuri corective în cazul angajaților cu performanțe constant reduse. Toate aceste scopuri sunt pe deplin justificabile și teoretic identificabile în cazul aprecierii performanțelor. Problema care apare este dacă putem realiza concret atât de multe lucruri (evaluare, motivare, recompensare, dezvoltare) dezvoltând o schemă procesuală anuală. În acest punct sunt importante și interesante studiile de psihologie organizațională care s-au grupat în două mari direcții: pe de o parte, identificarea căilor de a realiza eficient aprecierea performanțelor și, pe de
[Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
orientarea dezvoltării personale, în zilele noastre din ce în ce mai multe companii îl includ în cadrul schemelor anuale de evaluare a performanțelor. Feedback-ul de la subordonați este util în cazul dezvoltării personale a managerilor, dar nu și în cazul deciziilor de promovare sau de recompensare, iar feedback-ul din partea colegilor, atunci când este folosit în cadrul evaluărilor performanțelor, este o măsură ineficientă, puțin credibilă și invalidă (Pollack și Pollack, 1996). Cu siguranță că feedback-ul din surse multiple este perceput ca fiind corect și obiectiv în raport cu alte
[Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
unității de lucru, și nevoile de dezvoltare ale evaluatului. Metoda de apreciere Scale de evaluare de tip Likert sau ancorate comportamental, combinate cu comentarii calitative. Scale de evaluare de tip Likert. Legături cu alte decizii de resurse umane Compensare și recompensare, promovare, alocarea sarcinilor, transferuri, instruire și dezvoltare, etc. Identificarea nevoilor de dezvoltare și instruire, explorarea posibilităților de carieră. Filosofia care stă la baza procesului Proces administrat de o singură parte, concentrare pe evaluarea angajatului; decizie definitivă a managerului, orientare autoritară
[Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
competitiv și cu reglementări din punct de vedere legal. În consecință, noile sisteme de evaluare a performanțelor funcționează astfel mai ales în contextul introducerii unor programe de management al calității totale și în contextul legăturii din ce în ce mai puternice cu schemele de recompensare. Se recunoaște din ce în ce mai mult că sistemele convenționale de evaluare nu motivează angajații iar nevoia de a obține rezultate cât mai bune cu un număr din ce în ce mai redus de angajați schimbă accentul de pe evaluare pe dezvoltare. Are loc un declin vizibil al
[Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]