51,240 matches
-
comportamentul prin intermediul observațiilor sistematice. Totuși, acest concept le este extrem de util și nespecialiștilor. Deoarece putem observa impactul unei anumite consecințe asupra frecvenței manifestării unui comportament, începem să înțelegem cum să influențăm ori să schimbăm orice tip de comportament. Consecințele modifică frecvența manifestării unui comportament. Ele determină apariția mai frecventă sau mai rară a unui tip de comportament în viitor. Există doar patru consecințe comportamentale. Două intensifică tipul de comportament, iar două îl descurajează. Cele două care sporesc comportamentul sunt numite întărire
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
El zâmbește, spune „Bună dimineața” și primește răspuns la salutul său. Angajatul împărtășește un zvon și primește zâmbete și atenție din partea colegilor. Însă alte comportamente sunt urmate de consecințe provenite de la supervizori și manageri. Aceste consecințe ar trebui să crească frecvența manifestării comportamentului care aduce o contribuție directă la afacere și să le descurajeze pe cele ce interferează cu performanța de calitate superioară. Ca manager, i-ați putea explica unui vizitator ce faceți pentru a vă asigura că în fiecare zi
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
îi împiedică pe mulți manageri să o folosească pentru a-și motiva angajații și a spori performanța. Cum arată întărirea pozitivă? Lăsați-mă să vă reamintesc definiția întăririi pozitive. Întărirea pozitivă este orice consecință a unui comportament care îi mărește frecvența în viitor. Adevărul este că de cele mai multe ori ceea ce ne motivează zi de zi este constituit din lucrurile mărunte pe care oamenii le fac sau nu,. Întrebați dacă au avut parte de vreo întărire pozitivă ieri, cei mai mulți oamenii vor spune
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
a fost tradus într-o formă mai simplă de Ogden Lindsley, care l-a numit „regula bunicii”. Regula bunicii spune că, „dacă mănânci legumele, primești desert”. Cei mai mulți copii aleg destul de rar să mănânce legume. Desertul este însă o alegere cu frecvență crescută. Când alegerea cu frecvență crescută este condiționată de alegerea cu frecvență scăzută, copiii nu numai că vor mânca mai multe legume, ci, cu timpul, putea învăța să le placă. La locul de muncă, aceasta înseamnă că, dacă urmărim oamenii
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
formă mai simplă de Ogden Lindsley, care l-a numit „regula bunicii”. Regula bunicii spune că, „dacă mănânci legumele, primești desert”. Cei mai mulți copii aleg destul de rar să mănânce legume. Desertul este însă o alegere cu frecvență crescută. Când alegerea cu frecvență crescută este condiționată de alegerea cu frecvență scăzută, copiii nu numai că vor mânca mai multe legume, ci, cu timpul, putea învăța să le placă. La locul de muncă, aceasta înseamnă că, dacă urmărim oamenii cum își petrec timpul când
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
l-a numit „regula bunicii”. Regula bunicii spune că, „dacă mănânci legumele, primești desert”. Cei mai mulți copii aleg destul de rar să mănânce legume. Desertul este însă o alegere cu frecvență crescută. Când alegerea cu frecvență crescută este condiționată de alegerea cu frecvență scăzută, copiii nu numai că vor mânca mai multe legume, ci, cu timpul, putea învăța să le placă. La locul de muncă, aceasta înseamnă că, dacă urmărim oamenii cum își petrec timpul când au de ales, putem afla care sunt
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
și cea mai importantă este întărirea pozitivă. Dar nu este practic și, de altfel, nici nu e posibil ca managerii și supervizorii să le ofere întreaga întărire angajaților. Sarcina conducerii este să se asigure că se întărește comportamentul adecvat, cu frecvența necesară și din toate sursele disponibile. Planificarea și asigurarea motivării sunt cele mai importante comportamente ale supervizorilor și managerilor. Managerul care poate exploata puterea întăririi pozitive pentru a crește performanța va obține și se va bucura de beneficiile oferite de
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
sursele disponibile. Planificarea și asigurarea motivării sunt cele mai importante comportamente ale supervizorilor și managerilor. Managerul care poate exploata puterea întăririi pozitive pentru a crește performanța va obține și se va bucura de beneficiile oferite de efortul discreționar. 8. Diminuarea frecvenței manifestării comportamentului nedorit - intenționat sau altfel De acum știți deja că în cazul în care comportamentele dorite își fac apariția înseamnă că există o anumită întărire în mediul înconjurător. Lipsa întăririi înseamnă lipsa comportamentului. Și știți de multă vreme că
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
