9,542 matches
-
Pornind de la orientările oferite de Strategia europeană pentru ocuparea forței de muncă, statele membre își elaborează propriile politici în domeniu. Ele transmit Comisiei Europene rapoarte anuale privind inițiativele naționale în domeniul ocupării forței de muncă, inclusiv inițiativele destinate persoanelor cu dizabilități. Politicile UE în domeniul protecției și incluziunii sociale sprijină statele membre în elaborarea politicilor în materie de incluziune socială, asistență medicală și servicii sociale, oferindu-le persoanelor cu handicap mai multe șanse de a-și găsi și păstra un loc
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
și îndemânare posedată de către persoanele cu handicap. * Intervievarea tuturor solicitanților de locuri de muncă cu handicap care îndeplinesc criteriile minime de selecție pentru un loc de muncă vacant, și le ia în considerare abilitățile lor. * Asigurarea că toți angajații cu dizabilități sunt corect, echidistant și eficient incluși în politica de gestionare a diversității. * Identificarea și furnizarea de "ajustări rezonabile" pentru orice loc de munca sau mediu de lucru necesare pentru îndeplinirea eficientă a performanțelor lor la locul de muncă. * Practicarea tuturor
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
Discriminare directă pe criteriul de vârstă: Impunerea unei vârste limită de 35 de ani persoanelor care lucrează în domeniul relațiilor publice este discriminatorie. Ne aflăm în prezența unei situații de discriminare directă, pe criteriul de vârstă. Discriminare directă pe criteriul dizabilității: "Angajăm personal pentru introducere date computer. Persoanele cu dizabilități sunt rugate să nu aplice pentru acest post." Ce este discriminarea indirectă? Există un caz de discriminare indirectă în situația în care o prevedere, un criteriu sau o practică, care sunt
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
limită de 35 de ani persoanelor care lucrează în domeniul relațiilor publice este discriminatorie. Ne aflăm în prezența unei situații de discriminare directă, pe criteriul de vârstă. Discriminare directă pe criteriul dizabilității: "Angajăm personal pentru introducere date computer. Persoanele cu dizabilități sunt rugate să nu aplice pentru acest post." Ce este discriminarea indirectă? Există un caz de discriminare indirectă în situația în care o prevedere, un criteriu sau o practică, care sunt în aparență neutre și fără potențial discriminatoriu, dezavantajează, în
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
multiplă orice faptă de discriminare care este bazată pe două sau mai multe dintre criteriile de discriminare recunoscute legal. Pot fi vulnerabile la situații de discriminare multiplă categorii de persoane precum: * Femei în vârstă, de etnie romă; * Femei lesbiene cu dizabilități; * Bărbați de culoare infectați cu HIV. La nivelul Uniunii Europene, studiile indică femeile minoritare ca fiind cele mai vulnerabile la fenomenul discriminării multiple, iar sectorul în care apar cele mai multe cazuri de discriminare multiplă este piața muncii. "Conceptul de discriminare multiplă
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
activitate. Aspecte privind promovarea acțiunilor pozitive în anunțarea posturilor. Recrutarea țintită. Când o companie dorește atragerea unei forțe de muncă diverse, urmărind să angajeze persoane din grupuri subreprezentate la nivelul companiei (de exemplu femei, persoane de altă etnie, persoane cu dizabilități, persoane de peste 45 de ani etc.), își poate afirma deschiderea către diversitate și nediscriminare, încurajând aceste persoane să aplice pentru obținerea de posturi în compania respectivă, prin publicitatea realizată acestor posturi, însoțită de fotografii și texte care prezintă oameni diferiți
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
Raportul evidențiază faptul că, în prezent, noi forme de discriminare se adaugă tiparelor recunoscute de mult timp, precum acelea bazate pe sex, rasă și religie. Categoriile din ce în ce mai expuse discriminării sunt acum persoanele tinere, dar și persoanele în vârstă, persoanele cu dizabilități și persoanele infectate cu HIV/SIDA. O provocare în plus o constituie apariția practicilor discriminatorii care îi afectează pe cei cu o predispoziție geneticăspre anumite boli sau pe cei care au stiluri de viață considerate nesănătoase. Aproape orice alegere a
