7,634 matches
-
al primelor impresii este de a întări ideea că vă pasă și că oamenii contează. +++ Ideea 32. Angajați oameni puternici și concediații pe cei slabi - dar faceți-o cum trebuie Uitați-vă peste cărți, seminarii și cercetări despre angajare și concediere și veți descoperiți că majoritatea, probabil că aproape 80%, se concentrează pe procesul de recrutare. O parte a procesului de a inspira și a conduce oamenii înseamnă că uneori trebuie să vă luați „la revedere” de la aceștia. Aici se află
[Corola-publishinghouse/Science/1850_a_3175]
-
Trebuie să obțineți un da, iar persoana trebuie să fie dispusă să facă acest lucru. 3. I-ați oferit sprijinul nostru dumneavoastră, încercând să o ajutați? +++ Dick, manager inteligent și consultant cu viziune, a făcut o observație decisivă cu privire la procesul concedierii. el a spus că, dacă aveți cât de puțină compasiune, atunci să concediați pe cineva este cel mai dificil lucru pe care îl întâlnește un om de afaceri... și că sunteți un ticălos dacă vă place. Indiferent ce simțiți aveți
[Corola-publishinghouse/Science/1850_a_3175]
-
aveți cât de puțină compasiune, atunci să concediați pe cineva este cel mai dificil lucru pe care îl întâlnește un om de afaceri... și că sunteți un ticălos dacă vă place. Indiferent ce simțiți aveți aici câteva note preventive despre concedierea cuiva. Atunci când concediați pe cineva, trimiteți un mesaj extrem de puternic fiecăruia dintre angajați. Dacă în mintea acestora persoana merita să fie concediată, e bine. Dacă toată lumea crede altceva, s-ar putea să aveți probleme. TEMĂ Dacă ați răspuns la aceste
[Corola-publishinghouse/Science/1850_a_3175]
-
decât dacă... Toți salariații își dau seama că angajatorul deține puterea supremă asupra lor: abilitatea de a-i concedia - cu sau fără cauză ori motiv. Dacă sunteți ferm hotărât să vă inspirați oamenii, atunci managementul prin intimidare și folosirea cuvântului „concediere” vor face parte rar din discuțiile cu echipa dumneavoastră. De fapt, veți percepe concedierea doar ca pe un ultim și, nedorit mijloc de acțiune. Atunci când Ruth Ann a fost chemată în biroul superiorului ei, și-a închipuit că vor discuta
[Corola-publishinghouse/Science/1850_a_3175]
-
abilitatea de a-i concedia - cu sau fără cauză ori motiv. Dacă sunteți ferm hotărât să vă inspirați oamenii, atunci managementul prin intimidare și folosirea cuvântului „concediere” vor face parte rar din discuțiile cu echipa dumneavoastră. De fapt, veți percepe concedierea doar ca pe un ultim și, nedorit mijloc de acțiune. Atunci când Ruth Ann a fost chemată în biroul superiorului ei, și-a închipuit că vor discuta despre proiectul la care lucra. Credea că performanțele sale sunt mulțumitoare și primise complimente
[Corola-publishinghouse/Science/1850_a_3175]
-
Abia dacă realiza că era pe cale să fie concediată, fără o explicație clară. De fapt, șeful ei nu fusese niciodată un om cu care să comunici deschis și Ruth Ann era întotdeauna lăsată să ghicească ce se aștepta de la ea. Concedierea a devastat-o. Este trist că șeful nu i-a spus sau nu a învățat-o ce să facă, iar apoi a concediat-o pentru că nu a făcut ce trebuia. Problema concedierii și folosirii intimidării în management este nu numai
[Corola-publishinghouse/Science/1850_a_3175]
-
lăsată să ghicească ce se aștepta de la ea. Concedierea a devastat-o. Este trist că șeful nu i-a spus sau nu a învățat-o ce să facă, iar apoi a concediat-o pentru că nu a făcut ce trebuia. Problema concedierii și folosirii intimidării în management este nu numai că demoralizează persoana concediată, dar are un efect negativ asupra întregii forțe de muncă. Oamenii încep să se îndoiască de dumneavoastră și de organizația pentru care lucrează. +++ TEMĂ Există anumite lucruri sigure
