12,948 matches
-
iubesc și mai mult. Sunt sigură, dacă mă gândesc bine cine sunteți, că aveți tot felul de relații încurcate, dar o să le înlăturați de dragul meu, încetul cu încetul. O să mă iubiți doar pe mine. Dacă mă iubiți, o să aveți și satisfacții profesionale. De când eram mică mi se spunea că aduc noroc, că acela care e cu mine uită de necazuri. Nu mi s-a întâmplat niciodată să dau greș. Toată lumea îmi spunea: „Grozavă fată!“ Prin urmare, n-am cum să nu
[Corola-publishinghouse/Imaginative/1863_a_3188]
-
pădure. Cred că am câștigat! Chiar dacă Maria dă naștere unui prunc ce nu-i al soțului, mama și copilul vor fi sfinți atâta vreme cât mândria ei este sclipitoare. N-am luat în seamă vechea etică... cu bună știință. Rezultatul va fi satisfacția unui copil bun. Presupun că ai dus-o tot într-un desfrâu de când nu ne-am mai văzut. Femei și bărbați care mugesc „ghilotină, ghilotină“. Nici prin cap nu-mi trece să te rog să renunți la felul ăsta de
[Corola-publishinghouse/Imaginative/1863_a_3188]
-
temă. Exemple relevante în acest sens sunt expuse în cele ce urmează. Revista Capital 12, prin intermediul Institutului de cercetare GfK Romania, a realizat un studiu profesionist care și-a propus să surprindă cât mai multe aspecte referitoare la gradul de satisfacție a angajaților cu poziții medii de conducere (middle management) față de companiile în care lucrează. La acest studiu au fost invitate să participe 250 de companii dintre cele mai importante din România. Principalele criterii de selecție au fost cifra de afaceri
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
individul își va dori, împins de această nevoie, să se plaseze în structuri aflate pe un alt nivel, fie unul de standard normal, fie unul care să-l depășească pe cel normal, dacă l-a atins deja. El va simți satisfacție abia atunci când a luat deja o distanță semnificativă față de standardul normal. Deci, individul se va poziționa prin forța sa pecuniară, dat fiind că prestigiul social se poate cumpăra. Mutatis mutandis, brandul ca micropovestire de legitimare funcționează ca agent al emulației
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
trăi brandul ca angajat înseamnă a fi atașat de brand, a-l reprezenta în majoritatea împrejurărilor, în viața profesională, în viața privată, în viața socială. A trăi brandul înseamnă, în ultimă instanță: brand engagement. Atașamentul emoțional este o rezultantă a satisfacției pe care o resimt angajații pentru o treabă bine făcută, a aprecierii colegilor și managerilor și, cel mai important, a încrederii în misiunea, valorile și scopurile companiei în care lucrează. Încrederea aceasta se alimentează din faptul că promisiunea brandului nu
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
dimensiuni ale mixului de employer brand sunt direcții de acțiune prin care poți face intangibilul, tangibil. Multe companii de pe piața globală au înțeles că brandul de angajator construit coerent și cu specialiști aduce un return of investment, crește gradul de satisfacție ale clienților, reduce costurile pe termen mediu și lung. Este totuși important să întărim ideea că așa-zisele intervenții aparent banale fac diferența. De pildă, iată o butadă extraordinară pe care o evocă Olins: "O echipă din care făceam parte
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
pentru o imagine credibilă de angajator de top. Brandingul de angajator nu înseamnă o reclamă, ci să ai angajați mulțumiți. Este un rezultat al cercetării faptul că un angajat satisfăcut de organizația în care lucrează produce un grad mare de satisfacție clienților și profit. Bineînțeles că o mare provocare în a atinge aceste standarde este construirea unei echipe manageriale. Este deja un loc comun că o mare problemă pe piață este găsirea acelor manageri talentați, cu multe cunoștințe, dar cu și
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
program de lucru-timp liber; echipa și colegii (percepția despre munca în echipă); gradul de implicare socială (percepția despre impactul pozitiv al companiei pentru societate); angajamentul organizațional (atașamentul angajaților în raport cu jobul și cu organizația); sistemul de recompense și beneficii (gradul de satisfacție al angajaților în raport cu salariul și celelalte beneficii oferite de organizație)59. Care sunt cele mai bune politici aplicate de angajatorii de prestigiu? Studiile au structurat două categorii. Pe de o parte, vorbim despre politici bazate pe ideea că organizația este
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
costurilor de recrutare și a celor de selecție plus un timing echilibrat duc o companie mai departe cu un pas (sau mai mulți: creșterea retenției personalului, reducerea fluctuației de personal prin confirmarea respectării promisiunii). Axa 3 implicația creșterii gradului de satisfacție personală a angajaților. Consecințele acestei axe se văd direct în perfomanța individuală și organizațională, în climatul organizațional mai bun. Axa 4 implicația asupra obținerii angajamentului organizațional. Dependent de componente precum identificare și identitate personală (cine sunt?), internalizare (în ce cred
