KorAP: Find »[drukola/base=climat & drukola/pos=noun]« with Poliqarp

<1 ...357 358 359 ...380 >

9,485 matches

Corola-publishinghouse/Science/1947_a_3272

educație/formare, în general, prejudecăți, temeri legate de noile experiențe etc.), Pratt (1984) a gândit un model care poate fi folosit ca ghid de către formator, pentru a gestiona mai eficient un curs încă de la debutul său, în special în ceea ce privește crearea climatului psihologic 1. Modelul PERC este structurat pe patru obiective, și anume: - clarificarea scopurilor (Purposes): ce anume i-a determinat pe cursanți să urmeze acest program, cum îi poate ajuta în rezolvarea problemelor cu care se confruntă în viața personală sau

[Corola-publishinghouse/Science/1947_a_3272]
cu ceilalți în atingerea obiectivelor de învățare, adultul trăiește și sentimentul apartenenței la grup, la „comunitate”, ceea ce conduce la stimularea motivației de a învăța (Minton, 2000). Ennis și colaboratorii săi (apud Merriam, Caffarella, 1991) au realizat o analiză a componentelor climatului social ce influențează calitatea experiențelor de învățare, urmărind trei direcții: percepțiile cursanților asupra eforturilor personale în stabilirea climatului de lucru, percepțiile lor privind relațiile, interacțiunile cu colegii și cu instructorul și descrierea fiecărei sesiuni de lucru. Prelucrarea datelor a evidențiat

[Corola-publishinghouse/Science/1947_a_3272]
la stimularea motivației de a învăța (Minton, 2000). Ennis și colaboratorii săi (apud Merriam, Caffarella, 1991) au realizat o analiză a componentelor climatului social ce influențează calitatea experiențelor de învățare, urmărind trei direcții: percepțiile cursanților asupra eforturilor personale în stabilirea climatului de lucru, percepțiile lor privind relațiile, interacțiunile cu colegii și cu instructorul și descrierea fiecărei sesiuni de lucru. Prelucrarea datelor a evidențiat faptul că participarea/implicarea în procesul decizional și modalitățile de comunicare utilizate - pe fondul unei încrederi reciproce - sunt

[Corola-publishinghouse/Science/1947_a_3272]
care aceasta o are asupra a ceea ce înseamnă învățarea, motivația de a se implica în formarea continuă, imaginea de sine. Alături de acestea, influențe importante mai pot avea: - familia, cu rol în asigurarea suportului privind învățarea, dar și în construirea unui climat favorabil stimulării acesteia (nivelul educațional, cultural, financiaretc.); - lipsa de interes față de orice activitate educațională, dar și motivația scăzută, obstacole în calea învățării destul de greu de depășit, care pot avea la bază cauze multiple (experiențele negative din școală, neînțelegerea relației dintre

[Corola-publishinghouse/Science/1947_a_3272]
copilul atinge vârsta preșcolară, crește puțin până la debutul școlarității, descrește considerabil în adolescență, apoi se angajează pe un versant evident ascendent după ce ultimul copil părăsește căminul familial (Rollins și Cannon, apud Turliuc, 2004). Din păcate, când inerentele conflicte ce tulbură climatul oricărui cuplu conjugal nu sunt gestionate sapiențial și în timp util, unele căsnicii eșuează prin divorț. Rata divorțialității atinge un maximum în primii șapte ani de la căsătorie (Reiss, apud Munteanu, 2004), fiind mai afectate cuplurile care s-au căsătorit înainte de

[Corola-publishinghouse/Science/1947_a_3272]
un model, un referențial de încredere. Printre caracteristicile profesorului eficient, așa cum au fost ele evidențiate de cursanții chestionați, se numără: simțul umorului, entuziasmul, buna pregătire, încurajarea studenților pentru a pune întrebări și a formula opinii, a fi reflexivi, crearea unui climat de învățare suportiv, oferirea libertății de alegere, respectiv a unui anumit nivel de control, abilitatea de a construi relații bazate pe respect, discuții deschise și provocatoare, de a oferi sprijin în desprinderea și construirea unor noi semnificații (aceste abilități circumscriu

