9,556 matches
-
structurii corpului; o limitare a activității este o dificultate întâmpinată de către un individ în executarea unei sarcini sau acțiuni; în timp ce o restricție cu privire la participare este o problemă cu care se confruntă un individ într-o situație de viață. Prin urmare dizabilitatea este un fenomen complex, care refl ectă o interacțiune între caracteristicile corpului uman și caracteristicile societății în care el sau ea trăiește." În practică, poate însemna o problemă de natură senzorială (care are legătură cu văzul, auzul/vorbitul, mirosul sau
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu () [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
poate însemna o problemă de natură senzorială (care are legătură cu văzul, auzul/vorbitul, mirosul sau gustul), o problemă în folosirea degetelor sau o boală cronică cum ar fi infectarea cu virusul HIV sau o problemă psihologică. Discriminarea persoanelor cu dizabilități se bazează pe faptul ca standardul unei "vieți normale" este să nu ai o dizabilitate. A fi perceput ca a nu fi normal duce la faptul că locurile publice și private, serviciile, educația și activitățile sociale nu ar trebui să
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu () [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
sau gustul), o problemă în folosirea degetelor sau o boală cronică cum ar fi infectarea cu virusul HIV sau o problemă psihologică. Discriminarea persoanelor cu dizabilități se bazează pe faptul ca standardul unei "vieți normale" este să nu ai o dizabilitate. A fi perceput ca a nu fi normal duce la faptul că locurile publice și private, serviciile, educația și activitățile sociale nu ar trebui să fie pentru persoanele cu dizabilități deoarece acestea au fost concepute pentru a servi persoanele normale
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu () [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
ca standardul unei "vieți normale" este să nu ai o dizabilitate. A fi perceput ca a nu fi normal duce la faptul că locurile publice și private, serviciile, educația și activitățile sociale nu ar trebui să fie pentru persoanele cu dizabilități deoarece acestea au fost concepute pentru a servi persoanele normale. Accentul se pune pe dizabilitate ceea ce o persoană nu poate face, în loc să se pună accentul pe ceea ce persoana respectivă poate face și un efect clar al acestui lucru este segregarea
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu () [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
a nu fi normal duce la faptul că locurile publice și private, serviciile, educația și activitățile sociale nu ar trebui să fie pentru persoanele cu dizabilități deoarece acestea au fost concepute pentru a servi persoanele normale. Accentul se pune pe dizabilitate ceea ce o persoană nu poate face, în loc să se pună accentul pe ceea ce persoana respectivă poate face și un efect clar al acestui lucru este segregarea și marginalizarea sau excluderea persoanelor cu dizabilități, în special a celor cu dizabilități mentale. În
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu () [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
a servi persoanele normale. Accentul se pune pe dizabilitate ceea ce o persoană nu poate face, în loc să se pună accentul pe ceea ce persoana respectivă poate face și un efect clar al acestui lucru este segregarea și marginalizarea sau excluderea persoanelor cu dizabilități, în special a celor cu dizabilități mentale. În România, ca număr, există mai mult de 660.000 de persoane cu dizabilități. Așa cum sugerează datele statistice, acest număr ar putea fi mult mai mare deoarece nu include o serie de categorii
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu () [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
pune pe dizabilitate ceea ce o persoană nu poate face, în loc să se pună accentul pe ceea ce persoana respectivă poate face și un efect clar al acestui lucru este segregarea și marginalizarea sau excluderea persoanelor cu dizabilități, în special a celor cu dizabilități mentale. În România, ca număr, există mai mult de 660.000 de persoane cu dizabilități. Așa cum sugerează datele statistice, acest număr ar putea fi mult mai mare deoarece nu include o serie de categorii de persoane, cum ar fi cele
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu () [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
persoana respectivă poate face și un efect clar al acestui lucru este segregarea și marginalizarea sau excluderea persoanelor cu dizabilități, în special a celor cu dizabilități mentale. În România, ca număr, există mai mult de 660.000 de persoane cu dizabilități. Așa cum sugerează datele statistice, acest număr ar putea fi mult mai mare deoarece nu include o serie de categorii de persoane, cum ar fi cele pensionate pe caz de invaliditate. În afară de problemele de îngrijire a persoanelor cu dizabilități, o problemă
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu () [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
persoane cu dizabilități. Așa cum sugerează datele statistice, acest număr ar putea fi mult mai mare deoarece nu include o serie de categorii de persoane, cum ar fi cele pensionate pe caz de invaliditate. În afară de problemele de îngrijire a persoanelor cu dizabilități, o problemă importantă de care s-ar putea ocupa organizațiile de tineret este includerea acestora în alte activități, oferirea de posibilități de interacțiune cu alte persoane și combaterea stigmatului pe care îl provoacă dizabilitatea. Accesul la drepturi egale În calitate de cetățeni