[Corola-publishinghouse/Science/1850_a_3175]
-
demoralizează persoana concediată, dar are un efect negativ asupra întregii forțe de muncă. Oamenii încep să se îndoiască de dumneavoastră și de organizația pentru care lucrează. +++ TEMĂ Există anumite lucruri sigure în orice slujbă care ar trebui să ducă la concediere. Pe un carton de 3 × 5, notați aceste acțiuni sau evenimente (cum ar fi hoția, păcălirea dumneavoastră sau a unui client, consumul de băuturi alcoolice la locul de muncă sau lipsa nemotivată de la serviciuă. Există și altele. Comunicați-le tuturor
[Corola-publishinghouse/Science/1850_a_3175]
-
cum ar fi hoția, păcălirea dumneavoastră sau a unui client, consumul de băuturi alcoolice la locul de muncă sau lipsa nemotivată de la serviciuă. Există și altele. Comunicați-le tuturor angajaților, astfel încât să le fie clar ce comportament poate duce la concediere. Apoi, aduceți-vă aminte să le amintiți oamenilor de toate acestea în același timp în care le reamintiți de standardele și pretențiile dumneavoastră de performanță. +++ +++ Epilog Explicându-le oamenilor din ce motive pot fi concediați, ei știu și de ce nu
[Corola-publishinghouse/Science/1850_a_3175]
-
de necazuri De câte ori v-ați aflatt în situația de a vă implica într-o situație care, la început, părea simplă și clară, doar pentru a afla că circumstanțele au evoluat și că s-a transformat într-un coșmar? Probleme precum concedierea angajaților și amenințările clienților ne vin cel mai des în minte. Ca avocat, prietenul meu Tom le făcea clienților săi unul dintre cele mai valoroase servicii pe care le poate oferi un avocat: mereu, ne reamintea și mie, și altora
[Corola-publishinghouse/Science/1850_a_3175]
-
zece ani mai tîrziu, așa cum procedase Emil Constantinescu în 1997, președintele Băsescu, la rândul său, îi destituie pe cei doi directori ai Serviciilor de Informații, intern și extern. Voința de epurare și jocurile puterii se întrepătrund în aceste cascade de concedieri. Puțini vor fi cei care vor reuși să se strecoare printre meandrele acestor reglări de conturi, în sânul unei categorii sociale conducătoare, intens implicată în politică și înainte de 1989. Aceste măsuri se înscriu în noul context al luptei împotriva terorismului
by Catherine Durandin şi Zoe Petre [Corola-publishinghouse/Science/1044_a_2552]
-
fiecare membru al colectivului/al echipei să știe clar ce rezultate i se cer, în ce constau obligațiile lui, răspunderea și limitele atribuțiilor lui, etapele muncii). Este necesară delimitarea clară a criteriilor de evaluare, a urmărilor îndeplinirii/neîndeplinirii sarcinilor (avansări, concedieri, premieri, încurajări etc.). • stabilirea unei ierarhii a atribuțiilor; conceperea unor sisteme de transmitere a comenzilor și a unor repere temporare (rezonabile). • punerea la punct a unui sistem de recompense. Este important scriu I. Oglev și Vl. Russev (2005) "ca sistemul
by Gabriel Albu [Corola-publishinghouse/Science/1037_a_2545]
-
se cere o performanță tot mai mare, dar, pe de altă parte, fără a li se oferi neapărat mijloacele necesare pentru a le obține. În această incomodă situație, evaluările periodice și amenințările cu retrogradarea atunci când nu e vorba chiar de concediere, îi împing pe indivizi să concureze unii cu alții. Se instalează un climat de neîncredere și de teamă, care ia locul unei colaborări sănătoase, în cadrul căreia ei ar putea să găsească în mod constant confortul și plăcerea muncii în echipă
by Gabriel Albu [Corola-publishinghouse/Science/1037_a_2545]
-