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
mamă are un efect semnificativ și de durată asupra participării femeilor pe piața muncii. Acest lucru reflectă menținerea rolurilor de gen în spațiul privat, al familiei, respectiv rolul predominant al femeilor în îngrijirea copiilor, persoanelor în vârstă, a persoanelor cu dizabilități etc. În anul 2006, rata de ocupare a femeilor cu vârste cuprinse între 20 și 49 de ani era de 62.4% atunci când aveau copii mai mici de 12 ani, comparativ cu o rată de ocupare de 76% atunci când nu
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
ale angajaților și le transformă în valoare adăugată pentru organizație, la nivelul capitalului uman. Diversitatea la locul de muncă constă într-o serie de factori vizibili sau mai puțin vizibili, care includ caracteristici personale cum ar fi: genul, rasa, vârsta, dizabilitatea, orientarea sexuală, nevoile, competențele, stilul de muncă, atitudinile etc. Gestionarea adecvată a acestor diferențe crează un mediu organizațional pozitiv în care fiecare angajat se simte valoros și valorizat, simte că talentul său este utilizat la maximum în atingerea obiectivelor organizației
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
diversității: * produse și servicii mai inovative; * imagine a organizației mai bună; * mai mulți clienți; * rată mai mare de profitabilitate a Investițiilor. Politici privind oportunități egale: * acțiuni care sprijină angajații să-și dezvolte rețele de suport; * persoane suport pentru angajații cu dizabilități; * includerea în auditul intern al resurselor umane a indicatorilor privind: genul, nivelul de educație, vârsta, etnia angajaților; Recrutare, selecție și promovare a angajaților: * training pentru recruteri privind selecția corectă; * politică formală privind recrutarea de candidați din grupurile subreprezentate; * program de
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
conduc spre a vedea și a judeca acțiunile altora pe baza propriilor standarde. Trainingurile de conștientizare reprezintă o bază pentru aspecte mai complexe care vizează dezvoltarea de abilități. Obiectivele trainingurilor * creșterea nivelului de conștientizare privind barierele întâmpinate de angajații cu dizabilități, de etnie roma, a persoanelor vârstnice la angajare și promovare; * a învăța să muncească eficient împreună cu persoane din alte grupuri de angajați; * stabilirea de scopuri și valori comune; * crearea de avantaje din diferențele membrilor echipei; * sporirea abilităților de a lucra
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
clienți; * fi flexibilă, pentru a răspunde nevoilor angajaților cu programe flexibile de muncă; * fi flexibilă, pentru a răspunde nevoilor culturale și religioase specifice ale angajaților; * fi flexibilă pentru a răspunde oricăror nevoi speciale ale angajaților, precum accesibilitatea pentru angajații cu dizabilități etc.; * monitoriza cine participă la traininguri, din perspectiva vârstei, sexului, originii etnice, dizabilității. Sursa: http://www.nationalarchives.gov.uk/documents/equal ops.doc Exemplu privind plata egală pentru muncă egală și pentru muncă de valoare egală. O bună practică în ceea ce privește plata
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
fi flexibilă, pentru a răspunde nevoilor culturale și religioase specifice ale angajaților; * fi flexibilă pentru a răspunde oricăror nevoi speciale ale angajaților, precum accesibilitatea pentru angajații cu dizabilități etc.; * monitoriza cine participă la traininguri, din perspectiva vârstei, sexului, originii etnice, dizabilității. Sursa: http://www.nationalarchives.gov.uk/documents/equal ops.doc Exemplu privind plata egală pentru muncă egală și pentru muncă de valoare egală. O bună practică în ceea ce privește plata egală pentru muncă de valoare egală este să le oferi angajaților o asumare
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