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu () [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
problemele de îngrijire a persoanelor cu dizabilități, o problemă importantă de care s-ar putea ocupa organizațiile de tineret este includerea acestora în alte activități, oferirea de posibilități de interacțiune cu alte persoane și combaterea stigmatului pe care îl provoacă dizabilitatea. Accesul la drepturi egale În calitate de cetățeni cu drepturi depline, persoanele cu dizabilități beneficiază de aceleași drepturi ca și restul populației. Au dreptul la demnitate, la tratament egal, la o viață autonomă și la o participare deplină în cadrul societății. Crearea unui
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu () [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
s-ar putea ocupa organizațiile de tineret este includerea acestora în alte activități, oferirea de posibilități de interacțiune cu alte persoane și combaterea stigmatului pe care îl provoacă dizabilitatea. Accesul la drepturi egale În calitate de cetățeni cu drepturi depline, persoanele cu dizabilități beneficiază de aceleași drepturi ca și restul populației. Au dreptul la demnitate, la tratament egal, la o viață autonomă și la o participare deplină în cadrul societății. Crearea unui cadru menit să le permită persoanelor cu dizabilități să se bucure de
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu () [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
drepturi depline, persoanele cu dizabilități beneficiază de aceleași drepturi ca și restul populației. Au dreptul la demnitate, la tratament egal, la o viață autonomă și la o participare deplină în cadrul societății. Crearea unui cadru menit să le permită persoanelor cu dizabilități să se bucure de toate aceste drepturi reprezintă principalul obiectiv pe termen lung al strategiei comunitare pentru incluziunea lor activă. În centrul Strategiei europene pentru protecția și integrarea persoanelor cu handicap (2004-2010) se află Planul de acțiune pentru persoanele cu
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu () [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
și care, prin urmare, nu poate face obiectul liberului arbitru. Această abordare se află și în centrul Convenției ONU privind drepturile persoanelor cu handicap, la care Comunitatea Europeană este parte semnatară. Găsirea și păstrarea unui loc de muncă Persoanele cu dizabilități reprezintă aproape a șasea parte din totalul populației europene cu vârstă de muncă. Totuși, rata de ocupare în rândul acestora este, prin comparație, foarte scăzută. Din acest motiv, șomajul în rândul persoanelor cu handicap este dublu față de șomajul înregistrat în
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu () [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
în rândul acestora este, prin comparație, foarte scăzută. Din acest motiv, șomajul în rândul persoanelor cu handicap este dublu față de șomajul înregistrat în rândul celorlalte categorii ale populației active. Dacă ar beneficia de mai mult sprijin, milioane de europeni cu dizabilități s-ar putea integra sau reintegra pe piața muncii. Strategia de la Lisabona pentru creșterea și ocuparea forței de muncă își propune să îmbunătățească nivelul scăzut al participării persoanelor cu dizabilități la piața muncii. Pornind de la orientările oferite de Strategia europeană
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu () [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
ar beneficia de mai mult sprijin, milioane de europeni cu dizabilități s-ar putea integra sau reintegra pe piața muncii. Strategia de la Lisabona pentru creșterea și ocuparea forței de muncă își propune să îmbunătățească nivelul scăzut al participării persoanelor cu dizabilități la piața muncii. Pornind de la orientările oferite de Strategia europeană pentru ocuparea forței de muncă, statele membre își elaborează propriile politici în domeniu. Ele transmit Comisiei Europene rapoarte anuale privind inițiativele naționale în domeniul ocupării forței de muncă, inclusiv inițiativele
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu () [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
Pornind de la orientările oferite de Strategia europeană pentru ocuparea forței de muncă, statele membre își elaborează propriile politici în domeniu. Ele transmit Comisiei Europene rapoarte anuale privind inițiativele naționale în domeniul ocupării forței de muncă, inclusiv inițiativele destinate persoanelor cu dizabilități. Politicile UE în domeniul protecției și incluziunii sociale sprijină statele membre în elaborarea politicilor în materie de incluziune socială, asistență medicală și servicii sociale, oferindu-le persoanelor cu handicap mai multe șanse de a-și găsi și păstra un loc
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu () [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
și îndemânare posedată de către persoanele cu handicap. * Intervievarea tuturor solicitanților de locuri de muncă cu handicap care îndeplinesc criteriile minime de selecție pentru un loc de muncă vacant, și le ia în considerare abilitățile lor. * Asigurarea că toți angajații cu dizabilități sunt corect, echidistant și eficient incluși în politica de gestionare a diversității. * Identificarea și furnizarea de "ajustări rezonabile" pentru orice loc de munca sau mediu de lucru necesare pentru îndeplinirea eficientă a performanțelor lor la locul de muncă. * Practicarea tuturor