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
costurile indirecte implicate în producție pierdută, discontinuitate, eficiență redusă și oportunitate pierdută"104. La acestea se adaugă și reducerea pierderilor cauzate de risipa resurselor și de furturi. Foarte rar furăm de la cei pe care îi considerăm ca pe o familie. Satisfacția clienților este un alt rezultat al investiției în brandul de angajator, mai ales pentru companiile din domeniul serviciilor. Invocam mai sus ce efecte are neimplicarea și lipsa de angajament a personalului prin intermediul exemplului lui Olins cu dealerul băut. Și aici
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
lipsa de angajament a personalului prin intermediul exemplului lui Olins cu dealerul băut. Și aici atitudinea și comportamentul angajaților sunt dovada că au înțeles și au acceptat mesajul brandului. Multe dintre studii vorbesc despre corelația dintre angajamentul față de brand al lucrătorilor, satisfacția consumatorilor și nivelul vânzărilor. Raportul Institute for Employment Studies (IES), From People to Profit, realizat pe baza unei cercetări pe un lot de 65 000 de angajați din 100 de magazine ale unui retailer din Regatul Unit, a evidențiat această
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
magazine ale unui retailer din Regatul Unit, a evidențiat această corelație. Gallup a analizat un grup de companii de retail din Statele Unite ale Americii și a evidențiat faptul că magazinele care se aflau în primul sfert al clasamentului legat de satisfacția angajaților erau asociate cu o satisfacție a consumatorilor cu 39% mai mare decât media 105. Ce consecințe financiare, în cifre, are totuși brandul de angajator? Rămânem la argumentele pe care le-am enunțat la începutul acestei secțiuni, că cifrele sunt
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
Unit, a evidențiat această corelație. Gallup a analizat un grup de companii de retail din Statele Unite ale Americii și a evidențiat faptul că magazinele care se aflau în primul sfert al clasamentului legat de satisfacția angajaților erau asociate cu o satisfacție a consumatorilor cu 39% mai mare decât media 105. Ce consecințe financiare, în cifre, are totuși brandul de angajator? Rămânem la argumentele pe care le-am enunțat la începutul acestei secțiuni, că cifrele sunt uneori supralicitate, dar vom aminti câteva
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
pentru a nu crea un dezechilibru. În fond, argumentele anunțate nu exclud importanța vitală pe care o au cifrele. Așadar, iată câteva exemple mai jos. Cercetarea făcută de Sears în anii 1990 a evidențiat că o creștere cu 4% a satisfacției angajaților înseamnă mai mult de 200 de milioane de dolari la venitul companiei. Raportul IES, From People to Profit, a reliefat că o creștere cu un punct a angajamentului față de brand (pe o scară de la unu la cinci) produce o
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
Lucrătorilor li se cere să fie tenace și să aibă o bună rezistență fizică și psihică. Climatul este stresant, pentru că deciziile se iau la centru, fără consultarea membrilor grupului. Pentru că există un control riguros, lipsă de consultare și altele asemenea, satisfacția în muncă a salariaților este mică, fluctuația de personal este mare, iar centrul se simte uneori supraîncărcat 139. Cultura rolului corespunde organizațiilor birocratice, standardizate și formalizate; imaginea piramidei sau a templului grecesc este analogonul. Puterea într-o astfel de cultură
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
sunt autonomia, gradul de structurare a companiei, orientarea recompenselor, gradul de respect și suportul 159. Autonomia se referă la gradul de libertate și independență în acțiuni ale angajaților. Un climat autonom respectă libertatea de decizie, încurajează responsabilitatea, generează motivare și satisfacție în muncă. Aceste beneficii ale climatului autonom sunt, în fapt, beneficii ale brandului de angajator. Gradul de structurare a organizației are impact asupra climatului. Cu cât structura este mai formalizată, mai rigidă procedural, cu atât climatul este mai puțin permisiv
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
un climat fără a-l fi creat ei înșiși. Acesta mai susține că managerii sunt creatorii climatului, și nu angajații 162. Cert este faptul că această realitate organizațională, în calitate de mediu psihologic în care se produc interacțiunile, corelează foarte bine cu satisfacția în muncă, cu performanța, cu interacțiunea în grupul de lucru. Manifestări concrete ale culturii. Aspecte ilustrative Cultura organizațională cuprinde norme, valori, credințe și asumpții (mai puțin vizibile), pe de o parte și, pe de altă parte, norme, pattern-uri comportamentale