fac lucruri care sunt nesigure, nesănătoase, nedrepte, neetice sau ilegale? Dacă este posibil, acționați în vederea stopării imediate a acestor acte, din cauza gradului ridicat de risc pe care îl prezintă. Pedeapsa și penalizarea sunt consecințe active care însoțesc comportamentul și scad frecvența manifestării sale pe viitor. Așa cum am descris în capitolul 4, pedeapsa intervine când comportamentul produce un lucru nedorit de cel care îl realizează. Penalizarea apare când comportamentul are ca rezultat pierderea uni lucru. Deși este necesară din când în când
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
problemele motivaționale la locul de muncă. Explozia stingerii. Primul lucru care se întâmplă când un comportament bine dezvoltat este ignorat e o exacerbare a acestuia. Cu alte cuvinte, comportamentul care este pe cale de a fi eliminat va manifesta cu o frecvență mai mare. Suntem martori la acest lucru în activitatea noastră de zi cu zi. Dacă apăsăm butonul unui lift și acesta vine greu, vom apăsa succesiv de mai multe ori, deși acest lucru nu are nici un efect asupra liftului. Dacă
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
este vorba despre un factor întăritor. Greșeli frecvente în aplicarea întăririi pozitive Am descoperit că, atunci când managerii se plâng de faptul că întărirea pozitivă nu dă rezultate, au făcut una dintre greșelile următoare: de percepție, de condiționare, de întârziere, de frecvență. Să le discutăm pe fiecare în parte. Greșeala de percepție. După cum am spus mai devreme, ceea ce dă rezultate ca factor întăritor pentru o persoană s-ar putea să nu aibă același efect și în cazul alteia. Mulți vor alege să
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
echipei sunt învățați să ofere întărire pozitivă, sunt în cea mai bună poziție pentru a o face imediat. În cele mai multe cazuri, sunt, de asemenea, în cea mai bună poziție de a ști care tipuri de comportament merită întărite. Greșeala de frecvență. Un singur factor întăritor pozitiv nu vă va schimba viața. „L-am stimulat, dar nu s-a schimbat” este un reproș frecvent. Nu este vorba că managerii nu înțeleg necesitatea întăririi și a recunoașterii, ci că nu au o înțelegere
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
crea angajați valoroși și o firmă înalt performantă. S-ar putea susține că puțină întărire este mai bună decât deloc, dar în cantitățile oferite în multe organizații nu e cu mult mai bună. Pentru a vă oferi o perspectivă asupra frecvenței, în The Technology of Teaching, Burrhus Frederik Skinner a afirmat că ar putea fi nevoie și de 50 000 de factori întăritori pentru a-i învăța pe alții competența la nivel elementar - cam primele patru clase. Aceasta înseamnă mai mult
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
este necesar pentru a face schimbări semnificative de comportament. Cu ajutorul acestui cadru de referință, toți ar trebui să înțeleagă că un factor întăritor ocazional la serviciu va determina numai o mică diferență la nivelul performanței. Concepția multor firme referitor la frecvență poate fi observată în aprecierile anuale ale performanței, bonusurile trimestriale, angajatul lunii etc. Această frecvență scăzută a întăririlor nu va avea nici un impact asupra performanței organizaționale. Întărirea pozitivă trebuie să fie o problemă zilnică. Regula de 4 la 1 Cu
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
ar trebui să înțeleagă că un factor întăritor ocazional la serviciu va determina numai o mică diferență la nivelul performanței. Concepția multor firme referitor la frecvență poate fi observată în aprecierile anuale ale performanței, bonusurile trimestriale, angajatul lunii etc. Această frecvență scăzută a întăririlor nu va avea nici un impact asupra performanței organizaționale. Întărirea pozitivă trebuie să fie o problemă zilnică. Regula de 4 la 1 Cu ani în urmă, când am început prima dată să lucrez în domeniu, eram întrebat adesea
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
des întărire pozitivă. Carnețelul va fi un antecedent pentru căutarea oportunităților de stimulare. Țineți minte să stimulați numai comportamentele sau performanța care garantează aceasta. S-au înregistrat multe îmbunătățiri în ceea ce privește calitatea și productivitatea atunci când supervizorii au mărit pur și simplu frecvența zilnică a condiționării întăririi pozitive. Competiția pentru întărirea pozitivă Atunci când există prea puțină întărire, oamenii se vor lua la întrecere unii cu alții pentru a o obține. Competiția pentru stimulente semnificative și recompense, financiare ori sociale, poate genera un comportament
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
dădeau rezultate, aplica stilul de management negativ în cazul majorității colegilor săi. Cum nu-i plăcea să conducă în acest fel, nu o făcea din toată inima și a devenit total ineficient. Atunci când a învățat despre condiționare, aplicare neîntârziată și frecvență, performanța angajaților din schimbul lui s-a îmbunătățit spectaculos, aproape peste noapte. Nu știu finalul acestei istorii, pentru că nu a fost încă scris, dar, din câte am aflat, tânărul supervizor a devenit director de fabrică. Majoritatea managerilor care spun: „Bravo
