1,673 matches
-
dintre ele nefiind supusă unui studiu psihometric prealabil sau unei validări explicite; 3) caracterul restrictiv al concepției teoretice care nu furnizează suficiente elemente de definire a rolurilor, nu arată cum apar și se dezvoltă relațiile de schimb dintre șefi și subordonați (Dienesch, Liden, 1994, pp. 141‑145). Autorii citați propun o serie de modalități de depășire a acestor slăbiciuni metodologice: stabilirea unor dimensiuni (investirea percepută în schimb; fidelitatea; afectarea mutuală) care ar putea fi utilizate în clasificarea schimburilor dintre lider și
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
acestor slăbiciuni metodologice: stabilirea unor dimensiuni (investirea percepută în schimb; fidelitatea; afectarea mutuală) care ar putea fi utilizate în clasificarea schimburilor dintre lider și subordonați; stabilirea relațiilor dintre dimensiunile propuse; considerarea proceselor care au loc în schimburile dintre lideri și subordonați. 2.7.3. Teoria conducerii tranzacționaletc "7.3. Teoria conducerii tranzacționale" Exprimă poate cel mai bine caracterul interactiv al conducerii. Printre autorii care au contribuit cel mai mult la formularea ei îi amintim pe următorii: Hollander (1964); Burns (1978); Bass
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
mai mult la formularea ei îi amintim pe următorii: Hollander (1964); Burns (1978); Bass (1985); House et al. (1988); Steers (1991). Hollander, de pildă, definea conducerea ca pe un proces care implică o tranzacție, un schimb social între lideri și subordonați, presupunând totodată influență și contrainfluență. După opinia lui, conducerea apare la intersecția a trei variabile: lideri (competențe, caracteristici de personalitate, motivație, expectanțe), subordonați (competențe, trăsături de personalitate, motivație etc.), situație (sarcini și resurse, structuri și reguli etc.). Interacțiunea și tranzacția
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
pildă, definea conducerea ca pe un proces care implică o tranzacție, un schimb social între lideri și subordonați, presupunând totodată influență și contrainfluență. După opinia lui, conducerea apare la intersecția a trei variabile: lideri (competențe, caracteristici de personalitate, motivație, expectanțe), subordonați (competențe, trăsături de personalitate, motivație etc.), situație (sarcini și resurse, structuri și reguli etc.). Interacțiunea și tranzacția sunt asemănătoare, dar nu identice. Tranzacția are în vedere influența reciprocă dintre lideri și subordonați, precum și schimbul social, dinamic, dintre cele două părți
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
variabile: lideri (competențe, caracteristici de personalitate, motivație, expectanțe), subordonați (competențe, trăsături de personalitate, motivație etc.), situație (sarcini și resurse, structuri și reguli etc.). Interacțiunea și tranzacția sunt asemănătoare, dar nu identice. Tranzacția are în vedere influența reciprocă dintre lideri și subordonați, precum și schimbul social, dinamic, dintre cele două părți. Burns susținea, la rândul său, că între lideri și subordonați apare un schimb de natură economică, politică, psihologică, iar conducerea este conceptualizată în termeni de costuri și beneficii. Ideile principale ale teoriei
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
resurse, structuri și reguli etc.). Interacțiunea și tranzacția sunt asemănătoare, dar nu identice. Tranzacția are în vedere influența reciprocă dintre lideri și subordonați, precum și schimbul social, dinamic, dintre cele două părți. Burns susținea, la rândul său, că între lideri și subordonați apare un schimb de natură economică, politică, psihologică, iar conducerea este conceptualizată în termeni de costuri și beneficii. Ideile principale ale teoriei sunt următoarele: - în conducerea tranzacțională, liderul oferă ceva și primește la rândul său ceva (liderul oferă produse valorizate
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
conducerea tranzacțională, liderul oferă ceva și primește la rândul său ceva (liderul oferă produse valorizate, cum ar fi premiile, prestigiul etc., și obține din partea subordonaților comportamentele așteptate); - trăsătura esențială a interacțiunii dintre lider și subordonat este recompensarea/răsplătirea comportamentului (dacă subordonații se poartă bine, liderul îi laudă; dacă liderul practică un stil participativ, atunci subordonații vin cu idei interesante); - profitul obținut și de o parte, și de alta a tranzacției este condiția principală a menținerii și perfectării relației respective; - tranzacția dintre
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
valorizate, cum ar fi premiile, prestigiul etc., și obține din partea subordonaților comportamentele așteptate); - trăsătura esențială a interacțiunii dintre lider și subordonat este recompensarea/răsplătirea comportamentului (dacă subordonații se poartă bine, liderul îi laudă; dacă liderul practică un stil participativ, atunci subordonații vin cu idei interesante); - profitul obținut și de o parte, și de alta a tranzacției este condiția principală a menținerii și perfectării relației respective; - tranzacția dintre lider și subordonați are la bază un contract psihologic (noțiune mai nouă introdusă în