în vederea aplicării managementului diversității Comunitatea Europeană a adoptat două legi (sau directive, în terminologia CE) care protejează persoanele din Uniunea Europeană împotriva discriminării pe motive de rasă și origine etnică (Directiva privind egalitatea rasială) și pe motive de religie sau convingeri, dizabilitate, vârstă sau orientare sexuală (Directiva privind egalitatea la locul de muncă). Cele două directive definesc un set de principii care oferă oricărei persoane din Uniunea Europeană un nivel minim comun de protecție legală împotriva discriminării. Comisia a adoptat pe 2 iulie
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
de Muncă) * www.accept-romania.ro (Asociația Accept Romania) * www.crj.ro (Centrul de Resurse Juridice București) * www.prowomen.ro (Fundația Pro Women Iași) http://www.europarl.europa.eu/pdf/disability/code good practice en.pdf (Cod de bune practici privind angajarea persoanelor cu dizabilități) Anexe ANEXA 1. Chestionar pentru angajați 1. Cât de frecvent munciți peste programul normal de lucru? a) aproape zilnic; b) de 2-3 ori pe săptămână; c) de 2-3 ori pe lună; d) o dată pe lună; e) mai rar de o dată
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
de colaborare în domeniul sportului cu organisme de specialitate din alte țări, pe baza prevederilor legale în vigoare; ... r) colaborează cu celelalte organe ale administrației publice centrale și locale pentru susținerea sportului pentru toți, de performanță și pentru persoane cu dizabilități, asigurarea unei eficiențe sporite pe linia supravegherii și controlului, exercitării autorității disciplinare, formării și perfecționării specialiștilor din domeniul sportului, pentru corelarea finanțării activității sportive, prevenirea violenței în sport și combaterea dopajului; ... s) organizează evenimente în vederea promovării programelor de sport; ... ș
EUR-Lex () [Corola-website/Law/230885_a_232214]
-
de colaborare în domeniul sportului cu organisme de specialitate din alte țări, pe baza prevederilor legale în vigoare; ... r) colaborează cu celelalte organe ale administrației publice centrale și locale pentru susținerea sportului pentru toți, de performanță și pentru persoane cu dizabilități, asigurarea unei eficiențe sporite pe linia supravegherii și controlului, exercitării autorității disciplinare, formării și perfecționării specialiștilor din domeniul sportului, pentru corelarea finanțării activității sportive, prevenirea violenței în sport și combaterea dopajului; ... s) organizează evenimente în vederea promovării programelor de sport; ... ș
EUR-Lex () [Corola-website/Law/230886_a_232215]
-
de colaborare în domeniul sportului cu organisme de specialitate din alte țări, pe baza prevederilor legale în vigoare; ... r) colaborează cu celelalte organe ale administrației publice centrale și locale pentru susținerea sportului pentru toți, de performanță și pentru persoane cu dizabilități, asigurarea unei eficiențe sporite pe linia supravegherii și controlului, exercitării autorității disciplinare, formării și perfecționării specialiștilor din domeniul sportului, pentru corelarea finanțării activității sportive, prevenirea violenței în sport și combaterea dopajului; ... s) organizează evenimente în vederea promovării programelor de sport; ... ș
EUR-Lex () [Corola-website/Law/230887_a_232216]
-
de uz medical/general spitalicesc; [] 06. Dispozitive medicale pentru diagnostic în vitro; [] 07. Dispozitive medicale implantabile neactive; [] 08. Dispozitive medicale oftalmologice și optice; [] 09. Dispozitive medicale chirurgicale reutilizabile; [] 10. Dispozitive medicale de unică utilizare; [] 11. Mijloace ajutătoare pentru persoane cu dizabilități; [] 12. Dispozitive medicale pentru diagnosticare și tratament cu radiații. [] protezare: [] ortopedică; [] auditivă; [] alte tipuri; [] optică medicală; [] reparare, verificare și punere în funcțiune, pentru dispozitivele medicale din categoriile: ............................. [] alte tipuri de prestări servicii: ............................................................................................ Persoana de contact din cadrul firmei pentru probleme de