Venus retrogradă. Neptun și Uranus tranzitează Ascendentul În sextil cu Mijlocul Cerului. „Din nefericire, totul se prăbușește din nou În 1993, din cauza unei conjuncturi catastrofale În acest interval de respiro din activitatea mea profesională. Totul se sfârșește cu o nouă concediere În vara lui 1994.” Saturn este În opoziție cu conjuncția natală Mercur-Venus-Soare, care mai primește, de altfel, un careu de la Pluto (careu celest Saturn-Pluto). „În toamna lui 1994, găsesc un post, prin intermediul fostului meu patron. Dar obiectivele care Îmi sunt
[Corola-publishinghouse/Science/1869_a_3194]
-
privind sistemul public de pensii și alte drepturi de asigurări sociale, cu modificările și completările ulterioare; e) au realizat perioade de stagiu de cotizare în sistemul public de pensii, în condițiile prevăzute de actele normative cu caracter special care reglementează concedierile colective; f) au realizat în sistemul public de pensii, anterior datei intrării în vigoare a prezentei ordonanțe de urgență, perioade de stagiu de cotizare pe bază de contract de asigurare socială; g) au beneficiat de indemnizația lunară prevăzută la alin
[Corola-publishinghouse/Science/2153_a_3478]
-
astăzi, va trebui să te concediez”. Acum să spunem că persoana în cauză vă crede, pentru că știe că ați mai concediat și pe alții. Cu alte cuvinte, persoana „este motivată” să-și modifice performanța pentru a evita o consecință negativă - concedierea. Când își va atinge acest angajat obiectivul? Se va întâmpla într-o singură zi? Dacă înțelegeți cum funcționează consecințele, știți că nu va fi așa. De ce? Termenele-limită le dau oamenilor permisiunea să aștepte. Atunci când ați fixat limita pentru atingerea obiectivului
[Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
spus persoanei respective că este în regulă să aștepte până la sfârșitul perioadei pentru a-și atinge scopul. Poate că nu asta ați vrut să spuneți, dar, dacă persoana așteaptă și ajunge la norma stabilită în ultima zi, reușește să evite concedierea în condițiile pe care le-ați specificat. Figura 6.1 prezintă grafic cum arată această performanță. Figura 6.1. Curba J a performanței Procentul atingerii obiectivului Obiectiv lunar Zile În aceste condiții, performanța va duce la atingerea obiectivului doar în
[Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
și amenințări era o problemă zilnică ce a rămas în memoria multora. Această imagine a dispărut de la locul de muncă, dar nu și întărirea negativă. În ziua de azi, ea se regăsește mai des în elaborarea obiectivelor, în amenințările cu concedierea, creșterea normelor și lipsa întăririi pozitive. Deoarece nu există decât puține firme care să nu fi fost afectate de concedieri în lanț, rămâne întotdeauna amenințarea că „tu ai putea fi următorul”, indiferent de poziția sau nivelul de performanță. Sub impactul
[Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
dar nu și întărirea negativă. În ziua de azi, ea se regăsește mai des în elaborarea obiectivelor, în amenințările cu concedierea, creșterea normelor și lipsa întăririi pozitive. Deoarece nu există decât puține firme care să nu fi fost afectate de concedieri în lanț, rămâne întotdeauna amenințarea că „tu ai putea fi următorul”, indiferent de poziția sau nivelul de performanță. Sub impactul întăririi negative, oamenii lucrează pentru că „sunt nevoiți”, și nu pentru că „vor”. Se așteaptă de la angajați să „lucreze bine”, iar dacă
[Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