[Corola-publishinghouse/Science/1947_a_3272]
metoda (de evaluare) aleasă percepută de studenți drept credibilă și „prietenoasă”? - De cât timp am nevoie pentru a respecta toate regulile și etapele metodologice în aplicarea metodei? - Am nevoie de o aranjare specială a spațiului didactic (având în vedere și climatul didactic pe care doresc să-l facilitez), respectiv sunt nevoi speciale ale cursanților de care să țin seama pentru ca metoda să fie inclusivă? - O altă metodă poate duce la atingerea mai eficientă a obiectivelor învățării? Diversitatea metodelor avute la dispoziție

[Corola-publishinghouse/Science/1947_a_3272]
grupate după rezultatele învățării (Sava și Ungureanu, 2005). Evaluarea rezultatelor presupune ca studenții să fie informați în prealabil cu privire la evaluare, și anume: specificarea datei și a orei și explicarea clară a ceea ce trebuie să facă studenții și de ce, crearea unui climat confortabil și securizant (Caffarella, 2002). Pentru identificarea rezultatelor intermediare, cel mai adesea este folosită observarea de către profesor, ca element al evaluării formative a cărui importanță nu trebuie neglijată. Discutarea acestor observații cu studenții adulți ajută atât profesorul, cât și studenții

[Corola-publishinghouse/Science/1947_a_3272]
implementarea strategiilor planificate, precum și la distribuția eficientă a autorității și a responsabilității în implementarea acestor activități. Delegarea se referă la comunicarea către membrii echipei a responsabilităților specifice care le revin pentru îndeplinirea scopurilor organizației. Motivarea se referă la asigurarea unui climat adecvat activității profesionale și la motivarea membrilor echipei în vederea asigurării unui randament de lucru cât mai ridicat. Controlul se referă la ghidarea, monitorizarea și ajustarea activităților organizației, în vederea corelării performanțelor efective cu performanțele planificate și necesare îndeplinirii scopurilor organizației. Funcțiile

[Corola-publishinghouse/Science/1947_a_3272]
care pornesc de la resursele disponibile pe piață și își modifică „viziunea” și „misiunea” organizațională în funcție deacestea. O evaluare onestă și desfășurarea unui proces de planificare strategică adecvat asigură păstrarea rolurilor funcționale ale tuturor acestor elemente strategice și crearea unui climat organizațional eficient și stabil pe termen lung. O componentă importantă în activitatea managerului organizației de educație a adulților este cea de evaluare a activității formatorului, atât prin prisma activităților de formare, cât și prin contribuția formatorului la alte activități ale

[Corola-publishinghouse/Science/1947_a_3272]
de asumare a cerințelor, sarcinilor, competențelor și responsabilităților presupuse de postul respectiv. Simultan cu acest proces, are loc un altul, de acomodare psihosocială, ce presupune și o modelare psihică progresivă a personalității individului în cadrul și sub directa influență a mediului, climatului și culturii organizaționale a instituției respective, dar și o acomodare profesională ce constă, în principal, în informarea noului angajat cu privire la postul pe care a fost încadrat, în însușirea treptată de către acesta a modalităților de îndeplinire a cerințelor postului și în

[Corola-publishinghouse/Science/1947_a_3272]
personal - staff development, cum mai este întâlnită în literatura de specialitate - reprezintă „comuniunea” dintre angajat (considerat resursă umană) și organizație. Sintagma staff development „desemnează un proces ce urmărește creșterea sau dezvoltarea profesională a membrilor unei organizații, proces realizat într-un climat suportiv și bazat pe respect” (Păun, 1999, p. 161). Mai înseamnă, de asemenea, investiția instituției în resursele umane de care dispune, motivarea pentru ca propriile nevoi ale acestora să devină nevoile instituției și viceversa (acesta fiind și unul dintre principiile obiective

[Corola-publishinghouse/Science/1947_a_3272]
se apreciază tot prin raportare la aceste nevoi. De asemenea, nu toate nevoile identificate pot fi satisfăcute prin training, discrepanțele dintre performanțele așteptate și cele actuale putându-se datora unor alte variabile decât cele legate de nivelul de pregătire (motivație, climat organizațional, relații interpersonale, politici de salarizare etc.). 5.3.5. Etape în evaluarea nevoilor de formare în organizațietc "5.3.5. Etape în evaluarea nevoilor de formare în organizație" Fără o evaluare de nevoi ar fi destul de greu de stabilit

