7,566 matches
-
a lui Salgado este că în structura interviului, întrebările formulate pe baza experiențelor trecute au un nivel de validitate mai mare decât întrebările bazate pe o orientare prospectivă (.51 vs. .39) iar validitatea concurentă a interviurilor este mai mare decât validitatea predictivă a acestora. În raport cu validitatea de construct, cercetările au identificat faptul că interviurile structurate care se raportează la post măsoară factorii cognitivi cum ar fi: abilitățile cognitive (Huffcutt, Roth și McDaniel, 1996), cunoașterea tacită (Harris, 1998) sau cunoașterea postului pe când
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
în structura interviului, întrebările formulate pe baza experiențelor trecute au un nivel de validitate mai mare decât întrebările bazate pe o orientare prospectivă (.51 vs. .39) iar validitatea concurentă a interviurilor este mai mare decât validitatea predictivă a acestora. În raport cu validitatea de construct, cercetările au identificat faptul că interviurile structurate care se raportează la post măsoară factorii cognitivi cum ar fi: abilitățile cognitive (Huffcutt, Roth și McDaniel, 1996), cunoașterea tacită (Harris, 1998) sau cunoașterea postului pe când interviurile nestructurate măsoară, în special
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
personale de a-și atinge scopuri cotidiene, din viața de zi cu zi. Cu toate acestea, nu există dovezi că inteligența practică este un bun predictor pentru performanțele în muncă. Există puține cercetări efectuate pe eșantioane reprezentative care să evidențieze validitatea de criteriu a testelor vizând cunoașterea tacită, iar rezultatele au arătat o validitate redusă și absența îmbunătățirilor semnificative în raport cu ceea ce obținem utilizând teste de abilități cognitive generale. Un alt concept care este din ce în ce mai discutat astăzi este acela de inteligență emoțională
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
Cu toate acestea, nu există dovezi că inteligența practică este un bun predictor pentru performanțele în muncă. Există puține cercetări efectuate pe eșantioane reprezentative care să evidențieze validitatea de criteriu a testelor vizând cunoașterea tacită, iar rezultatele au arătat o validitate redusă și absența îmbunătățirilor semnificative în raport cu ceea ce obținem utilizând teste de abilități cognitive generale. Un alt concept care este din ce în ce mai discutat astăzi este acela de inteligență emoțională. Inteligența emoțională (Goleman, 1996) pune în legătură modul în care oamenii își percep
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
generale. Un alt concept care este din ce în ce mai discutat astăzi este acela de inteligență emoțională. Inteligența emoțională (Goleman, 1996) pune în legătură modul în care oamenii își percep, înțeleg și stăpânesc emoțiile, însă nu există rezultate de cercetare care să evidențieze validitatea inteligenței emoționale în domeniul muncii. Evaluarea personalității Până recent evaluarea personalității nu a fost o metodă populară de selecție a angajaților. Totuși, după 1990, o mulțime de studii meta-analitice au demonstrat că evaluările de personalitate au validitate de criteriu (Barrick
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
care să evidențieze validitatea inteligenței emoționale în domeniul muncii. Evaluarea personalității Până recent evaluarea personalității nu a fost o metodă populară de selecție a angajaților. Totuși, după 1990, o mulțime de studii meta-analitice au demonstrat că evaluările de personalitate au validitate de criteriu (Barrick și Mount, 1991; Frei și McDaniel, 1997; Salgado, 1998). Față de un scepticism inițial, acum se consideră că evaluarea personalității poate juca un rol în procesele de selecție, astfel încât cercetarea s-a orientat către probleme mai rafinate. Astfel
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
generale funcționează pentru domeniul capacităților cognitive. O altă problemă de cercetare o reprezintă identificarea influenței pe care diferite distorsiuni intenționate sau nu o au asupra răspunsurilor candidaților în procesul de selecție. Majoritatea cercetărilor vizând efectele distorsiunilor intenționate sau neintenționate asupra validității testelor de personalitate arată că nu există prea multe probleme în practica selecției. Există dovezi că subiecții își modifică răspunsurile în cazul folosirii evaluărilor de personalitate în timpul procedurii de selecție (Hough, 1998). Cu toate acestea, cercetarea ce vizează impactul unor
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
dovezi că subiecții își modifică răspunsurile în cazul folosirii evaluărilor de personalitate în timpul procedurii de selecție (Hough, 1998). Cu toate acestea, cercetarea ce vizează impactul unor elemente precum distorsiuni motivaționale, amăgirea de sine și alte distorsiuni intenționate sau nu asupra validității testelor de personalitate este redus (Hough, 1998; Barrick și Mount, 1996). Distorsiunile intenționate pot fi reduse la minimum prin comunicarea consecințelor pe care le pot avea aceste distorsiuni asupra rezultatului selecție. Deși problema distorsiunilor induse de candidați nu reprezintă un