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
se plâng imediat că aceste criterii (mai ales măsurarea) le vor limita punctele tari pe care le pot identifica. Nu este cazul. Adevărul este că, dacă se întâmplă ceva, poate fi măsurat. Orice comportament poate fi evaluat în termeni de frecvență sau durată ori în ambele privințe. Chiar și atunci când ceva nu se întâmplă, tot este măsurat. Măsura este zero. Unele lucruri nu merită să fie măsurate, dar, dacă sunt importante, por fi măsurate. (Măsurarea va fi explicată detaliat în capitolul
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
Putem porni deseori de la o identificare care nu este în totalitate fiabilă, dar, pe măsură ce o folosim, o măsurăm și discutăm observațiile, o putem rafina până când devine din ce în ce mai fiabilă. Chiar și ziariștii ar putea fi învățați să facă acest lucru. Evaluarea frecvenței manifestării comportamentelor versus a rezultatelor Așa cum am evidențiat la începutul acestui capitol, comportamentul e ceea ce face o persoană, iar rezultatul este ceea ce e produs de comportamente. Diferențierea celor două este uneori dificilă la început. O evaluare a frecvenței manifestărilor comportamentelor
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
lucru. Evaluarea frecvenței manifestării comportamentelor versus a rezultatelor Așa cum am evidențiat la începutul acestui capitol, comportamentul e ceea ce face o persoană, iar rezultatul este ceea ce e produs de comportamente. Diferențierea celor două este uneori dificilă la început. O evaluare a frecvenței manifestărilor comportamentelor este uneori confundată cu rezultate organizaționale importante. Numărarea manifestărilor comportamentelor (de exemplu, de câte ori unul dintre membrii personalului dumneavoastră aduce rapoartele la timp, de câte ori un coleg întrerupe o ședință a conducerii făcând glume, numărul de zile în care un
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
un rezultat. Unele organizații cer angajaților să participe la un număr fix de ore de training în fiecare an. Este acesta un rezultat valoros sau o numărare a manifestărilor comportamentelor? Eu consider urmarea unui curs de training o evaluare a frecvenței manifestărilor comportamentelor. Rezultatul de valoare ar trebui măsurat în termeni de performanță la locul de muncă. Rezultatele sunt de obicei definite drept urmări valoroase pentru organizație: numărul de produse realizate fără defecte, creșterea profitului per vânzare și reducerea ciclului de
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
Înfrângerea rezistenței la evaluare Dacă oamenii din organizația dumneavoastră încearcă să evite ori să întârzie încercările de a se face o evaluare a activității, în condițiile în care obțineți rezultate mai precise, atunci trebuie să faceți două lucruri: 1. măriți frecvența întăririi pozitive pentru comportamentele dezirabile pe măsură ce acestea se manifestă la locul de muncă: 2. îmbinați întărirea cu măsurile deja existente. Intervalul de timp în care trebuie să faceți aceste lucruri înainte de a introduce noile măsuri va varia în funcție de cât de
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
ușor să implementați un nou sistem de măsurare. Cum să evaluați Există două modalități de bază: numărarea și aprecierea . Numărarea este recunoscută în general drept cea mai bună metodă de măsurare deoarece este mult mai obiectivă. Măsurările care țin de frecvență sunt de obicei cel mai de dorit. Aprecierea este considerată în general a fi mai subiectivă și se află pe locul al doilea față de evaluare, ca metodă de măsurare în afaceri. Cu toate acestea, dacă numărarea nu este posibilă în
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
sunt rebuturi, va avea 90,8% bucăți bune și 9,2% cu defecte. Calitatea pare că s-a îmbunătățit, dar, de fapt, s-au obținut mai multe produse cu defecte. Acest lucru nu poate fi detectat din analiza procentuală. Examinând frecvențele brute (datele neprelucrate), veți putea să depistați o problemă și apoi să o corectați mult mai repede decât dacă v-ați baza numai pe procente. De exemplu, Lindsley a descoperit 11 patternuri de performanță corectă și incorectă care pot fi
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
incorectă care pot fi detectate prin reprezentarea grafică a răspunsurilor. El numește aceste patternuri „figuri de învățare”. Șapte dintre ele sunt prezentate în figura 11.1. Analizând aceste figuri, puteți vedea cum produsele corecte și incorecte sunt independente, care este frecvența relativă a fiecăruia și orice schimbare de performanță. Procentul nu aduce nici o informație nouă și, practic, întotdeauna ascunde datele utile. Procentul poate induce în eroare în special dacă nu cunoașteți frecvența cu care se manifestă un comportament. Unu din ceva
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]