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
bine, liderul îi laudă; dacă liderul practică un stil participativ, atunci subordonații vin cu idei interesante); - profitul obținut și de o parte, și de alta a tranzacției este condiția principală a menținerii și perfectării relației respective; - tranzacția dintre lider și subordonați are la bază un contract psihologic (noțiune mai nouă introdusă în psihologia organizațională), și nu unul formal, oficial. („Târguielile” dintre lider și subordonați sunt implicite; de exemplu, dacă slujba și mediul subordonaților nu furnizează motivația și satisfacția, atunci liderul încearcă
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
de alta a tranzacției este condiția principală a menținerii și perfectării relației respective; - tranzacția dintre lider și subordonați are la bază un contract psihologic (noțiune mai nouă introdusă în psihologia organizațională), și nu unul formal, oficial. („Târguielile” dintre lider și subordonați sunt implicite; de exemplu, dacă slujba și mediul subordonaților nu furnizează motivația și satisfacția, atunci liderul încearcă prin comportamentele sale să compenseze deficiențele.) Redăm schematizarea teoriei tranzacționale a conducerii în figura 12 (apud Bass, 1985). Fig. 12 Deși teoria conducerii
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
personologice, de cele comportamentiste și de cele cognitive. Omul este purtătorul trăsăturilor de personalitate, indiferent dacă acestea sunt înnăscute sau dobândite; el este inițiatorul diferitelor comportamente, tot el este cel care desfășoară procese cognitive complicate (ia decizii, stabilește scopuri pentru subordonați, face atribuiri cauzale). Din perspectiva acestui model, conducerea apare ca un act, un efect sau un atribut al liderului, și numai al lui. Extrem de evidentă în cadrul acestui model este evoluția înregistrată în modul de concepere a persoanei umane, în cazul
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
atrage după sine crearea unei atmosfere încordate, încărcată tensional, încorsetată. Nu trebuie să uităm că, alături de stilurile normale, firești, adaptive, indiferent de tipul sau felul lor, există și stiluri de conducere dezadaptive, ca modalități ineficiente de raportare a conducătorilor la subordonați, la situațiile problematice sau solicitante pe care le traversează. De Vries și Miller (1992) descriau cinci asemenea stiluri (paranoid, obsesiv, isteric, depresiv, schizoid). Stilurile de conducere (adaptive sau dezadaptive) se difuzează nu numai în interiorul echipei de conducere, ci și în afara
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
de fenomene privitoare la modul în care conducătorii își gândesc propria activitate de conducere, sarcinile ce le revin, modalitățile de realizare a acestora, tipurile de raportare la normele instituționalizate pe care trebuie să le respecte, modul concret de relaționare cu subordonații, egalii și superiorii lor) și mentalitățile conducătorului (care nu sunt altceva decât orientările conducerii îndelung practicate și cristalizate în fenomene de natură psihosocială, cum ar fi atitudinile, opiniile, judecățile, deprinderile de acțiune). Între stilul de conducere și celelalte două componente
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
opiniile, judecățile, deprinderile de acțiune). Între stilul de conducere și celelalte două componente (orientările și mentalitățile conducerii) există o strânsă interdependență. Uneori, stilul de conducere apare ca o consecință firească a orientării conducerii. De exemplu, dacă un conducător își consideră subordonații incompetenți, el se va purta arogant cu ei, distant, brutal, îi va suspecta, supraveghea îndeaproape, îi va repezi ori de câte ori i se vor adresa. Alteori, stilul de conducere datorat unor particularități strict personale va impune cu timpul o anumită orientare a
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
lor, capabili, cultivați, bine intenționați și cu stil de conducere pozitiv (comunicativi, calmi, generoși, înțelegători, agreabili în relațiile cu ceilalți); 2) conducători valoroși, dar lipsiți de stil, caz în care se ajunge uneori la situații dramatice deoarece sunt respinși de către subordonați, între ei și subordonați se creează permanent conflicte; 3) conducători mediocri sau incapabili, dar cu stil (binevoitori, politicoși, toleranți), care sunt acceptați și apărați de subordonați; 4) conducători mediocri și lipsiți de stil - situația cea mai nefericită -, respinși total de
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
intenționați și cu stil de conducere pozitiv (comunicativi, calmi, generoși, înțelegători, agreabili în relațiile cu ceilalți); 2) conducători valoroși, dar lipsiți de stil, caz în care se ajunge uneori la situații dramatice deoarece sunt respinși de către subordonați, între ei și subordonați se creează permanent conflicte; 3) conducători mediocri sau incapabili, dar cu stil (binevoitori, politicoși, toleranți), care sunt acceptați și apărați de subordonați; 4) conducători mediocri și lipsiți de stil - situația cea mai nefericită -, respinși total de subordonați (Herseni, 1969, pp.