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
Yamaha care a fost trimis pentru un an în Spania să învețe să cânte la chitară, ca mijloc de înțelegere a culturii locale în vederea deschiderii unei piețe pentru produsele companiei respective. Pentru japonezi, a face pe plac clientului este suprema satisfacție 170. Mai mulți autori au încercat să identifice indicatorii de care managerii de pretutindeni țin seama atunci când aleg un stil managerial sau altul și când proiectează aspecte ale culturii organizaționale în acord cu valorile culturilor locale 171. Schein invocă relația
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
scopurile individuale și cele organizaționale 192. Mai sunt autori care îl văd ca pe o schimbare comportamentală rezultată din recompensele valorificate 193. Maslach and Leiter 194 văd în angajament opusul burnout-ului, deoarece acesta înseamnă energie, mulțumire de sine, flexibilitate mentală, satisfacție obținută prin muncă 195. Interesantă este perspectiva Institute of Employement Studies (IES) din Marea Britanie, care definește angajamentul ca pe o atitudine pozitivă a angajaților față de companie și față de valorile sale. Mai mult, angajatul implicat este cel care a înțeles contextul
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
care îi legăm pe angajați de viziunea propusă și promisă, prin care obținem sentimente de angajament, admirație și încredere din partea salariaților etc. Rezultatele cercetărilor pledează pentru corelația pozitivă puternică dintre leadership-ul transformațional și gradul mic de abandon, gradul mare de satisfacție a angajaților și productivitatea ridicată. Leadership-ul tranzacțional nu este atât de spectaculos ca acela transformațional, dar este eficient, se bazează pe de-pendență reciprocă lider-angajat, clarificarea obiectivelor, sarcini de muncă și rezultate, recompense organizaționale și sancțiuni. Rolul liderilor tranzacționali este
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
aspecte se îmbină perfect cu structurile de comuni-care internă formală. Angajații sunt încurajați să distribuie scrisorile clienților despre serviciile bune sau mai puțin bune și să găsească soluții acolo unde li se cere. T-Mobile USA arată limpede corelația dintre satisfacția angajaților și rezultatele financiare ale companiei. În urma unei crize generate de gradul scăzut al satisfacției clienților, compania a identificat problema: distanța dintre ceea ce promitea compania angajaților și realitate. În aceste condiții, T-Mobile a introdus un program de beneficii care
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
scrisorile clienților despre serviciile bune sau mai puțin bune și să găsească soluții acolo unde li se cere. T-Mobile USA arată limpede corelația dintre satisfacția angajaților și rezultatele financiare ale companiei. În urma unei crize generate de gradul scăzut al satisfacției clienților, compania a identificat problema: distanța dintre ceea ce promitea compania angajaților și realitate. În aceste condiții, T-Mobile a introdus un program de beneficii care, odată implementat, a adus o creștere de 10% a nivelului de satisfacție al angajaților și
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
gradul scăzut al satisfacției clienților, compania a identificat problema: distanța dintre ceea ce promitea compania angajaților și realitate. În aceste condiții, T-Mobile a introdus un program de beneficii care, odată implementat, a adus o creștere de 10% a nivelului de satisfacție al angajaților și o scădere de 15% a nivelului de uzură 225. Sistemul de beneficii a fost generat în urma arderii unor etape-cheie precum: cercetarea opiniilor angajaților referitor la satisfacția în muncă prin interviuri unu la unu și de grup etc.
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
odată implementat, a adus o creștere de 10% a nivelului de satisfacție al angajaților și o scădere de 15% a nivelului de uzură 225. Sistemul de beneficii a fost generat în urma arderii unor etape-cheie precum: cercetarea opiniilor angajaților referitor la satisfacția în muncă prin interviuri unu la unu și de grup etc., care să se finalizeze cu punerea în operă a celui mai potrivit sistem de recompense; analiza satisfacției în muncă (interviuri unu la unu, studii și interviuri de grup), pentru
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
fost generat în urma arderii unor etape-cheie precum: cercetarea opiniilor angajaților referitor la satisfacția în muncă prin interviuri unu la unu și de grup etc., care să se finalizeze cu punerea în operă a celui mai potrivit sistem de recompense; analiza satisfacției în muncă (interviuri unu la unu, studii și interviuri de grup), pentru a identifica cel mai bun sistem de recompense; redefinirea valorilor companiei, consolidarea mi-siunii serviciilor; recunoașterea rezultatelor angajaților și pe cele ale echipei manageriale. Un caz autohton În România
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]