EUR-Lex () [Corola-website/Law/236563_a_237892]
-
la normele metodologice ----------------------- Dispozitive medicale pentru anestezie, ventilație pulmonară; │ │ [] 03. Dispozitive medicale de uz medical/general spitalicesc; │ │ [] 06. Dispozitive medicale pentru diagnostic în vitro; │ │ [] 07. Dispozitive medicale implantabile neactive; Dispozitive medicale de unică utilizare; │ │ [] 11. Mijloace ajutătoare pentru persoane cu dizabilități; │ │ [] 12. Unitatea este distribuitor al producătorului: Unitatea este reprezentant autorizat al producătorului: Anexa 2 la normele metodologice a fost înlocuită cu anexa 2 din ORDINUL nr. 962 din 25 iunie 2010 publicat în MONITORUL OFICIAL nr. 462 din 6 iulie
EUR-Lex () [Corola-website/Law/236563_a_237892]
-
toate nivelurile în sistemul public de învățământ, pentru a sprijini creșterea economică și dezvoltarea societății bazate pe cunoaștere. ... (2) Promovarea educației incluzive în cadrul sistemului educațional, inclusiv prin prevenirea și eliminarea segregării, precum și combaterea discriminării pe baze etnice, de statut social, dizabilități sau alte criterii care afectează copiii și tinerii proveniți din grupuri dezavantajate, inclusiv romi. ... (3) Stimularea creșterii ocupării forței de muncă a persoanelor aparținând minorității rome și creșterea atractivității pentru investiții. ... (4) Stimularea măsurilor de promovare a sănătății care să
EUR-Lex () [Corola-website/Law/239021_a_240350]
-
toate nivelurile în sistemul public de învățământ, pentru a sprijini creșterea economică și dezvoltarea societății bazate pe cunoaștere. ... (2) Promovarea educației incluzive în cadrul sistemului educațional, inclusiv prin prevenirea și eliminarea segregării și combaterea discriminării pe baze etnice, de statut social, dizabilități sau alte criterii care afectează copiii și tinerii proveniți din grupuri dezavantajate, inclusiv romi. ... În vederea îndeplinirii obiectivelor în domeniul educației, MECTS a identificat următoarele priorități: - Extinderea, derularea, monitorizarea și mediatizarea setului de programe de sprijin care vizează stimularea participării școlare
EUR-Lex () [Corola-website/Law/239021_a_240350]
-
toate nivelurile în sistemul public de învățământ, pentru a sprijini creșterea economică și dezvoltarea societății bazate pe cunoaștere. ... (2) Promovarea educației incluzive în cadrul sistemului educațional, inclusiv prin prevenirea și eliminarea segregării și combaterea discriminării pe baze etnice, de statut social, dizabilități sau alte criterii care afectează copiii și tinerii proveniți din grupuri dezavantajate, inclusiv romi. ... *Font 8* A - Anual 1.1. Crearea și valida- 2.7. 3.2. Revizuirea metodo- 9.1. 9.4. 11.3. 11.9. Stimularea creșterii ocupării
EUR-Lex () [Corola-website/Law/239021_a_240350]
-
SUCCESIVE ÎN CELE 12 LUNI SUCCESIVE LUCRATE *) Se completează doar în situația în care solicitantul nu este persoana │ │îndreptățită. │ └──────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘ Vă rog să aprobați acordarea următoarelor drepturi: Indemnizația de creștere a copilului până la vârsta de: [] DOI ANI [] TREI ANI (copil cu dizabilitate) [] Stimulent de inserție [] Indemnizație lunară pentru îngrijirea copilului cu vârsta între 3-7 ani (copil cu dizabilitate) [] Indemnizația lunară pentru program de lucru redus [] Sprijin lunar pentru îngrijire copil 0-3(2) ANI [] Sprijin lunar pentru îngrijire copil 3(2)-7 ANI
EUR-Lex () [Corola-website/Law/229386_a_230715]
-
este persoana │ │îndreptățită. │ └──────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘ Vă rog să aprobați acordarea următoarelor drepturi: Indemnizația de creștere a copilului până la vârsta de: [] DOI ANI [] TREI ANI (copil cu dizabilitate) [] Stimulent de inserție [] Indemnizație lunară pentru îngrijirea copilului cu vârsta între 3-7 ani (copil cu dizabilitate) [] Indemnizația lunară pentru program de lucru redus [] Sprijin lunar pentru îngrijire copil 0-3(2) ANI [] Sprijin lunar pentru îngrijire copil 3(2)-7 ANI [] Alocația de stat pentru copii Pentru copilul sus menționat, persoana îndreptățită are calitatea de: │ │ [] Părinte [] Persoană
EUR-Lex () [Corola-website/Law/229386_a_230715]