[Corola-publishinghouse/Science/1947_a_3272]
fiind dependentă de prioritățile companiei. În situația în care satisfacerea unor nevoi surprinse la nivel individual nu contribuie în mod direct la creșterea performanțelor cu impact asupra întregii organizații, este puțin probabil ca aceasta să investească în formarea persoanei respective. Climatul organizațional are un rol important în promovarea dezvoltării și formării angajaților și, mai ales, în transferarea la locul de muncă a celor învățate. Analiza trebuie să surprindă atât componenta formală (politici, norme), cât și pe cea informală (relațiile cu colegii

[Corola-publishinghouse/Science/1947_a_3272]
cea informală (relațiile cu colegii, cu subalternii, cu managementul și calitatea vieții muncii), toate acestea cu impact asupra performanțelor în activitate. Nu toate nevoile identificate reclamă programe de instruire, unele dintre ele putând fi cauzate de aspecte ce țin de climatul din companie. Analiza la nivel ocupațional sau al postului furnizează informații despre natura sarcinilor cuprinse în post, în termeni de standarde de performanțe pentru cunoștințele, deprinderile și atitudinile necesare succesului în activitate. Evaluând cunoștințele, priceperile și atitudinile angajatului, putem realiza

[Corola-publishinghouse/Science/1947_a_3272]
Lilyquist, 1990): - gradul de implicare al angajatului, care trebuie să participe activ la deciziile ce privesc parcursul său profesional; - implicarea managementului, în special a supervizorului direct, cel care deține o imagine „reală” asupra performanțelor angajatului și, în același timp, asigură climatul necesar transferării, la nivelul postului, a cunoștințelor și deprinderilor achiziționate în procesul de pregătire; - timpul reclamat de complexitatea procesului de identificare a necesităților de formare, atât pentru cei care fac evaluarea, cât și pentru cei evaluați; - gradul de familiarizare cu

[Corola-publishinghouse/Science/1947_a_3272]
este un feedback important pentru organizație, de care aceasta se poate folosi în procesul său de dezvoltare. Sunt culese date legate de percepția angajatului asupra politicilor și a procedurilor de lucru, despre strategiile de motivare și menținere în firmă, despre climatul organizațional, despre sentimentele cu care persoana părăsește locul de muncă etc. Analiza acestui feedback poate să conducă la acțiuni de remediere și prevenire, prin care se încearcă îmbunătățiri în anumite arii (strategii de reducere a stresului la locul de muncă

[Corola-publishinghouse/Science/1947_a_3272]
de transmitere a acestora, a timpului necesar analizei și luării deciziilor. Patternurile de comunicare și autoritate trebuie să permită achiziționarea, stocarea, interpretarea și distribuirea cunoașterii, astfel încât să poată fi asigurată calitatea și promptitudinea deciziilor, pe baza accesului la informație. Un climat ce promovează încrederea, deschiderea și dialogul facilitează în special transmiterea cunoașterii implicite, tacite (know how), cu impact asupra învățării prin acțiune (learning by doing). Managementului îi revine un rol important în dezvoltarea și modelarea unei culturi care să susțină și

[Corola-publishinghouse/Science/1947_a_3272]
Este important să reținem faptul că, în orice context organizațional, putem folosi bani (salariul sau onorariul) numai pentru a cumpăra forța de muncă a oamenilor. Calitatea forței de muncă (randament, inovație, productivitate etc.) se poate doar câștiga, prin dezvoltarea unui climat de încredere și prin împărtășirea unei viziuni comune. O viziune trebuie să conțină detalii. Acesta este elementul care diferențiază viziunea organizațională de reverie. Viziunea trebuie să aibă un obiect anume și un cadru de timp bine definit. Constituirea echipei pleacă