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
și tipul de pregătire profesională a candidaților. Condițiile de pe piața forței de muncă sunt tranzitorii și odată cu schimbarea lor se pot produce modificări și în configurarea calificărilor și a nivelului de pregătire al oamenilor care aplică pentru un post. În raport cu validitatea acestei metode, studiile au ilustrat că scalele de tip biodata au o validitate de .30 (Bliesener, 1996). De asemenea, tipul de criteriu utilizat în diferite studii are un efect semnificativ: studiile care utilizează criterii legate de instruire au obținut o
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
sunt tranzitorii și odată cu schimbarea lor se pot produce modificări și în configurarea calificărilor și a nivelului de pregătire al oamenilor care aplică pentru un post. În raport cu validitatea acestei metode, studiile au ilustrat că scalele de tip biodata au o validitate de .30 (Bliesener, 1996). De asemenea, tipul de criteriu utilizat în diferite studii are un efect semnificativ: studiile care utilizează criterii legate de instruire au obținut o validitate de .36 iar studiile ce folosesc criterii obiective au obținut o validitate
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
acestei metode, studiile au ilustrat că scalele de tip biodata au o validitate de .30 (Bliesener, 1996). De asemenea, tipul de criteriu utilizat în diferite studii are un efect semnificativ: studiile care utilizează criterii legate de instruire au obținut o validitate de .36 iar studiile ce folosesc criterii obiective au obținut o validitate de .53. De remarcat este faptul că validitatea scalelor biografice aplicate femeilor este mai mare decât cea a scalelor aplicate bărbaților (.51 și .27). 4.3.3.2
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
validitate de .30 (Bliesener, 1996). De asemenea, tipul de criteriu utilizat în diferite studii are un efect semnificativ: studiile care utilizează criterii legate de instruire au obținut o validitate de .36 iar studiile ce folosesc criterii obiective au obținut o validitate de .53. De remarcat este faptul că validitatea scalelor biografice aplicate femeilor este mai mare decât cea a scalelor aplicate bărbaților (.51 și .27). 4.3.3.2. Combinarea metodelor de selecție Niciodată un singur test sau o singură metodă
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
de criteriu utilizat în diferite studii are un efect semnificativ: studiile care utilizează criterii legate de instruire au obținut o validitate de .36 iar studiile ce folosesc criterii obiective au obținut o validitate de .53. De remarcat este faptul că validitatea scalelor biografice aplicate femeilor este mai mare decât cea a scalelor aplicate bărbaților (.51 și .27). 4.3.3.2. Combinarea metodelor de selecție Niciodată un singur test sau o singură metodă nu va putea defini caracteristicile cerute de un
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
obținute la test vor fi ulterior corelate cu cele mai recente evaluări ale performanței. Dacă cele două corelează, putem afirma că scorurile predictorului, la momentul candidării la un post, prezic performanța ulterioară, în slujba respectivă. În cazul unui design de validitate predictivă, predictorul este măsurat înaintea criteriului. Unui eșantion de candidați la post i se poate face evaluarea predictivă. Apoi, vor fi angajați și, după ceva timp, sunt din nou evaluați asupra predictorului și criteriului sau criteriilor. Intervalul de timp dintre
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
pe angajații care au fost selectați și instruiți. Deoarece predictorul este utilizat la nivelul candidaților, ar trebui să crească șansele generalizării. Cu toate acestea, cercetările au arătat că cele două design-uri sunt la fel de eficiente în validarea predictorilor. Coeficienții de validitate, respectiv corelația obținută între scorurile predictorilor și ale criteriilor, sunt aproximativ la fel în studii care folosesc ambele tipuri de design (Schmitt, Gooding, Noe și Kirsch, 1984). Acest fapt este în avantajul organizațiilor pentru că design-urile predictive necesită prea mult
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
eșantion se repetă și la al doilea. Predictorul este validat în primul eșantion și apoi este verificat sau revalidat în cel de-al doilea. Re-validarea ne întărește încrederea că predictorul poate prezice criteriul sau criteriile urmărite. 4.3.6. Generalizarea validității Există situații în care nu este necesară colectarea datelor pentru validarea unui test de selecție sau a altor instrumente. Testele de selecție care sunt valide într-un context sunt adesea valide și în alte contexte. Generalizarea validității înseamnă că validitatea
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
3.6. Generalizarea validității Există situații în care nu este necesară colectarea datelor pentru validarea unui test de selecție sau a altor instrumente. Testele de selecție care sunt valide într-un context sunt adesea valide și în alte contexte. Generalizarea validității înseamnă că validitatea instrumentelor de selecție este generalizabilă sau transferabilă de la un post la altul, de la o organizație la alta (Schmidt și Hunter, 1977). Dacă un test prezice performanța pentru postul de secretară într-o organizație, de exemplu, va prezice