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu () [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
Discriminare directă pe criteriul de vârstă: Impunerea unei vârste limită de 35 de ani persoanelor care lucrează în domeniul relațiilor publice este discriminatorie. Ne aflăm în prezența unei situații de discriminare directă, pe criteriul de vârstă. Discriminare directă pe criteriul dizabilității: "Angajăm personal pentru introducere date computer. Persoanele cu dizabilități sunt rugate să nu aplice pentru acest post." Ce este discriminarea indirectă? Există un caz de discriminare indirectă în situația în care o prevedere, un criteriu sau o practică, care sunt
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu () [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
limită de 35 de ani persoanelor care lucrează în domeniul relațiilor publice este discriminatorie. Ne aflăm în prezența unei situații de discriminare directă, pe criteriul de vârstă. Discriminare directă pe criteriul dizabilității: "Angajăm personal pentru introducere date computer. Persoanele cu dizabilități sunt rugate să nu aplice pentru acest post." Ce este discriminarea indirectă? Există un caz de discriminare indirectă în situația în care o prevedere, un criteriu sau o practică, care sunt în aparență neutre și fără potențial discriminatoriu, dezavantajează, în
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu () [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
multiplă orice faptă de discriminare care este bazată pe două sau mai multe dintre criteriile de discriminare recunoscute legal. Pot fi vulnerabile la situații de discriminare multiplă categorii de persoane precum: * Femei în vârstă, de etnie romă; * Femei lesbiene cu dizabilități; * Bărbați de culoare infectați cu HIV. La nivelul Uniunii Europene, studiile indică femeile minoritare ca fiind cele mai vulnerabile la fenomenul discriminării multiple, iar sectorul în care apar cele mai multe cazuri de discriminare multiplă este piața muncii. "Conceptul de discriminare multiplă
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu () [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
activitate. Aspecte privind promovarea acțiunilor pozitive în anunțarea posturilor. Recrutarea țintită. Când o companie dorește atragerea unei forțe de muncă diverse, urmărind să angajeze persoane din grupuri subreprezentate la nivelul companiei (de exemplu femei, persoane de altă etnie, persoane cu dizabilități, persoane de peste 45 de ani etc.), își poate afirma deschiderea către diversitate și nediscriminare, încurajând aceste persoane să aplice pentru obținerea de posturi în compania respectivă, prin publicitatea realizată acestor posturi, însoțită de fotografii și texte care prezintă oameni diferiți
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu () [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
Raportul evidențiază faptul că, în prezent, noi forme de discriminare se adaugă tiparelor recunoscute de mult timp, precum acelea bazate pe sex, rasă și religie. Categoriile din ce în ce mai expuse discriminării sunt acum persoanele tinere, dar și persoanele în vârstă, persoanele cu dizabilități și persoanele infectate cu HIV/SIDA. O provocare în plus o constituie apariția practicilor discriminatorii care îi afectează pe cei cu o predispoziție geneticăspre anumite boli sau pe cei care au stiluri de viață considerate nesănătoase. Aproape orice alegere a
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu () [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
mamă are un efect semnificativ și de durată asupra participării femeilor pe piața muncii. Acest lucru reflectă menținerea rolurilor de gen în spațiul privat, al familiei, respectiv rolul predominant al femeilor în îngrijirea copiilor, persoanelor în vârstă, a persoanelor cu dizabilități etc. În anul 2006, rata de ocupare a femeilor cu vârste cuprinse între 20 și 49 de ani era de 62.4% atunci când aveau copii mai mici de 12 ani, comparativ cu o rată de ocupare de 76% atunci când nu
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu () [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
ale angajaților și le transformă în valoare adăugată pentru organizație, la nivelul capitalului uman. Diversitatea la locul de muncă constă într-o serie de factori vizibili sau mai puțin vizibili, care includ caracteristici personale cum ar fi: genul, rasa, vârsta, dizabilitatea, orientarea sexuală, nevoile, competențele, stilul de muncă, atitudinile etc. Gestionarea adecvată a acestor diferențe crează un mediu organizațional pozitiv în care fiecare angajat se simte valoros și valorizat, simte că talentul său este utilizat la maximum în atingerea obiectivelor organizației
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu () [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
diversității: * produse și servicii mai inovative; * imagine a organizației mai bună; * mai mulți clienți; * rată mai mare de profitabilitate a Investițiilor. Politici privind oportunități egale: * acțiuni care sprijină angajații să-și dezvolte rețele de suport; * persoane suport pentru angajații cu dizabilități; * includerea în auditul intern al resurselor umane a indicatorilor privind: genul, nivelul de educație, vârsta, etnia angajaților; Recrutare, selecție și promovare a angajaților: * training pentru recruteri privind selecția corectă; * politică formală privind recrutarea de candidați din grupurile subreprezentate; * program de
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu () [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]