[Corola-publishinghouse/Science/1947_a_3272]
adultă. Concepții despre învățare și modalitățile de realizare a învățării 126 3.2. Contextul desfășurării învățării (Ramona Paloș) 129 3.2.1. Considerații generale 129 3.2.2. Caracteristici ale mediului fizic 131 3.2.3. Caracteristici ale mediului psihologic (climatul emoțional) 133 3.2.4. Caracteristici ale mediului virtual 135 3.2.5. Caracteristici ale mediului social și cultural 136 3.2.6. Bariere în învățarea la vârsta adultă 137 3.3. Caracteristici bio-psiho-comportamentale ale vârstelor adulte (Anca Munteanu) 140

[Corola-publishinghouse/Science/1947_a_3272]
oferă posibilitatea îmbunătățirii învățării la vârsta adultă, prin crearea unui mediu facilitator al interacțiunilor educator - cursant și cursant - cursant, dar și prin instalarea unui sentiment de confort și siguranță necesar derulării activităților educaționale. 3.2.3. Caracteristici ale mediului psihologic (climatul emoțional)tc "3.2.3. Caracteristici ale mediului psihologic (climatul emoțional)" Caracteristicile fizice ale mediului (cuantificabile și perceptibile) în care se derulează activitățile de învățare (aranjament spațial, luminozitate, zgomot etc.) au un impact emoțional asupra fiecărui cursant în parte, cu

[Corola-publishinghouse/Science/1947_a_3272]
mediu facilitator al interacțiunilor educator - cursant și cursant - cursant, dar și prin instalarea unui sentiment de confort și siguranță necesar derulării activităților educaționale. 3.2.3. Caracteristici ale mediului psihologic (climatul emoțional)tc "3.2.3. Caracteristici ale mediului psihologic (climatul emoțional)" Caracteristicile fizice ale mediului (cuantificabile și perceptibile) în care se derulează activitățile de învățare (aranjament spațial, luminozitate, zgomot etc.) au un impact emoțional asupra fiecărui cursant în parte, cu importante consecințe cognitive și comportamentale. Un mediu care determină răspunsuri

[Corola-publishinghouse/Science/1947_a_3272]
caracteristicile fizice (lumina, aranjamentul mobilierului, zgomotul, decorul etc.), rolul tradiției și experiențele afective trăite de cursant (cum anticipează și cum răspunde acesta la cadrul/contextul în care se realizează activitățile de învățare). Alți autori însă restrâng sfera mediului psihologic/a climatului emoțional, incluzând aici atmosfera suportivă, prietenească, informală, deschisă și stimulatoare, stabilită chiar de laprima întâlnire cu participanții (Galbraith, apud Hiemstra, 1991). Knowles (1980, p. 67) folosește un termen echivalent pentru a descrie acele condiții care facilitează creșterea și dezvoltarea adulților

[Corola-publishinghouse/Science/1947_a_3272]
creșterea și dezvoltarea adulților - mediu educativ -, vorbind despre respectul pentru personalitatea celuilalt, implicarea acestuia în luarea deciziilor și asumarea responsabilității în definirea obiectivelor, planificării și desfășurării activităților de învățare și evaluare, libertatea de exprimare și disponibilitatea informațiilor. În crearea unui climat în care fiecare să se simtă confortabil, în siguranță șistimulat să învețe, un rol important îi revine educatorului, care poate asigura condițiile necesare unei învățări și predări eficiente. În acest sens, Knox (apud Sisco, 1991) considera că sunt necesare: - amenajarea

[Corola-publishinghouse/Science/1947_a_3272]
sesiune/întâlnire este determinant în formarea atitudinilor participantului vizavi de tematica abordată, de educator și de procesul de instruire (Hiemstra și Sisco, apud Hiemstra, 1991). Pentru instructor, este esențial să dezvolte cele trei tipuri de relații - cei 3 R - în cadrul climatului/ambianței de învățare: - relația cu ceilalți membri ai grupului, fiecare venind cu experiențe ce pot fi împărtășite, conferind semnificație unui conținut academic sau profesional, dar, în același timp, oferind și suport; - relația cu educatorul, bazată pe încredere reciprocă, respect și

[Corola-publishinghouse/Science/1947_a_3272]