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
validității Există situații în care nu este necesară colectarea datelor pentru validarea unui test de selecție sau a altor instrumente. Testele de selecție care sunt valide într-un context sunt adesea valide și în alte contexte. Generalizarea validității înseamnă că validitatea instrumentelor de selecție este generalizabilă sau transferabilă de la un post la altul, de la o organizație la alta (Schmidt și Hunter, 1977). Dacă un test prezice performanța pentru postul de secretară într-o organizație, de exemplu, va prezice aceeași performanță pentru
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
un post la altul, de la o organizație la alta (Schmidt și Hunter, 1977). Dacă un test prezice performanța pentru postul de secretară într-o organizație, de exemplu, va prezice aceeași performanță pentru același post într-o altă organizație. Ideea generalizării validității a fost larg acceptată în rândul psihologilor industriali și organizaționali, atâta timp cât posturile și testele vizate sunt compatibile, adică un test de selecție validat într-o organizație pentru un anumit post ar trebui să fie valid și într-o organizație diferită
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
necesită mai mult de 100 de subiecți pentru a se asigura corectitudinea. În alte cazuri, organizațiile nu doresc să investească banii și timpul necesari pentru a desfășura aceste studii. O metodă alternativă pentru organizații ar fi să se bazeze pe validitatea stabilită a instrumentelor de selecție legate de cerințele postului (cunoștințe, deprinderi, aptitudini sau KSAs). Folosind această metodă, se poate realiza o analiză a postului pentru a determina KSAs-urile necesare iar apoi se aleg metode validate pentru a determina fiecare dintre
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
apoi se aleg metode validate pentru a determina fiecare dintre KSAs-uri. Dacă rezultatele analizei postului indică necesitatea abilității cognitive, va fi ales ca predictor un test existent de abilități cognitive. Această metodă se bazează mult pe rezultatele cercetărilor existente în ceea ce privește validitatea metodelor existente și nu implică colectarea datelor pentru a testa validitatea predictorilor. O organizație se poate baza deseori pe validitatea rezultatelor generalizate pentru alegerea metodelor de selecție. O variantă viabilă pentru organizații este achiziționarea de instrumente de selecție de la firmele
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
Dacă rezultatele analizei postului indică necesitatea abilității cognitive, va fi ales ca predictor un test existent de abilități cognitive. Această metodă se bazează mult pe rezultatele cercetărilor existente în ceea ce privește validitatea metodelor existente și nu implică colectarea datelor pentru a testa validitatea predictorilor. O organizație se poate baza deseori pe validitatea rezultatelor generalizate pentru alegerea metodelor de selecție. O variantă viabilă pentru organizații este achiziționarea de instrumente de selecție de la firmele care comercializează teste psihologice validate. O altă opțiune este și angajarea
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
fi ales ca predictor un test existent de abilități cognitive. Această metodă se bazează mult pe rezultatele cercetărilor existente în ceea ce privește validitatea metodelor existente și nu implică colectarea datelor pentru a testa validitatea predictorilor. O organizație se poate baza deseori pe validitatea rezultatelor generalizate pentru alegerea metodelor de selecție. O variantă viabilă pentru organizații este achiziționarea de instrumente de selecție de la firmele care comercializează teste psihologice validate. O altă opțiune este și angajarea unor firme de consultanță pentru a efectua diferite evaluări
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
elimină un număr mare de pozitivi, iar un număr mic de indivizi considerați acceptabili va crește serios riscul unei selecții eronate. În practică, este imposibil să fie eliminați toți falșii negativi și toți falșii pozitivi. Soluția care rămâne este creșterea validității testelor predictoare astfel încât, cu cât este mai mare validitatea predictorilor cu atât sunt mai mici șansele ca oamenii să fie clasificați greșit (Muchinsky, 1989 apud Iosif, 2001). În al doilea rând, psihologii industriali și organizaționali au dezbătut următoarea problemă: cum
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
mic de indivizi considerați acceptabili va crește serios riscul unei selecții eronate. În practică, este imposibil să fie eliminați toți falșii negativi și toți falșii pozitivi. Soluția care rămâne este creșterea validității testelor predictoare astfel încât, cu cât este mai mare validitatea predictorilor cu atât sunt mai mici șansele ca oamenii să fie clasificați greșit (Muchinsky, 1989 apud Iosif, 2001). În al doilea rând, psihologii industriali și organizaționali au dezbătut următoarea problemă: cum analiza utilității a fost folosită pentru a demonstra că
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]