o analiză detaliată a tuturor sarcinilor ce trebuie îndeplinite și evaluează cu precizie câți oameni și ce fel de angajați cu anumite abilități sunt necesari tot ar însemna că nu s-au folosit decât instrumentele rudimentare ale „ajustării” de personal. Concedierile și reorganizarea nu înseamnă ajustare de personal. Cu siguranță, multe organizații trebuie să reducă numărul angajaților dacă vor să supraviețuiască. Din cauza practicilor manageriale învechite și a problemelor legate de supraviețuirea economică imediată, compania trebuie să aducă rapid costurile la același
[Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
puține”. În realitate, singurul motiv pentru care o companie este nevoită să recurgă la reduceri de personal este aceea că oamenii au fost ori sunt motivați pentru comportamente greșite și pedepsiți sau descurajați pentru comportamentele corecte. Cum schimbă reorganizarea și concedierile acest lucru? Ei bine, nu-l schimbă. Dacă unui manager care a primit întărire să facă lucruri greșite i se acordă o nouă funcție, aceasta înseamnă că va începe deodată să facă lucrurile așa cum trebuie? Evident că nu. De ceea
[Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
vedere comportamental, i-am interpretat și i-am explicat în următoarea secțiune. Cele șase „reguli” ale revistei Fortune Regula nr. 1: eliminați orice activitate inutilă Interpretare comportamentală: schimbați ceea ce fac oamenii. În mod ironic, în cele mai multe organizații, primul pas este concedierea oamenilor, nu renunțarea la anumite activități. După cum am spus anterior, cei ce rămân se simt amenințați și cred că muncesc prea mult. Când cele mai multe companii fac disponibilizări, încearcă să supraviețuiască și au tendința de a coordona performanța negativă, și nu
[Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
socială (boală, vârstă, invaliditate, accidente de muncă, alocații familiale etc.). În acest context, în cauze recente Parlamentul este pârât; astfel în cauzele conexate Cauzele F-116/07, F-13/08 și F-31/08442, Parlamentul a fost obligat să anuleze o decizie de concediere și să plătească daune morale pentru concedierea unui funcționar. În altă cauză 443, PE a fost condamnat la anularea deciziei prin care se stabilește la 20 % partea de invaliditate permanentă parțială imputabilă originii profesionale a bolii, precum și, în subsidiar, obligarea
by Gabriel-Liviu Ispas [Corola-publishinghouse/Science/1020_a_2528]
-
alocații familiale etc.). În acest context, în cauze recente Parlamentul este pârât; astfel în cauzele conexate Cauzele F-116/07, F-13/08 și F-31/08442, Parlamentul a fost obligat să anuleze o decizie de concediere și să plătească daune morale pentru concedierea unui funcționar. În altă cauză 443, PE a fost condamnat la anularea deciziei prin care se stabilește la 20 % partea de invaliditate permanentă parțială imputabilă originii profesionale a bolii, precum și, în subsidiar, obligarea la plata unei sume cu titlu de
by Gabriel-Liviu Ispas [Corola-publishinghouse/Science/1020_a_2528]
-
de personal ( N ); Coeficientul mișcării totale - evidențiază intensitatea mobilității totale a personalului; Coeficientul fluctuației<footnote I. Enea-Smarandache, I. Murărița, Statistică microeconomică, Editura Universității din Craiova, 2007, p. 10. footnote> - exprimă mișcarea personalului ca urmare a unor cauze de ordin subiectiv (concedieri, demisii etc.), cu implicații negative asupra activității întreprinderii; Coeficientul de stabilitate - reflectă ponderea personalului care nu și-a schimbat niciodată locul de muncă, în totalul personalului întreprinderii. Un alt indicator sugestiv, care reflectă mișcarea/stabilitatea forței de muncă este vechimea
Analiză statistico-economică by Mirela Lazăr, Cornel Lazăr () [Corola-publishinghouse/Science/185_a_490]