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
stil, caz în care se ajunge uneori la situații dramatice deoarece sunt respinși de către subordonați, între ei și subordonați se creează permanent conflicte; 3) conducători mediocri sau incapabili, dar cu stil (binevoitori, politicoși, toleranți), care sunt acceptați și apărați de subordonați; 4) conducători mediocri și lipsiți de stil - situația cea mai nefericită -, respinși total de subordonați (Herseni, 1969, pp. 122‑127). În sfârșit, în al patrulea rând, necesitatea de studiere a stilului de conducere derivă din faptul că acesta nu este
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
între ei și subordonați se creează permanent conflicte; 3) conducători mediocri sau incapabili, dar cu stil (binevoitori, politicoși, toleranți), care sunt acceptați și apărați de subordonați; 4) conducători mediocri și lipsiți de stil - situația cea mai nefericită -, respinși total de subordonați (Herseni, 1969, pp. 122‑127). În sfârșit, în al patrulea rând, necesitatea de studiere a stilului de conducere derivă din faptul că acesta nu este doar o simplă variabilă personală (cu implicații doar la nivelul psihicului individual), ci și o
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
cu cei din jur care își îndeplinesc conștiincios îndatoririle, ține la distincția dintre conducător și muncitor. Autoritarul binevoitor este chinuit de conștiința faptului că sarcina lui este nu doar aceea de a produce obiecte, ci de a răspunde și de subordonații care îi sunt încredințați; prin urmare, se interesează de viața lor extraprofesională, de credințele, moralitatea lor, fapt pentru care este întotdeauna apreciat. Autoritarul incompetent este un conducător „infantil”, lipsit de scrupule; minte, brutalizează, corupe, ia toate măsurile care crede că
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
posibile și accesibile unui conducător. De‑a lungul acestui continuum sunt stabilite șapte comportamente ale conducătorului: 1) conducătorul ia decizia și o comunică; 2) conducătorul ia decizia, dar recunoaște că există posibilitatea neacceptării ei, de aceea încearcă să‑și convingă subordonații să o accepte; 3) conducătorul prezintă ideile și pune/așteaptă întrebări; 4) conducătorul propune variante decizionale, posibil de a fi modificate; 5) conducătorul prezintă problema, primește sugestii, ia decizia; 6) conducătorul stabilește limitele și cere grupului să ia decizia; 7
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
negociator (comportamentul 2); consultativ (comportamentele 3, 4, 5); cooperator sau implicativ (comportamentele 6, 7). Conducătorii pot opta pentru unul sau altul dintre aceste stiluri de conducere, opțiunea lor fiind influențată de o serie de forțe care țin de manager, de subordonați, de situația în care aceștia se găsesc la un moment dat, `ntr‑un cuvânt, de modul în care ei percep intensitatea celor trei forțe. De aceea afirmam ceva mai sus că tipologia lui Tannenbaum și Schmidt a prefigurat încă din
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
figura 17). Figura 17 - Grila managerială Stabilirea celor cinci stiluri de conducere se realizează în funcție de atitudinile și practicile pe care le manifestă conducătorii față de felul cum se realizează planificarea, se execută munca, față de rezultat, disciplină, obiective, relațiile dintre șefi și subordonați, atitudinea față de superiori și subordonați, felul cum se realizează comunicarea, atitudinea față de conflict, creativitate, angajare personală. Iată cele cinci tipuri de stiluri de conducere, cu câteva dintre particularitățile lor: a) Stilul de tip 1.9 se caracterizează prin interes mare
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
de la premisa că între imperativele producției și trebuințele proprii personalului există o contradicție inevitabilă, și atunci, dacă unele sunt satisfăcute, celelalte trebuie sacrificate. Eficacitatea unui conducător de acest tip se măsoară în termeni de producție și profit. Între șefi și subordonați sunt relații de autoritate, ascultare și supunere; conducătorul tinde să se afirme prin rezultate; el comandă, controlează, este impermeabil la critică, elimină pe cei în dezacord cu el, nu ține seama de opiniile altora, face totul ca ideile sale să
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
totul ca ideile sale să fie acceptate, dacă are o idee proprie sau o atitudine proprie se cramponează de ele, tinde să se afirme chiar dacă relațiile cu alții au de suferit; persoanele sunt considerate instrumente de producție; comunică puțin cu subordonații, și mai ales pentru a le transmite ordinele. b) Stilul de tip 9.1 se caracterizează prin interes mare pentru problemele umane și interes scăzut pentru problemele de producție. Conducătorul cu un astfel de stil rezolvă problemele umane, asigurând prin
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
față de organizație, caută scuze pentru rezultatele insuficiente. c) Stilul de tip 1.1 se caracterizează prin interes slab atât pentru producție, cât și pentru problemele umane. Conducătorul care practică un astfel de stil manifestă tendințe de izolare față de superiorii și subordonații săi, nu se implică în problemele de decizie, evită formele de control, subordonații sunt considerați un „rău necesar”; este orientat spre sine însuși, în grup participă rar la conversații, lasă personalul să se ocupe singur de moralul său, tinde să
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]